¿Lo que hay en un nombre? Un análisis de las declaraciones de salarios de California y el requisito de que un empleador proporcione tanto su nombre como su dirección
"¿Lo que hay en un nombre?" Esa fue la pregunta que hizo la Corte de Apelaciones de California en Noori contra Countrywide Payroll & HR Solutions, Inc. (2019) 43 cal. aplicación. 5th 957, 964. La Sección 226(a)(8) del Código Laboral de California requiere que los empleadores proporcionen comprobantes de salarios que incluyan “el nombre y la dirección de la entidad legal que es el empleador” en cada período de pago. “Nombre” no está definido en la Sección 226(a)(8). El Código Laboral de California establece además que “[a]n empleado se considera que sufre una lesión para los fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona información precisa y completa según lo requerido […] y el empleado no puede determinar rápida y fácilmente a partir de la declaración de salario solo […] el nombre […] del empleador”. California. Laboratorio. Código § 226(e)(2)(B)(iii).
La sección 226(a)(8) busca evitar que los empleados confundan la identidad de su empleador para que los empleados puedan identificar rápidamente a su empleador cuando surjan quejas sobre salarios, para fines del seguro de desempleo y para fines de impuestos sobre la renta y pensiones. Mejía v. Farmland Mut. En s. Co., No. 217CV00570TLNKJN, 2018 WL 3198006, en *6 (ED Cal. 26 de junio de 2018) (citando a Paul D. Ward, proyecto de ley mem. al Gobernador Brown sobre el Proyecto de Ley No. 1750 (1963–1964 Reg. Sess.) 24 de junio de 1963).
Los tribunales han sostenido que la Sección 226(a)(8) no exige expresamente que el nombre completo de la empresa o el nombre registrado en la Secretaría de Estado de California se incluya en la declaración de salarios. See, por ejemplo: documentación que demuestre copropiedad de bienes, residencia compartida, recursos económicos combinados, declaraciones juradas de personas que lo conocen y que puedan dar fe de su relación y vida compartida, Decretos o certificados de adopción, Constancia de custodia legal de un niño adoptado durante un período de dos años, Mejía, 2018 WL 3198006, en *6 ("[S]i la Legislatura hubiera tenido la intención de que el nombre en las declaraciones de salarios fuera idéntico al nombre registrado con el Secretario de Estado, así lo habría indicado"). En cambio, los tribunales han sostenido repetidamente que las empresas pueden incluir sus nombres comerciales ficticios en las declaraciones de salarios. See Savea contra YRC Inc. (2019) 34 cal. aplicación. 5th 173, 180 (usar el nombre comercial ficticio registrado en California "YRC Freight" en lugar del nombre corporativo legal "YRC Inc." no violó el estatuto); véase también York contra Starbucks Corp., No. CV-08-07919 GAF, 2009 WL 8617536, en *8 (CD Cal., 3 de diciembre de 2009) (usando "Starbucks Coffee Company", un nombre comercial ficticio de "Starbuck Corporation" en lugar del nombre corporativo oficial cumplió con la Sección 226(a)(8) como cuestión de derecho); véase también Mejía, 2018 WL 3198006, en *6 (el uso por parte del Demandado del nombre "Farmland Mutual Insurance Co." en lugar de su nombre registrado "Farmland Mutual Insurance Company" no violó la Sección 226(a)(8) como cuestión de derecho); véase también Sali contra Corona Reg'l Med. centro (9th Cir. 2018) 909 F. 3d 996, 1011 (no se encontró ninguna infracción en la que la empresa emitió declaraciones de salarios que enumeraban al empleador como Corona Regional Medical Center, en lugar del nombre corporativo de Corona, UHS-Corona, Inc.).
Sin embargo, no todos los nombres comerciales ficticios cumplen con el estatuto. Numerosos tribunales han determinado que "los truncamientos o alteraciones graves del nombre del empleador pueden violar el estatuto, en particular cuando puede haber confusión". noori, 43 cal. aplicación. 5th en 965. Por ejemplo, en Cicairos contra Summit Logistics, Inc. el Tribunal de Apelaciones de California encontró una violación de la Sección 226 (a) (8) donde un empleador imprimió la palabra "SUMMIT" junto con el logotipo en las declaraciones de ingresos, en lugar de "Summit Logistics, Inc." (2005) 133 cal. aplicación. 4th 949, 961. Asimismo, el Tribunal de Distrito del Distrito Central de California encontró una violación en la que un empleador enumeró "Wal-Mart Associates, Inc." en lugar de “Wal-Mart Stores, Inc.” en los estados de ganancias, donde varias entidades de Wal-Mart compartían la misma dirección. Véase Mays v. Wal-Mart Stores, Inc. (CD Cal. 2019) 354 F. Comp. 3d 1136, 1142-1144. El Tribunal de Distrito del Distrito Central de California también determinó que un empleador no cumplió con la Sección 226(a)(8) donde el empleador imprimió "First Transit" y un logotipo en las declaraciones de salarios, en lugar de "First Transit Transportation, LLC, ” donde una entidad diferente “First Transit, Inc.” también existió. Clarke contra First Transit, Inc., No. CV 07-6476 GAF (MANX), 2010 WL 11459323, en *4 (CD Cal., 4 de noviembre de 2010).
Si sus recibos de salarios incluyen el nombre de una empresa que es confuso y dificulta la identificación de su empleador, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para un proceso de admisión gratuito y confidencial. Nos puede contactar en inquire@hunterpylelaw.com, o al (510) 444-4400.
Responsabilidad individual según la sección 558.1 del Código Laboral de California: alguna orientación de los tribunales de apelación
Hasta hace relativamente poco tiempo, un empleado no podía reclamar daños y perjuicios por salarios impagos y otras infracciones en materia de salarios y horas de trabajo a un propietario o directivo del empleador a menos que el empleado pudiera probar alguna otra base legal de responsabilidad, como la responsabilidad por alter ego. Sin embargo, la responsabilidad por alter ego es generalmente difícil de probar y se ha descrito como un recurso extremo que se utiliza con moderación.
Como resultado, incluso si un empleado obtuvo un fallo en contra de un empleador corporativo, a menudo era difícil cobrar ese premio por una serie de razones: el empleador podría haber “ocultado sus activos en efectivo, declarado en bancarrota o de otra manera quedar a prueba de juicio. ” See asamblea COM. sobre el Poder Judicial, Análisis del Proyecto de Ley del Senador No. 588 (2015-2016 Reg. Sess.) según enmendado el 1 de julio de 2015, pág. 4; acuerdo, Sen. Com. on Labor & Industrial Relations, Analysis of Sen. Bill No. 588 (2015-2016 Reg. Sess.) 29 de abril de 2015, pp. 5-6 [“la gran mayoría de las víctimas del robo de salarios no recibieron nada, y las que recibieron nada recibió poco de lo que legalmente les correspondía”].
En respuesta a este problema, la Legislatura de California promulgó la sección 558.1 del Código Laboral para ampliar la responsabilidad por infracciones de salarios y horarios y para “disuadir a los dueños de negocios de reanudar sus operaciones y abandonar sus deudas con los trabajadores y comenzar una nueva empresa”. See Senador Com. sobre el Poder Judicial, Análisis del Proyecto de Ley Sen. No. 588 (2015-2016 Reg. Ses.) 20 de abril de 2015, pág. 12; ver también Voris contra Lampert (2019) 7 Cal.5th 1141, 1161 [sección 558.1 “se dirige a oficiales individuales que están involucrados en la falta de pago de salarios”].
La Sección 558.1 tiene dos disposiciones que son relevantes aquí. Primero, la sección (a) dispone lo siguiente:
Cualquier empleador u otra persona que actúe en nombre de un empleador, que viole, o haga que se viole, cualquier disposición que regule los salarios mínimos o las horas y días de trabajo en cualquier orden de la Comisión de Bienestar Industrial, o que viole, o haga que se viole, Las Secciones 203, 226, 226.7, 1193.6, 1194 o 2802 pueden ser considerados responsables como empleador por tal violación.
El término “otra persona que actúa en nombre de un empleador” se define en la sección (b) de la siguiente manera:
A los fines de esta sección, el término 'otra persona que actúa en nombre de un empleador' se limita a una persona física que es propietario, director, funcionario o agente administrativo del empleador, y el término 'agente administrador' tiene el mismo significado como en la subdivisión (b) de la Sección 3294 del Código Civil.
La sección 3294, subdivisión (b), del Código Civil a su vez establece que un empleador no será responsable por daños punitivos basados en actos de un empleado a menos que haya habido “conocimiento previo y desprecio consciente, autorización, ratificación o acto de opresión, fraude o malicia” por parte de “un funcionario, director o agente gerente de la corporación”. Los tribunales han definido a un "agente gerente" de conformidad con este estatuto como un empleado que "ejerce una autoridad discrecional sustancial sobre las decisiones que, en última instancia, determinan la política corporativa". Blanco contra Ultramar, Inc. (1999) 21 Cal.4ª 563, 573.
En el último año, dos decisiones de los Tribunales de Apelación de California ayudaron a dar forma al significado de “otra persona que actúa en nombre de un empleador” como se usa en la Sección 558.1. Más recientemente, en Espinoza contra Hepta Run, Inc. (19 de enero de 2022, No. B306292) 2022 WL 167770, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito concluyó que para “causar” una violación del Código Laboral y, por lo tanto, entrar dentro del ámbito de la Sección 558.1, una persona debe haber participado en alguna acción afirmativa más allá de su condición de propietario, funcionario o director de la corporación. Sin embargo, el tribunal señaló que eso “no significa necesariamente que la persona deba haber estado involucrada en las operaciones diarias de la empresa, ni se requiere que la persona sea autora de las políticas de empleo cuestionadas o que haya aprobado específicamente su implementación”. Más bien, para ser personalmente responsable, él o ella debe haber tenido alguna supervisión de las operaciones de la empresa o alguna influencia en la política corporativa que resultó en violaciones del Código Laboral.
Bajo esta prueba, el demandado individual en Espinoza era claramente responsable bajo la Sección 558.1. Entre otras cosas, era el único propietario y presidente de la empresa patronal. También admitió que había aprobado la política que supuestamente violaba varias disposiciones del Código de Trabajo.
El Espinoza la lectura del tribunal de la sección 558.1 es, por lo tanto, más amplia que la glosa proporcionada por el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito en Usher contra White (2021) 64 Cal.App.5th 883, 895. Allí, el tribunal consideró la cuestión de si se podía imponer responsabilidad personal a un funcionario corporativo que colaboraba con tareas administrativas y bancarias pero no tenía ningún papel en las operaciones diarias o las políticas de empleo. El tribunal se basó principalmente en decisiones del tribunal de distrito federal al determinar que, para ser considerado individualmente responsable, el funcionario debe haber estado “ 'personalmente involucrado' en las presuntas violaciones” o “cometido 'infracciones individuales' ”. Id. en págs. 895-896.
“Para ser considerado responsable en virtud de la sección 558.1, un 'propietario'… debe haber estado personalmente involucrado en la supuesta violación de una o más de las disposiciones enumeradas; o, en ausencia de dicha participación personal, haber tenido suficiente participación en las actividades del empleador, incluyendo, por ejemplo, sobre los responsables de las supuestas violaciones de salarios y horas, de modo que se pueda considerar que el 'propietario' contribuyó a, y por lo tanto, para los fines de este estatuto, 'causó' una violación”. Id. en las págs. 896-897.
Volviendo al caso que se le presenta, el Usher El tribunal sostuvo que la acusada individual no era responsable porque los hechos indiscutibles mostraban que ella no había participado en las decisiones laborales relevantes.
La responsabilidad individual puede significar la diferencia entre poder cobrar un fallo por salarios no pagados y quedarse sin nada. Si tiene preguntas sobre su salario, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.
Pague por el tiempo de presentación de informes según la ley de California: ¿Cuentan los turnos de guardia?
La ley de California requiere que los empleadores paguen a los empleados por el "tiempo de presentación de informes" en las siguientes circunstancias:
(1) cuando se requiere que los empleados se presenten a trabajar, (2) se reportan pero (3) no se les pone a trabajar o se les proporciona menos de la mitad de su turno diario habitual o turno programado. See Órdenes de salario 1-16 de la Comisión de Bienestar Industrial ("IWC"), Sección 5; Ward contra Tilly's, Inc. (2019) 31 Cal. App. 5to 1167, 1171.
Según las Órdenes Salariales 1-16 de IWC, el tiempo de pago de informes equivale a dos a cuatro horas de pago a la tarifa regular de un empleado, de la siguiente manera:
(A) Cada día de trabajo se requiere que un empleado se presente a trabajar y lo hace, pero no se le pone a trabajar o se le proporciona menos de la mitad del día de trabajo habitual o programado de dicho empleado, se le pagará al empleado por la mitad del día de trabajo habitual o programado. , pero en ningún caso por menos de dos (2) horas ni por más de cuatro (4) horas, a la tarifa regular de pago del empleado, la cual no será menor al salario mínimo.
(B) Si se requiere que un empleado se presente a trabajar por segunda vez en cualquier día de trabajo y se le proporciona menos de dos (2) horas de trabajo en el segundo informe, dicho empleado recibirá el pago de dos (2) horas en la oficina del empleado. salario regular, que no será inferior al salario mínimo.
In Ward contra Tilly, Inc. el Tribunal de Apelaciones de California consideró si los empleados deben presentarse físicamente en su lugar de trabajo para tener derecho a declarar el pago por tiempo. Sala, 31 Cal. App. 5th en 1172. El demandado Tilly's, Inc., una empresa minorista de ropa, requirió que los empleados se comunicaran con sus tiendas dos horas antes del inicio de los turnos de guardia para determinar si eran necesarios para trabajar en esos turnos. Id. en 1171. Se les dijo a los empleados que "consideraran un turno de guardia como algo definitivo hasta que se les dijera que no es necesario que ingresen". Id.
El demandante, un empleado de ventas, argumentó que los empleados tenían derecho a informar el pago por tiempo incluso cuando no se presentaban físicamente en el lugar de trabajo al comienzo de los turnos programados, sino que estaban de guardia y llamados. Id. Tilly's argumentó que para ser elegible para reportar pago por tiempo, los empleados deben estar presentes en el lugar de trabajo al comienzo de su turno. Id.
La Corte de Apelaciones de California se puso del lado del demandante, sosteniendo que la elegibilidad para informar el pago por tiempo no depende de la presencia física en el lugar de trabajo. Id. en 1185. En cambio, el tribunal determinó que presentarse al trabajo "se entiende mejor como presentarse según lo ordenado ”y por lo tanto El pago por tiempo de presentación de informes también se extiende a los empleados que están de guardia. Id.
El Sala El tribunal razonó que esta interpretación del tiempo de presentación de informes era coherente con los objetivos de la CBI al adoptar el pago de tiempo de presentación de informes según las órdenes salariales. Id. en 1183. En particular, el tribunal determinó que exigir el pago por tiempo de presentación de informes para los turnos de guardia era coherente con los objetivos de la política de exigir a los empleadores que internalizaran los costos de la programación excesiva, compensando a los empleados por las molestias y los gastos de estar disponibles para los turnos de guardia. (incluida la contratación de cuidadores, renunciar a otros empleos y viajar) y hacer que el pago de los empleados sea más predecible. Id. en 1184-85.
En resumen, incluso si no se presenta físicamente a trabajar, es posible que aún sea elegible para informar el pago de tiempo. Las infracciones de tiempo de denuncia son comunes en el comercio minorista, la comida rápida, los restaurantes, la construcción y otras industrias.
Los abogados de derechos laborales de Hunter Pyle Law han manejado casos de PAGA y colectivos en todo California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.
Derechos en el lugar de trabajo de los administradores residentes de California
Los gerentes residentes residentes enfrentan un desafío único: sus jefes a menudo también son sus propietarios.
La ley de California requiere que una persona viva en las instalaciones si un edificio tiene dieciséis (16) o más unidades. California. Código Regs. teta. 25, § 42. A menudo se hace referencia a estas personas como administradores residentes. Los gerentes residentes llevan a cabo varias tareas laborales, que incluyen, entre otras, cobrar el alquiler, ayudar a los inquilinos, facilitar las reparaciones y atender las emergencias en el edificio.
Esto hace que los gerentes residentes sean especialmente vulnerables a las infracciones en el lugar de trabajo, como el robo de salarios y las represalias. En la mayoría de los casos, cuando se despide a los administradores residentes, el propietario puede desalojarlos de inmediato.
Esto se debe a que las protecciones de vivienda que se aplican a los inquilinos generalmente no se aplican a los administradores residentes, que a menudo se consideran "licenciatarios".
Por lo tanto, los empleadores a menudo usan la amenaza de perder la vivienda para evitar que los gerentes residentes se quejen de los malos tratos en el trabajo. Sin embargo, la ley protege a los administradores residentes de este tipo de represalias.
Los administradores residentes deben ser conscientes de los derechos que tienen para (1) que se les pague correctamente; y (2) protegidos de represalias si se quejan de que no lo están.
Los administradores residentes deben realizar un seguimiento de todas las horas trabajadas.
En el caso de gerentes residentes que deben residir en las instalaciones de empleo, “horas trabajadas” significa “que el tiempo dedicado a realizar las tareas asignadas se contabilizará como horas trabajadas”.
Orden de salario 5 § (2) (k). Para los gerentes residentes, las “horas trabajadas” no incluyen el tiempo de guardia, sino solo el “tiempo dedicado a realizar las tareas asignadas” para los gerentes residentes. Isner contra Falkerberg, 160 Cal. App. 4 ° 1393, 1399 (2008).
Aunque los gerentes residentes generalmente soportan la carga de demostrar las horas que trabajan, la carga cambia cuando el empleador no ha mantenido registros precisos. Según la ley de California, donde el empleador no ha mantenido los registros de tiempo obligatorios por ley, la carga luego se traslada al empleado para obtener una estimación de la mejor fe de las horas que trabajó. Hernández contra Mendoza, 199 cal. aplicación. 3d 721, 727 (1988).
Los gerentes residentes deben realizar un seguimiento de todo el tiempo que pasan trabajando, incluso si su empleador no les exige que completen registros de horas.
Los empleadores deben pagar a los gerentes residentes por todas las horas trabajadas.
A un gerente residente se le debe pagar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas. See Laboratorio. Código § 1197; Orden salarial 5 § 4. Los administradores residentes no pueden celebrar un contrato para trabajar por menos del salario mínimo. Laboratorio. Código § 1194 (a).
Se aplican leyes únicas de salarios y horas a los gerentes residentes residentes en California.
Hay dos formas comunes en que los empleadores pagan a los gerentes residentes: (1) utilizando el valor del alquiler del gerente residente para pagar sus salarios (también llamado “crédito de alquiler”); o (2) ofrecer al administrador residente un alquiler reducido. En cada caso, el empleador siempre debe proporcionar al administrador residente un talón de pago.
Sin embargo, los empleadores a menudo no siguen la ley para pagar correctamente a los gerentes residentes.
Cuando un empleador puede usar el valor del alquiler para pagar los salarios de un administrador residente (también conocido como “crédito de alquiler” o “crédito de alojamiento”).
Un empleador solo puede usar el valor del alquiler para pagar el salario de un gerente residente si:
- El administrador residente no paga alquiler; y
- Existe un acuerdo voluntario por escrito entre el empleador y el administrador residente con respecto al crédito de alquiler; y
- Los alojamientos están disponibles para el empleado para ocupación de tiempo completo, deben ser adecuados, decentes e higiénicos de acuerdo con los estándares habituales y habituales y no se requerirá que el gerente residente comparta una cama; y
- El crédito de alquiler que se utiliza para pagar los salarios devengados de un gerente residente no es más que lo siguiente (que cambia cada año):
Orden salarial 5 § 10 (C).
Por ejemplo, un gerente residente que trabaja 40 horas regulares a la semana en San Francisco tiene derecho a que se le pague al menos el salario mínimo (actualmente $ 15.59 por hora) por el trabajo realizado. Por lo tanto, en este ejemplo, al gerente residente se le debe pagar un total de $ 623.60 por esa semana (40 horas x $ 15.59).
Sin embargo, si al gerente residente se le proporciona una habitación que está ocupada solo, el empleador solo puede acreditar un máximo de $ 61.13 en valor de alquiler al salario del gerente residente. Por lo tanto, el empleador aún debe pagarle al gerente residente $ 562.47 en salarios por su trabajo ($ 623.60 - $ 61.13).
Requisitos legales para cobrar el alquiler de un administrador residente
Los empleadores pueden cobrar un alquiler a un gerente residente si:
- Existe un acuerdo voluntario por escrito entre el empleador y el administrador residente con respecto al monto del alquiler; y
- El alquiler no excede los 2/3 del valor justo de alquiler del apartamento en el mercado; y
- El empleador no utiliza ningún valor del alquiler para pagar el salario de un administrador residente.
See Laboratorio. Código § 1182.8.
Por ejemplo, si un empleador le cobra a un gerente residente 2/3 del valor justo de alquiler de mercado, entonces el empleador debe pagarle al gerente residente todo su salario, en su totalidad, en un cheque de pago separado. Eso significa que el empleador no puede aplicar ningún "crédito de alquiler" para pagar el salario del gerente residente, como se mencionó anteriormente.
- Además, en el caso de que no exista un acuerdo por escrito, y como condición de empleo, el gerente residente debe vivir en el lugar de empleo u ocupar un lugar que sea propiedad o esté bajo el control del empleador, entonces el empleador no podrá cobrar un alquiler al gerente residente. por encima de los valores enumerados en la tabla de alojamiento anterior.
See Orden salarial 5 § 10 (E).
Los empleadores no pueden tomar represalias contra los administradores residentes que denuncian sus derechos legales
La ley protege a los gerentes residentes de represalias si se quejan de que se les adeuda un salario o de otras infracciones en el lugar de trabajo. See Laboratorio. Código §§ 98.6, 1102.5 (b). Los empleadores son responsables de multas de $ 10,000 por empleado por infracción y otros daños por conducta de represalia.
Si ha sido objeto de robo de salario o represalias en el lugar de trabajo, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos laborales de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.
¿Se aplican las leyes de salarios y horas de California a los trabajadores que viven en otros estados o que viajan fuera del estado por motivos de trabajo?
Las leyes de California se encuentran entre las mejores, si no las mejores, para los trabajadores en los Estados Unidos. Pero, ¿esas leyes se aplican a los trabajadores que viven en otros estados? ¿Y qué hay de los trabajadores que viven y trabajan en California, pero también trabajan en otros estados?
Omán contra Delta Air Lines y Ward contra United Airlines, dos decisiones de 2020 de la Corte Suprema de California brindan alguna orientación con respecto a esas preguntas. Debido a que se basan en un caso anterior, Sullivan contra Oracle (2011) 51 Cal.4th 1191, 1201, comenzaremos nuestro análisis allí. (Más…)
Demostración de salarios impagos sin registros: una hoja de ruta para reclamos bajo la ley federal y de California
El robo de salarios, o situaciones en las que un empleador no paga a sus empleados por parte o la totalidad de los salarios que ganaron, ha recibido más atención en los últimos años. (Ver, por ejemplo, https://www.kqed.org/news/11780059/were-being-robbed-california-employers-who-cheat-workers-often-not-held-accountable-by-state.) Esta publicación explora cómo los trabajadores que luchan contra el robo de salarios pueden prevalecer incluso cuando no hay registros exactos que muestren cuánto se les debe.
Contratista independiente frente a empleado: AB 5 hace que Dynamex sea la ley de California
El 18 de septiembre de 2019, el gobernador Gavin Newsom promulgó el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea de California (AB 5), ampliando la decisión de la Corte Suprema de California en el Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (Dynamex) y codificar la “prueba ABC” para determinar si un trabajador puede ser clasificado como contratista independiente, en lugar de empleado.
In Dynamex, la Corte Suprema de California revisó si los factores de su decisión anterior en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (Borello) fueron la mejor manera de determinar el empleo para propósitos de reclamos bajo las Órdenes Salariales de California. La Corte concluyó que Borello no era la prueba adecuada, que dictaminaba que la prueba ABC debería utilizarse para determinar si un trabajador debería clasificarse como empleado o como contratista independiente.
Según la prueba ABC, se presume que un trabajador es un empleado a menos que la empresa demuestre que el trabajador:
(A) Esté libre del control y dirección de la empresa en la realización del trabajo, tanto en la práctica como en el acuerdo contractual entre las partes; y
(B) Realiza trabajos que están fuera del curso habitual de los negocios de la empresa; y
(C) Se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la empresa.
Para cumplir con la prueba ABC y clasificar legalmente a un trabajador como contratista independiente, el empleador debe demostrar que el trabajador está libre del control de la empresa, realiza un trabajo fuera del negocio principal de la empresa y se dedica regularmente al oficio para el que se contrata al trabajador. independiente del trabajo para el empleador. Las tres partes de la prueba ABC deben cumplirse antes de que un trabajador pueda ser considerado un contratista independiente.
PAGA, Reclamaciones individuales, Entidades públicas y Sección 1102.5 Reclamaciones de denunciantes
El 8 de septiembre de 2019 la Corte de Apelaciones del Segundo Distrito de Apelaciones emitió una importante decisión en el caso de Hawkins v. Ciudad de Los Ángeles (Casos Núms. B279719, B282416). Esa decisión arroja luz sobre las siguientes cuestiones: (1) si las demandas PAGA pueden presentarse en nombre de un individuo, en contraposición a un grupo de empleados afectados; (2) si las demandas PAGA pueden presentarse contra entidades públicas; y (3) si los honorarios de los abogados son recuperables conforme al artículo 1102.5 del Código Laboral.
Mi empresa me debe un salario. ¿Puedo demandar a mi jefe individualmente por ellos?
En California, los empleados pueden demandar a determinadas personas por el dinero que les deben sus empleadores. Pero una decisión reciente de la Corte Suprema de California limita las vías para ese tipo de recuperación.
Primero, las buenas noticias: la sección 558.1 del Código Laboral de California permite que “la persona que actúe en nombre de un empleador” sea considerada responsable como empleador por violar cualquier disposición que regule los salarios mínimos o las horas y días de trabajo en cualquiera de los Centros de Bienestar Industrial. Órdenes de salario de comisión. Esta sección también se aplica a las siguientes secciones del Código Laboral: 203 (falta de pago de los salarios adeudados en el momento de la terminación); 226 (no proporcionar declaraciones de salario adecuadas); 226.7 (falta de pausas para comer y descansar); 1193.6 (falta de pago del salario mínimo); 1194 (falta de pago del salario mínimo) y 2802 (falta de reembolso de gastos comerciales). (Más…)
¿Qué leyes de salarios y horas se aplican a los empleados públicos de California?
Las leyes sobre salarios y horarios exigen que los empleadores paguen el salario mínimo y las horas extra, proporcionen descansos para comer y descansar y paguen todos los salarios inmediatamente después de la finalización del empleo, entre muchas otras cosas. Los empleados públicos a menudo se preguntan si están cubiertos por estas leyes o si estas protecciones básicas no se aplican a ellos. La respuesta en California, al más puro estilo de los abogados, es: “depende”. En este artículo intentaremos aclarar qué leyes sobre salarios y horarios se aplican a los empleados públicos y cuáles, lamentablemente, no. (Más…)