El tribunal sostiene que los maestros de una sinagoga judía no están exentos de las leyes laborales en virtud de la excepción ministerial

Las leyes de empleo brindan a los trabajadores protecciones importantes, como el salario mínimo y las horas extraordinarias, el derecho a estar libres de acoso o discriminación y compensación para trabajadores. En determinadas situaciones, estas leyes entran en conflicto con la prohibición de la Constitución de los Estados Unidos contra la interferencia gubernamental con el libre ejercicio de la religión. Específicamente, la "excepción ministerial" exime a las personas clasificadas como "ministros" de diversas leyes laborales.

In Su v. Templo, Segundo Distrito de Apelaciones, Caso No. B2 (presentado el 275426 de marzo de 8) (“Su”), Un tribunal de apelaciones analizó si la excepción ministerial eximía a los maestros de preescolar, empleados por una sinagoga judía, de las leyes sobre salarios y horarios.

Hechos del caso

In Su, el demandante era un maestro de preescolar empleado por el acusado, Stephen S. Wise Temple ("Temple"). El Templo es una sinagoga judía reformada que operaba un preescolar en el lugar y empleaba a aproximadamente 40 maestros de preescolar.

El programa preescolar del Templo contenía componentes tanto seculares como religiosos. Para el componente secular, los maestros de preescolar dedicaron tiempo a involucrar a los estudiantes en actividades, como juegos, libros, ciencias y la promoción de la preparación para la lectura, la escritura y las matemáticas. Los maestros también desarrollaron las habilidades sociales de los estudiantes, ayudaron con el uso del baño y supervisaron las comidas y los refrigerios.

El componente religioso introdujo a los estudiantes a la vida judía, los rituales religiosos y la observancia judaica. Los maestros de preescolar enseñaron conceptos religiosos, celebraron las fiestas judías, observaron el Shabat semanalmente e introdujeron a los estudiantes a los valores judíos. El propósito del preescolar era crear un sentido positivo de identidad judía y desarrollar actitudes favorables hacia el judaísmo.

Los maestros no estaban obligados a seguir la filosofía del Templo ni a practicar la fe judía. Además, no se requería que los maestros tuvieran formación teológica, estuvieran educados sobre el judaísmo o dominaran el hebreo. Por último, los maestros no fueron ordenados como líderes religiosos y no se presentaron como ministros de la fe.

El Templo no requería que los maestros de preescolar se sometieran a estudios teológicos. Cualquier orientación relacionada con la práctica del judaísmo fue proporcionada por los rabinos del Templo o administradores capacitados en educación judía. El Templo proporcionó a los maestros materiales de lectura que incluían explicaciones de las festividades judías, símbolos y vocabulario hebreo.

Historia procesal

En septiembre de 2013, el Comisionado Laboral de California presentó una acción en nombre de los maestros de preescolar contra el Templo por varias violaciones de salario y horario, incluida la falta de pausas para comer y descanso y la falta de pago de horas extra. El Temple presentó una moción de juicio sumario y afirmó que los maestros estaban exentos de las leyes de salarios y horas debido a la "excepción ministerial" articulada por la Corte Suprema de los Estados Unidos en Hosanna-Tabor Evangelical contra EEOC (2012) 565 US 171 ("Hosanna-Tabor").

El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario y concluyó que los maestros de preescolar eran ministros bajo la excepción ministerial. Razonó que la excepción no se limita a los jefes de congregaciones religiosas porque casos anteriores reconocían que los maestros podían cumplir funciones ministeriales. El Comisionado de Trabajo apeló el fallo del tribunal de primera instancia.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En apelación, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito analizó las circunstancias de los maestros de preescolar bajo el Hosanna-Tabor factores y sostuvo que los maestros no eran ministros.

Para explicar su fallo, la corte de apelaciones describió el propósito de la excepción ministerial. En Hosanna-Tabor el acusado, una iglesia, despidió a un maestro que amenazó con iniciar una demanda por discriminación por discapacidad. La iglesia afirmó que la maestra no era adecuada para llevar a cabo su mensaje, porque su amenaza de acciones legales violaba una creencia fundamental de que las disputas deberían resolverse internamente. Después de su despido, la maestra presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC"). Esto llevó a la EEOC a demandar a la iglesia por discriminación en el empleo.

Como defensa, la iglesia argumentó que una ley que obliga a un grupo religioso a retener a un mensajero no deseado de la fe es una interferencia gubernamental con el libre ejercicio de la religión. La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que la maestra calificaba como ministra bajo la excepción ministerial porque era alguien "cuyas funciones son esenciales para la independencia de ... [un] grupo religioso". Hosanna-Tabor, supra, 565 US en pág. 200. Para llegar a esta conclusión, la Corte Suprema de los Estados Unidos identificó los siguientes factores:

La corte de apelaciones analizó las circunstancias de los maestros de preescolar bajo el Hosanna-Tabor factores. Luego de hacerlo, la corte de apelaciones llegó a las siguientes conclusiones. Primero, el Templo no identificó a los maestros de preescolar como ministros. Los maestros no estaban obligados a practicar la fe judía, no se les dio un título religioso ni se les reconoció como líderes espirituales.

En segundo lugar, el Templo no requería que los maestros de preescolar asistieran a una formación o educación judía formal. Por el contrario, el demandante en Hosanna-Tabor estaba obligado a tomar cursos de nivel universitario sobre materias religiosas y aprobar un examen oral administrado por un comité de profesores.

En tercer lugar, ninguno de los maestros de preescolar se identificó como ministros. El demandante en Hosanna-Tabor se destacó como ministra al “aceptar el llamado formal al servicio religioso” y alegar que las asignaciones para vivienda solo estaban disponibles para los empleados en el ejercicio del ministerio.

Bajo el cuarto factor, la corte de apelaciones determinó que los deberes de los maestros de preescolar reflejaban un papel en la transmisión del mensaje del Templo y en el cumplimiento de su misión. Los maestros eran responsables de implementar el plan de estudios religioso, como enseñar los rituales y valores judíos, guiar a los niños en las oraciones, celebrar las fiestas judías y participar en los servicios semanales de Shabat. Por lo tanto, cumplieron un papel en la transmisión de la religión y la práctica judías a las generaciones futuras.

Con base en un análisis de los factores antes mencionados, la corte de apelaciones sostuvo que la excepción ministerial no se aplicaba a los maestros de preescolar del Temple. Por lo tanto, los maestros no estaban exentos de las leyes sobre salarios y horarios.

Conclusión

Luego de llegar a su conclusión, la corte de apelaciones enfatizó un punto importante con respecto a la excepción ministerial. Los factores articulados en Hosanna-Tabor no son una fórmula rígida para determinar la aplicación de la excepción ministerial. El análisis se basa en la totalidad de si un empleado es lo suficientemente central para la misión de una institución religiosa como para exigir la exención de las leyes laborales de aplicación general.

Si tiene preguntas sobre si está protegido por las leyes laborales de California o federales, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.

 

Salarios impagos y PAGA: un tercer enfoque en Zakaryan v. The Men's Wearhouse

El 28 de marzo de 2019, un tercer Tribunal de Apelaciones de California intervino sobre la cuestión de si los empleados de California que han firmado acuerdos de arbitraje pueden presentar reclamaciones en virtud de la Ley General de Abogados Privados (PAGA) por salarios impagos.

Para preparar el escenario, en Esparza contra KS Indus., LP (2017) 13 Cal.App.5th 1228, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Distrito sostuvo que un reclamo de PAGA se puede dividir y que los reclamos de PAGA por salarios no pagados bajo la sección 558 del Código Laboral pueden enviarse a arbitraje individual. En Lawson contra ZB, NA (2017) 18 Cal.App.5th 705, el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito no estuvo de acuerdo, sosteniendo que los empleados pueden presentar esos reclamos de PAGA de manera representativa en el tribunal.

El Tribunal de Apelación del Segundo Distrito ha intervenido ahora sobre esta cuestión en el caso de Zakaryan v. The Men's Wearhouse (29 de marzo de 2019) Caso No. B289192. En ese caso, el tribunal estuvo de acuerdo con Lawson en su mayor parte, pero agregó este giro interesante: de los salarios impagos recuperados, el 75 por ciento debe ir al Estado y el 25 por ciento a los trabajadores. Al llegar a esta tenencia, el Zacario La corte se basó en el hecho de que la sección 558 del Código Laboral se promulgó ante la PAGA. Por lo tanto, la regla promulgada más tarde por PAGA con respecto a la distribución de las sanciones civiles recuperadas bajo ese estatuto debe prevalecer. (Más…)

¿Llamar para verificar su horario de trabajo se considera presentarse a trabajar?

Recientemente, se ha prestado mucha atención a las leyes de programación predictiva. Aunque California está considerando aprobar leyes de programación predictiva en todo el estado, entidades individuales como la ciudad de San Francisco ya han promulgado una legislación similar. El impulso de la programación predictiva es proporcionar a los trabajadores estabilidad y previsibilidad al permitirles un aviso anticipado de sus horarios de trabajo.

De manera similar a las leyes de programación predictiva, las Órdenes salariales requieren que los empleadores paguen a los empleados que deben presentarse a trabajar pero que no pueden trabajar. En el pasado, los tribunales han interpretado "presentarse al trabajo" como estar físicamente presente en el lugar de trabajo. Sin embargo, ¿se considera "presentarse al trabajo" el uso de tecnología moderna, como teléfonos móviles, correo electrónico e Internet para presentarse al trabajo? Un tribunal de apelaciones abordó esta cuestión en Ward contra Tilly's, Inc., 2do Distrito de Apelaciones Caso No. B280151 (presentado el 24 de febrero de 2019) (Sala).

Hechos del caso

In Sala, el demandante era un empleado de ventas de la cadena de ropa Tilly's. Además de los turnos normales, Tilly asignó a ciertos empleados a turnos "de guardia". Estos cambios proporcionaron a Tilly's la capacidad de aumentar o disminuir rápidamente las necesidades de personal de una tienda.

Cada turno de guardia tenía una hora de inicio y finalización específica. Un empleado asignado a un turno de guardia debía comunicarse con Tilly's dos horas antes del inicio del turno para determinar si necesitaba trabajar. Un turno de guardia se consideraba un turno programado hasta que se le informaba al empleado que no estaba obligado a trabajar. Un empleado fue disciplinado si no se contactaba con la tienda antes de un turno de guardia, se comunicaba con la tienda tarde o se negaba a trabajar en un turno de guardia.

Historia procesal

El demandante presentó una demanda colectiva alegando que la Orden Salarial Núm. 7 requería que Tilly proporcionara pago por tiempo de presentación de informes para los empleados de guardia que: 1) debían presentarse al trabajo pero se les proporcionaba menos de la mitad de su jornada laboral habitual o programada; o 2) se le requiere presentarse a trabajar por segunda vez en un día laboral y se le proporciona menos de dos horas de trabajo. Ver Cal. Reg. De código teta. 8, § 10070, subd. (5) (Orden de salario No. 7).

Para la primera infracción, un empleado tiene derecho a "la mitad del día de trabajo habitual o programado", que no puede ser menos de dos horas, pero no puede exceder un máximo de 4 horas, a la tarifa regular de pago del empleado. Orden salarial núm. 7, subd. (5) (A). Por la segunda infracción, un empleado tiene derecho a dos horas de pago. Id., subd. (5) (B).

El demandante alegó que los empleados de guardia "se reportaron a trabajar" cuando llamaron a Tilly's para determinar si estaban obligados a trabajar. Por lo tanto, Tilly's violó la Orden de Salarios No. 7 cuando no proporcionó a los empleados de guardia, cuyos turnos se cancelaron o acortaron, reportando el pago de tiempo.

Tilly's argumentó que el acto de llamar por teléfono no calificaba como presentarse al trabajo. Para "presentarse al trabajo", un empleado debe estar físicamente presente en una tienda Tilly's. El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo con la interpretación de Tilly de "presentarse al trabajo" y sostuvo la objeción de Tilly sin permiso para enmendar. El demandante apeló la orden de despido del tribunal de primera instancia.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En la apelación, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que los empleados de guardia que llamaban para determinar si estaban programados para trabajar calificaban como "reportarse al trabajo". La corte de apelaciones enfatizó que el propósito del requisito de tiempo de reporte de la Orden de Salario es asegurar que los empleadores notifiquen adecuadamente los horarios de trabajo y la compensación para los empleados.

La corte de apelaciones dio las siguientes razones para su fallo. Primero, permitir que los empleadores programen a los trabajadores para que estén listos y puedan trabajar, sin compensar realmente a los empleados por este tiempo, desalienta a los empleadores a tomar decisiones de programación competentes. Sin informar el pago por tiempo, los empleadores están incentivados a mantener a un gran grupo de trabajadores contingentes en espera de la escasez de personal, pero pueden evitar que las personas trabajen sin consecuencias financieras.

En segundo lugar, los horarios de guardia imponen costos importantes a los trabajadores. A los trabajadores se les impide utilizar su tiempo para seguir una educación superior, se les obliga a gastar recursos en arreglos para el cuidado de niños o ancianos y se les impide obtener ingresos adicionales en otro trabajo. Los trabajadores de guardia deben incurrir en estos gastos, incluso si un empleador opta por no permitirles trabajar.

En tercer lugar, el requisito de Tilly de llamar dos horas antes del inicio de un turno de guardia impide que un empleado utilice este tiempo para sus propios fines. El empleado no puede programar tiempo con miembros de la familia, participar en actividades personales o viajar a áreas sin servicio de telefonía celular.

Conclusión

El fallo de la corte de apelaciones se basó en una decisión de 2-1. El juez Egerton discrepó y sostuvo que un empleado debe aparecer físicamente en el lugar de trabajo para "informar del trabajo". Aunque la corte de apelaciones sostuvo que un empleado bajo la política de guardia de Tilly se presentó a trabajar, la corte se negó a emitir un fallo general de que un empleado "se reportaba a trabajar" en cualquier momento en que contactaba a un empleador para verificar su horario de trabajo.

 

Si tiene preguntas sobre cómo declarar el pago por tiempo o sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.

¿Son los taxistas contratistas independientes bajo la prueba ABC de Dynamex?

El hecho de que una persona sea un empleado o un contratista independiente se ha convertido en un tema legal muy controvertido. Esta clasificación es importante porque los contratistas independientes no reciben protecciones relacionadas con el empleo, como el derecho al salario mínimo y las horas extraordinarias, la prohibición contra la discriminación y la compensación para trabajadores.

In Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5to 903 (Dynamex) la Corte Suprema de California proporcionó un nuevo método para determinar si una persona es un empleado al presentar reclamaciones en virtud de las Órdenes salariales de California. Siguiente Dynamex, una corte de apelaciones analizó si los taxistas son empleados bajo la nueva prueba ABC articulada en Dynamex. See García contra Border Transportation Group, LLC (2018) 28 Cal.App.5to 558 (Garcia).

Hechos del caso

In Garcia, el demandante era un ex taxista que trabajaba para Border Transportation Group, LLC (BTG). El modelo comercial de BTG consistía en arrendar permisos de taxi a través de subsidiarias a los conductores. El contrato de arrendamiento de BTG establecía expresamente que el demandante era un contratista independiente. Además, el vehículo del demandante contenía el esquema de color y el logotipo de una subsidiaria de BTG, Calexico Taxi. Por último, BTG permitió que el demandante estableciera sus propias horas de trabajo, usara el taxi para hacer mandados personales, mantuviera sus propias tarifas, celebrara contratos de subarrendamiento y publicitara bajo su propio nombre.

Historia procesal

En 2014, el Demandante demandó a BTG y otras entidades relacionadas por varias violaciones de salario y horario y despido injustificado. Las violaciones de salarios y horas incluyeron reclamos por salarios no pagados, falta de pago de salarios mínimos y de horas extras, falta de pausas para comer y descanso, falta de presentación de declaraciones salariales precisas, sanciones por tiempo de espera y violaciones de la Ley de Competencia Desleal. El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario a favor de BTG y sostuvo que BTG no ejercía el control necesario para establecer una relación laboral. Mientras el demandante apelaba la orden del tribunal de primera instancia, la Corte Suprema de California decidió Dynamex.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En apelación, el Tribunal de Apelación del Cuarto Distrito solicitó Dynamex's Prueba ABC para determinar si el demandante era un empleado o un contratista independiente. Después de aplicar la prueba ABC, la corte de apelaciones sostuvo que la sentencia sumaria era inapropiada para los reclamos de Orden de salario del demandante. Para respaldar su fallo, la corte de apelaciones discutió las diferencias entre la antigua prueba de control aplicada en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1989) 38 Cal.3d 341 (Borello) y la nueva prueba ABC en Dynamex.

La corte de apelaciones señaló que bajo Borello “[L] a prueba principal de una relación laboral es si la persona a quien se le prestan los servicios tiene derecho a controlar la forma y los medios de lograr el resultado deseado…” Borello, supra, 48 Cal.3d en pág. 351. Además del control, se consideran otros factores, tales como:

  1.   si el que presta los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto;
  2.   el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo generalmente se realiza bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión
  3.   la habilidad requerida en la ocupación particular;
  4.   si el director o el trabajador proporciona los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo;
  5.   el período de tiempo durante el cual se prestarán los servicios;
  6.   el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo;
  7.   si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y
  8.   si las partes creen o no que están creando la relación de empleador y empleado. Garcia, supra, 28 Cal.App.5th en pág. 567.

La nueva prueba ABC difiere en aspectos clave de la prueba de control. Según la prueba ABC, se presume que una persona es un empleado a menos que la entidad contratante establezca cada uno de los siguientes:

La corte de apelaciones se centró en la Parte C de la prueba. La Parte C analiza si el trabajador ha optado realmente por emprender su propio negocio. Para satisfacer la Parte C, es importante que una persona esté realmente involucrada en un negocio independiente, no el hecho de que una persona haya tenido la oportunidad de realizar dicha actividad.

En el caso del demandante, su permiso de taxi se limitó a brindar servicios para una empresa específica. Si el Demandante optaba por prestar servicios a una empresa diferente, necesitaría un nuevo permiso con el nombre de la nueva empresa. Además, BTG no proporcionó evidencia de que el Demandante prestó servicios para otras entidades u operaba un negocio independiente. Por lo tanto, el juicio sumario fue inapropiado porque BTG no cumplió con su carga de establecer que el demandante participaba en un negocio independiente.

Conclusión

Aunque el tribunal de apelaciones sostuvo que el demandante puede ser un empleado, limitó su fallo a las reclamaciones de orden salarial del demandante. El tribunal de apelaciones enfatizó que debido a que el reclamo del Demandante por despido injustificado no estaba relacionado con una Orden de salario, el Demandante no pudo establecer que era un empleado por el despido injustificado y otros reclamos no relacionados con Orden de salario.

 

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Código Laboral 226.2: ¿Se compensa a los trabajadores a destajo por períodos de descanso?

¿Qué es el Código Laboral de California 226.2?

La sección 226.2 del Código Laboral de California dice que a los trabajadores a quienes se les paga a destajo se les debe pagar por separado por sus períodos de descanso y "otro tiempo no productivo". La Sección 226.2 define otro tiempo no productivo como "tiempo bajo el control del empleador, sin incluir los períodos de descanso y recuperación, que no está directamente relacionado con la actividad que se compensa a destajo". Para los trabajadores en California a quienes se les paga a destajo, esto significa que se les debe pagar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas y por su período de descanso, además de su compensación por destajo. Esta ley fue aprobada luego de dos decisiones de la corte de apelaciones que interpretaron las Órdenes Salariales de California para requerir que los trabajadores a destajo sean compensados ​​por todas las horas trabajadas, lo que incluye el tiempo que no están realizando trabajo por salarios a destajo. González contra el centro de LA Motors, LP, 215 Cal. App. 4th 36, 40 (2013) (trabajadores de reparación de automóviles a destajo "con derecho a una compensación por hora separada por el tiempo dedicado a esperar trabajos de reparación o realizar otras tareas que no sean de reparación dirigidas por el empleador durante sus turnos de trabajo"); Bluford contra Safeway, Inc., 216 Cal. App. 4th 864, 872 (2013) (según la ley de California que establece que los empleados deben ser compensados ​​por cada hora trabajada, "los períodos de descanso deben compensarse por separado en un sistema de pago por pieza"). (Más…)

Tribunal Supremo: los asesores de servicios están exentos según la FLSA

Revocando la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que los "asesores de servicio" empleados por los concesionarios de automóviles están exentos de las disposiciones sobre horas extra de la Ley de Normas Laborales Justas ("FLSA"). Encino Motorcars, LLC contra Navarro, No. 16-1362, 2018 WL 1568025 (EE.UU. 2 de abril de 2018) (“Automóviles Encino II").

La FLSA requiere que los empleadores paguen a los empleados una compensación por horas extra si trabajan más de 40 horas a la semana, a menos que el empleado esté exento. Una de las exenciones en la sección 213 de la FLSA cubre "cualquier vendedor, repuestos o mecánico que se dedique principalmente a la venta o mantenimiento de automóviles, camiones o implementos agrícolas ..." 28 USC § 213 (b) (10) (A). (Más…)

¿Las opciones sobre acciones y las acciones se consideran salarios?

Ha habido un aumento en las empresas que compensan a los empleados con opciones sobre acciones o acciones (por ejemplo, acciones). Esta práctica se utiliza para reducir la carga financiera de las nuevas empresas con problemas de liquidez o para incentivar a los empleados a maximizar el éxito financiero de una empresa. Debido a que no está claro si las opciones sobre acciones o las acciones tienen un valor tangible, existe ambigüedad con respecto a si estos artículos se consideran salarios según la ley de California.

Si las opciones sobre acciones o acciones se clasifican como salarios es importante porque la ley de California prohíbe a los empleadores reducir, negar o recuperar los salarios legítimamente ganados de un trabajador. Por lo tanto, los trabajadores recibirán protecciones legales adicionales si la ley considera que sus opciones sobre acciones o acciones son salarios. Actualmente, dos casos han discutido este tema.

Las opciones sobre acciones y la equidad no son salarios:

In IBM contra Bajorek (1999) 191 F.3d 1033, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito sostuvo que la equidad no se considera un salario porque no tiene valor monetario. En este caso, el Demandante, Dr. Bajorek, alegó que su empleador, IBM, dedujo ilegalmente su salario al cancelar las acciones que la empresa le otorgó. Como parte de su contrato de trabajo, IBM le proporcionó al Dr. Bajorek un plan de opciones sobre acciones. Sin embargo, el plan requería que devolviera las ganancias de las opciones sobre acciones si se unía a un competidor dentro de los seis meses posteriores al ejercicio de sus opciones sobre acciones para comprar acciones de IBM. Después de ejercer sus opciones sobre acciones, el Dr. Bajorek se fue inmediatamente a trabajar para un competidor. En respuesta, IBM le notificó que sus acciones estaban siendo canceladas.     

El Dr. Bajorek presentó una demanda en la corte del estado de California en busca de una sentencia declaratoria de que cumplía con el acuerdo de opción de compra de acciones. IBM respondió presentando una demanda en la corte del estado de Nueva York por incumplimiento de contrato por violar el acuerdo. Ambos casos fueron trasladados a un tribunal federal y luego se consolidaron en California. Al decidir qué leyes estatales regían estos asuntos, el tribunal de distrito federal determinó que se utilizaría la ley de California para decidir la disputa.

El Dr. Bajorek argumentó que bajo la ley de California, las acciones de IBM violaron las prohibiciones de California contra: 1) restricción ilegal del comercio; y 2) deducción de los salarios pagados a un empleado. El tribunal de distrito otorgó sentencia sobre los alegatos del Dr. Bajorek y sostuvo que la disposición de reembolso de IBM no se podía hacer cumplir porque servía como una restricción ilegal a la capacidad del Dr. Bajorek para practicar su oficio.

En apelación, el tribunal de apelaciones determinó que el acuerdo de opción de compra de acciones de IBM era válido según la ley de California. Primero, el tribunal determinó que una restricción limitada al comercio no era ilegal. Solo una restricción completa es ilegal, y el acuerdo del Dr. Bajorek solo le impidió trabajar para un competidor durante un período de seis meses.

A continuación, el tribunal analizó la prohibición de California de que un empleador deduzca ilegalmente el salario de un empleado al cobrar "cualquier parte de los salarios pagados hasta ese momento por dicho empleador a dicho empleado". Para determinar si IBM dedujo ilegalmente los salarios del Dr. Bajorek, el Tribunal necesitaba determinar si sus acciones constituían salarios. Para responder a esta pregunta, el tribunal se centró en la definición de salario como “todas las cantidades por el trabajo realizado por empleados de cualquier descripción, ya sea que la cantidad sea fija o determinada por el estándar de tiempo, tarea, pieza, comisión u otro método de cálculo."

La corte de apelaciones concluyó que las acciones del Dr. Bajorek no eran salarios porque las acciones no tienen valor fijo o determinable debido a su valor dependiendo de los “caprichos de las valoraciones del mercado de valores” en la fecha de compra. Además, el tribunal también razonó que las opciones sobre acciones no tienen valor porque las opciones sobre acciones son un derecho contractual para comprar acciones en el futuro. El tribunal consideró que un derecho contractual es diferente del salario ganado con un valor definido.

Las opciones sobre acciones y la equidad son salarios:

Diez años después, en Schachter contra Citigroup (2009) 47 Cal.4th 610, la Corte Suprema de California sostuvo que las acciones son salarios según la ley de California. El tribunal discutió si un empleador, Citigroup, no pagó a los empleados todos los salarios adeudados cuando se separaron del empleo cuando los empleados perdieron acciones no invertidas al final de su empleo.

Como parte del plan de compensación de un empleado, Citigroup brindó a ciertos empleados la opción de comprar acciones de la empresa a un precio reducido por una parte de su compensación anual. Sin embargo, el empleado acordó perder sus acciones y la compensación aportada por las acciones, si fue despedido por causa justificada o renunció antes de la adjudicación de las acciones. Los empleados presentaron una demanda colectiva alegando que el acuerdo violó el deber legal del empleador de pagar todos los salarios al momento de la separación del empleo porque Citigroup no pagó la compensación aportada por las acciones no invertidas.

En juicio sumario, el tribunal de primera instancia sostuvo que el acuerdo no violaba la ley. El Tribunal de Apelación confirmó la concesión del juicio sumario por parte del tribunal de primera instancia para Citigroup. En revisión, la Corte Suprema de California sostuvo que Citigroup no violó la ley. Sin embargo, el tribunal sostuvo que las acciones son salarios porque los salarios incluyen "otros beneficios a los que [un empleado] tiene derecho como parte de su compensación". La razón por la que Citigroup no violó la ley es porque un empleador puede condicionar la compensación al cumplimiento de términos específicos. Dado que los empleados eligieron voluntariamente recibir una parte de su compensación en forma de acciones, los empleados asumieron el riesgo de pérdida si no cumplían con los términos necesarios para adquirir la propiedad total de las acciones.

Dividido entre los tribunales

En su forma actual, los tribunales federales y de California difieren en cuanto a si las opciones sobre acciones o las acciones se clasifican como salarios. Si cree que no le han pagado el salario que le corresponde, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) 444-4400 o póngase en contacto con nosotros .

¿Es usted un empleado asalariado si le pagan por hora?

Según la ley de California, los empleadores deben pagar a los trabajadores horas extra cuando se realiza el trabajo: 1) más de cuarenta horas en una semana laboral; 2) más de ocho horas al día; o 3) el séptimo día consecutivo de una semana laboral. Sin embargo, los empleados que caen bajo las exenciones profesionales, ejecutivas y administrativas pueden ser excluidos de ganar compensación por horas extras. Para que un empleador afirme que su empleado se encuentra dentro de estas exenciones, las condiciones de trabajo del empleado deben satisfacer tanto la prueba de “base salarial” como la de “obligaciones laborales”. El propósito de este artículo es discutir los requisitos legales de la prueba de "base salarial".

Aunque comúnmente se entiende que un salario es una cantidad fija de pago, la definición legal de un salario es mucho más compleja. Estos requisitos se establecen en la prueba de la "base salarial". Para constituir un salario, un empleado debe recibir: 1) una cantidad fija de compensación; 2) que no está sujeto a reducciones o variaciones. Si la compensación de un empleado no cumple con esta prueba, el empleado debe recibir horas extra. Los empleadores no pueden evitar pagar horas extras etiquetando incorrectamente la paga de un empleado como salario.

¿Qué es un salario?

In Negri contra Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, el Tribunal de Apelaciones del Sexto Distrito de California sostuvo que un salario debe ser una cantidad predeterminada de pago que no está sujeta a reducciones o variaciones. Sin embargo, existen excepciones específicas, que están relacionadas con las ausencias, bajo el Código de Regulaciones Federales.[ 1 ].

La cuestión clave en este caso es si un sistema de compensación basado en una tarifa de pago por hora califica como salario. Mark Negri, el demandante, era un ajustador de seguros empleado por Koning & Associates. Le pagaban una tarifa por hora, veintinueve dólares la hora, sin garantía del número mínimo de horas a trabajar. Siempre que el Sr. Negri trabajaba más de cuarenta horas en una semana laboral, su empleador solo le pagaba a su tarifa por hora en lugar de una tarifa de horas extras de una vez y media su tarifa por hora. Su empleador argumentó que el Sr. Negri no tenía derecho al pago de horas extraordinarias porque era un empleado administrativo exento.

El Sr. Negri argumentó que tenía derecho al pago de horas extraordinarias porque su estructura de compensación no cumplía con la prueba de la "base salarial". Debido a que se le pagaba por horas, su salario no era fijo porque fluctuaba según la cantidad de horas trabajadas cada semana. En contraste, su empleador argumentó que al Sr. Negri se le pagaba un salario de facto porque siempre trabajaba sesenta horas a la semana. Por lo tanto, su salario fue fijo porque estaba predeterminado y no estaba sujeto a reducción o variación. Además, el empleador del Sr. Negri enfatizó que nunca redujo el salario de facto del Sr. Negri al reducir su carga de trabajo.

Debido a un matiz técnico que ocurrió durante la demanda, la corte de apelaciones sostuvo que al Sr. Negri no se le pagó un salario. A medida que el caso avanzaba a través de un litigio, tanto el empleador como el Sr. Negri estipularon que nunca le pagó al Sr. Negri una cantidad fija de compensación. Una estipulación es cuando una pieza de evidencia se presenta al tribunal como la verdad. En la estipulación, el empleador declaró: “[S] i él [Sr. Negri] trabajó menos reclamaciones 'ganó menos dinero que si trabajara más reclamaciones' ”. Esencialmente, el empleador admitió que al Sr. Negri nunca se le proporcionó una cantidad fija de pago porque era posible que su compensación cambiara según el número de horas que trabajó. A pesar de que el Sr. Negri prevaleció sobre su reclamo, la corte de apelaciones señaló que los empleados con un salario fijo pueden recibir un pago adicional sin perder su exención.

Conclusión

En su forma actual, un salario es una cantidad predeterminada de pago: 1) que no está sujeta a reducciones o variaciones; y 2) el doble del salario mínimo estatal. Sin embargo, los empleadores pueden pagarle a un empleado exento una compensación adicional más allá del salario predeterminado. Un ejemplo de esto es un empleado asalariado que recibe dos mil dólares quincenalmente, pero también recibe un pago adicional que es menor al salario mínimo por cada hora trabajada más de cuarenta horas a la semana.

Si cree que no le han pagado el salario que le corresponde, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) 444-4400 o inquire@hunterpylelaw.com.

[ 1 ] 29 CFR § 541.602 (b)

Requisitos del "día de descanso" de California

En una decisión importante para los empleados y empleadores de California, la Corte Suprema de California emitió su opinión en Mendoza contra Nordstrom, 2 Cal. 5th 1074, 393 P.3d 375 (2017) aclarando los requisitos de “día de descanso” del Código de Trabajo. El Tribunal estaba abordando preguntas planteadas por el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito con respecto a cómo interpretar las secciones 551 y 552 del Código Laboral de California. Véase Mendoza v. Nordstrom, Inc., 778 F.3d 834 (Noveno Cir. 9). El artículo 2015 del Código Laboral establece que "toda persona empleada en cualquier ocupación laboral tiene derecho a un día de descanso de cada siete". La sección 551 del Código Laboral prohíbe a los empleadores "hacer que sus empleados trabajen más de seis días de cada siete". Sin embargo, la sección 552 del Código Laboral establece que los empleadores no tienen que proporcionar un día de descanso "cuando el total de horas de trabajo no exceda las 556 horas en cualquier semana o las seis horas en cualquier día de la misma".

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Los períodos de descanso deben compensarse por separado para los empleados comisionados

In Vaquero contra Stoneledge Furniture LLC (28 de febrero de 2017, B269657) __ Cal.App.4th __ ("Slip Op."), El Tribunal de Apelación explicó que la obligación de un empleador de compensar por separado a los empleados por los períodos de descanso se extiende a los empleados a quienes se les paga a comisión. . Esta decisión está de acuerdo con otras decisiones de la Corte de Apelaciones que requieren que los empleadores compensen por separado los períodos de descanso para los empleados a quienes se les paga a destajo. (Ver Bluford contra Safeway Stores, Inc. (2013) 216 Cal.App.4th 864; González contra el centro de LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36; ver también Código Laboral § 226.2.)

In Vaquero, el tribunal analizó la Orden de Salarios de la CBI No. 7, que se aplica a la Industria Mercantil, incluidos los vendedores minoristas y mayoristas. La Sección 12 de la Ordenanza de Salarios Núm. 7 dice que los empleados deben recibir 10 minutos de tiempo de descanso por cada cuatro horas trabajadas, o fracción mayor de las mismas, que deben contarse como horas trabajadas por las cuales no habrá deducción de salarios.

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