¿Qué es una "discapacidad" según la ley de California?

Según la ley de California, una "discapacidad" se interpreta de manera amplia. En el contexto de la ley laboral, una persona califica como que tiene una "discapacidad" según la ley de California si la persona:

1. Tiene una discapacidad física, discapacidad mental, discapacidad de educación especial o condición médica que limita una de las principales actividades de la vida del individuo; y

2. Tiene un registro o historial de la discapacidad o condición que es “conocido por el empleador”.

Una vez que un tribunal determina que una persona tiene una discapacidad calificada según el primer punto, considerará si esa discapacidad "limita" una de sus "actividades principales de la vida". Esta es una diferencia significativa con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades según la ley federal, que exige que una discapacidad “limite sustancialmente” una actividad importante de la vida.

Según el estándar de "límites" de California, la discapacidad debe hacer que una actividad importante de la vida sea "difícil" para el empleado. La ley de California identifica varias "actividades importantes de la vida", incluidas las actividades físicas, mentales y sociales, así como el trabajo.

En cuanto al segundo punto, tener un registro o historial de la discapacidad o condición “incluye tener previamente, o ser clasificado erróneamente como si tuviera, un registro o historial de una discapacidad mental o física o un problema de salud de educación especial del cual el empleador u otra entidad cubierta está consciente." Sin embargo, en términos generales, todo lo que se requiere para la notificación es que el demandante demuestre que la persona que tomó la acción adversa sabía sobre la discapacidad del demandante. Ver Soria contra Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570, 592 (2016) (citando Ávila contra Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1247 (2008)). Por ejemplo, un empleador puede saber acerca de una discapacidad si el empleado le informa al empleador, si el empleador observa la condición o si un tercero le informa al respecto. Por otro lado, simplemente llamar para trabajar enfermo sin más no es suficiente para probar el conocimiento de una discapacidad por parte del empleador. See Ávila contra Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1249 (2008).

La ley de California también protege a las personas de la discriminación debido a discapacidades percibidas o potenciales. Esto incluye cuando se cree errónea o erróneamente que un individuo tiene una condición física o mental que limita una actividad importante de la vida. Una “discapacidad potencial percibida” significa que la condición no tiene un efecto discapacitante presente pero puede, en algún momento, convertirse en una discapacidad mental o física o una discapacidad de educación especial. Las discapacidades percibidas o potenciales se discuten con más detalle. aquí. En algunas circunstancias, la ley de California también protege a las personas que están asociadas con una persona que tiene o se cree que tiene una discapacidad. Las reclamaciones por incapacidad asociativa se analizan con más detalle. aquí.

La ley de California protege a los empleados con discapacidades potenciales o percibidas

Si bien la ley de California protege a los empleados discapacitados, también protege a los trabajadores cuyos empleadores perciben que tienen un impedimento físico o mental que los incapacita, potencialmente incapacita, o se percibe como incapacitante o potencialmente incapacitante. Véase cal. Código de Gobierno § 12926.1(b). En otras palabras, la ley de California protege a los trabajadores de acciones laborales adversas debido a que su empleador “errónea o equivocadamente creía” que tenían o habían tenido una discapacidad. Ver California. Código de Gobierno § 12926.1(d).

Por ejemplo, en un caso, Moore v. Regentes de la Universidad. de cal,. 248 Cal.App.4to 216 (2016), un empleado tenía una afección cardíaca y usaba un “LifeVest” para trabajar que servía como desfibrilador externo. Si bien le aseguró a su empleador que podría llevar a cabo sus deberes laborales, en respuesta, su empleador declaró que ella era una "responsabilidad para el departamento". Posteriormente, su empleador la despidió. El Tribunal determinó que la declaración de "responsabilidad ante el departamento" del empleador podría verse como prueba de animosidad discriminatoria de una discapacidad percibida.

Además, en otro caso, Soria contra Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570 (2016), un empleado tenía un tumor que finalmente se determinó que era maligno. Era indiscutible que el tumor no interfería con su capacidad para realizar sus funciones laborales. Sin embargo, finalmente fue despedida. El Tribunal determinó que la empleada todavía calificaba como discapacitada porque cuando fue despedida, su tumor tenía el potencial de ser maligno o volverse maligno o podía continuar creciendo para limitar una actividad importante de la vida. El Tribunal razonó: “La Legislatura pretendía proteger a los empleados de acciones laborales adversas por parte de empleadores preocupados por lo que pueda suceder en el futuro”.

Si cree que su empleador está tomando una acción laboral adversa en su contra debido a una discapacidad potencial o percibida, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos de los trabajadores de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Nos puede contactar al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.

La ley de California protege a los trabajadores asociados con una persona discapacitada

La ley de California prohíbe que un empleador tome medidas adversas contra un empleado con base en la asociación del empleado con una persona discapacitada. Véase cal. Código de Gobierno § 12926(o). Esto se conoce como un reclamo de "incapacidad asociacional".

Para probar un reclamo de discapacidad de asociación, un empleado debe probar que: (1) la "discapacidad" que sufre es su asociación con una persona discapacitada; (2) estaban calificados para hacer el trabajo sin ajustes razonables; y (3) su asociación con una persona discapacitada fue un factor de motivación sustancial para la acción laboral adversa del empleador.

Los tribunales reconocen al menos tres tipos de discriminación asociativa basada en la discapacidad. Estos a veces se denominan (1) "gastos"; (2) “invalidez por asociación”; y (3) “distracción”. Algunos ejemplos son los siguientes:

• “Gasto”: un cónyuge tiene una discapacidad que es costosa para el empleador porque el cónyuge está cubierto por el plan de salud de la empresa;
• “Invalidez por asociación”: el compañero homosexual del trabajador está infectado con el VIH y el empleador teme que el trabajador también se haya infectado, a través del contacto sexual con el compañero;
• “Discapacidad por asociación”: uno de los familiares consanguíneos del empleado tiene una dolencia incapacitante que tiene un componente genético y es probable que el empleado también desarrolle la discapacidad (tal vez el familiar sea un gemelo idéntico);
• “Distracción”: el empleado está un poco distraído en el trabajo porque su cónyuge o hijo tiene una discapacidad que requiere su atención, pero no tan distraído que para desempeñarse a satisfacción de su empleador necesite una adaptación, tal vez permitiéndole trabajar menos horas. ”

En un caso, Castro–Ramírez v. Dependable Highway Express, Inc., 2 Cal.App.5th 1028, 1044 (2007), un empleado administró diálisis diaria a su hijo. El nuevo supervisor del empleado cambió repentinamente su horario de trabajo para que no pudiera estar en casa por la noche para administrar la diálisis. Cuando el empleado se negó a trabajar en el turno de noche, su empleador lo despidió. El tribunal determinó que estos hechos podrían establecer un despido ilegal si la asociación del empleado con su hijo discapacitado fue un factor de motivación sustancial para despedirlo.

En otro caso, Rope contra Auto–Chlor System de Washington, Inc., 220 Cal.App.4th 635, 656–657 (2013), un empleado solicitó una licencia laboral para donar su riñón a su hermana. El empleado le pidió a su empleador que aprobara un permiso de ausencia prolongado y le pagara de conformidad con una ley recién promulgada. Su empleador luego lo despidió dos días antes de que la ley entrara en vigor. El Tribunal consideró que estas circunstancias eran una “inferencia razonable” de que la discapacidad de su hermana fue un factor sustancial que motivó la decisión del empleador de despedir al empleado.

Los reclamos por incapacidad asociativa no se limitan a los ejemplos anteriores y los tribunales revisan estos reclamos sobre la base de hechos específicos.

Si cree que su empleador ha tomado una acción laboral adversa en su contra debido a su asociación con alguien que tiene una discapacidad, no dude en llamar a los abogados de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Nos puede contactar al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.

¿Qué es un Acomodo Razonable bajo la Ley de California?

Según la ley de California, un empleador debe hacer adaptaciones razonables para la discapacidad conocida de un empleado o solicitante. California. Código de Gobierno §12940(m); Departamento de Fair Emp. y vivienda contra Lucent Technologies, Inc., 642 F.3d 728, 743 (9th Cir. 2011). Una adaptación razonable según la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA") es "una modificación o ajuste en el lugar de trabajo que permite al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo que tiene o desea". Nadaf-Rahrov contra Neiman Marcus Group, Inc., 166 cal. aplicación. 4^th 952, 974 (2008).

Los empleadores están obligados a realizar adaptaciones razonables para la “discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado”, a menos que hacerlo provoque una dificultad excesiva para la operación del empleador. California. Código de Gobierno § 12940 (m)(1). “Dificultades excesivas significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de adaptaciones razonables, la cantidad de personas empleadas en la instalación y el efecto sobre los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en el funcionamiento de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.” Atkins contra la ciudad de Los Ángeles, 8 cal. aplicación. 5th 696, 733 (2017) (citando el Código de Gobierno de Cal. § 12926(u)).

¿Qué significa ajuste razonable, en la práctica? La FEHA proporciona ejemplos específicos de posibles ajustes razonables, incluidos los siguientes:

(1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades.

(2) Reestructuración laboral, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales o políticas de capacitación, provisión de lectores o intérpretes calificados, y otros similares. adaptaciones para personas con discapacidades.

California. Código de Gobierno § 12926(p).

El Código de Regulaciones de California ("CCR") proporciona una lista de posibles adaptaciones, incluidas licencias razonables y reasignación a un puesto alternativo, temporal o vacante en ciertas circunstancias. California. Código Reg. teta. 2, § 11068(c)-(d).

En resumen, hay muchas formas de ajustes razonables y los empleadores deben hacer un esfuerzo para explorar diferentes formas alternativas de ajustes razonables. La falta de provisión de ajustes razonables es común en diferentes industrias.

Los abogados de derechos de los trabajadores de Hunter Pyle Law han manejado casos de falta de provisión de ajustes razonables en todo California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Los empleadores pueden negar adaptaciones por discapacidad si pueden probar dificultades excesivas

En California, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para los solicitantes o empleados con discapacidades físicas o mentales.[ 1 ] Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar adaptaciones si esas adaptaciones crean una "dificultad excesiva" para el empleador.[ 2 ] La ley de California define las dificultades excesivas como una "acción que requiere una dificultad o un gasto significativo".[ 3 ]

Al decidir si una adaptación potencial crearía una dificultad excesiva para el empleador, los tribunales consideran los cinco factores establecidos en la Ley de Vivienda y Empleo Justos:

(1) La naturaleza y el costo del alojamiento;
(2) Las finanzas de las instalaciones involucradas en el alojamiento potencial, el número de empleados en la instalación y el impacto del alojamiento potencial en la instalación;
(3) Las finanzas generales del empleador, el número total de empleados y varios factores relacionados con sus instalaciones;
(4) Las operaciones del empleador; y
(5) La ubicación y la relación entre las instalaciones.[ 4 ]

In Atkins v. Ciudad de Los Ángeles, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que la Ciudad de Los Ángeles no demostró que reasignar a cinco oficiales de policía reclutados lesionados a trabajos administrativos livianos le causaría dificultades excesivas a la ciudad.[ 5 ] La ciudad argumentó que mantener a los reclutas en trabajos livianos habría causado dificultades excesivas porque los reclutas que hacían trabajos livianos se aferraban a puestos asalariados que estaban destinados a oficiales que saldrían a la calle dentro de los seis meses posteriores a su ingreso a la academia de policía.

El sistema Atkins El tribunal no se convenció porque la ciudad no ofreció ninguna evidencia para demostrar que el gasto de contratar reclutas adicionales habría sido "demasiado grande en relación con la salud financiera de la ciudad" o que la ciudad no podría haber satisfecho sus necesidades de seguridad pública si los demandantes permanecieron en el programa de trabajo liviano o si la ciudad no hubiera podido contratar reclutas adicionales.[ 6 ] El tribunal aclaró que el empleador debe hacer más que simplemente afirmar que tiene razones económicas para rechazar la reasignación propuesta por el demandante para demostrar dificultades excesivas. El empleador también debe demostrar por qué y cómo esas razones económicas afectarían su capacidad para proporcionar un alojamiento en particular.[ 7 ]

No existe una fórmula única para determinar si una adaptación solicitada resultará en una dificultad excesiva. Si una adaptación en particular creará una dificultad excesiva para un empleador se determina caso por caso y es una "investigación multifacética y basada en hechos".[ 8 ] En última instancia, el empleador tiene la carga de demostrar que una adaptación razonable resultaría en una dificultad excesiva para el empleador.[ 9 ]

Si tiene preguntas sobre sus derechos de discapacidad en el lugar de trabajo en California, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para una consulta inicial gratuita y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Referencias

[ 1 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).

[ 2 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).

[ 3 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).

[ 4 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).

[ 5 ] Atkins v. Ciudad de Los Ángeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, modificada sobre la denegación de reh'g (13 de marzo de 2017). 

[ 6 ] Id. en 735.

[ 7 ] Id. en 734.

[ 8 ] Identificación. a 733.

[ 9 ] Id., citando Wallace contra el condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correcciones (2003) 110 Cal.App.4to 963, 972.

El acoso por discapacidad es ilegal según la ley de California

Según la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California ("FEHA"), es ilegal que un empleador o cualquier otra persona acose a un empleado debido a su discapacidad física, discapacidad mental o condición médica.[ 1 ] A diferencia de los reclamos por discriminación, la responsabilidad por acoso se aplica a “cualquier persona” y, por lo tanto, se extiende a los individuos, incluidos los empleados supervisores individuales.[ 2 ]

Para que el acoso sea procesable bajo FEHA, la conducta debe ser "lo suficientemente severa o generalizada para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un ambiente de trabajo abusivo".[ 3 ] En particular, la conducta solo necesita ser severa or penetrante.[ 4 ] Las palabras "severo" y "generalizado" no tienen significados peculiares bajo la ley. El adjetivo "severo" se define como "fuertemente crítico y condenatorio" o "que inflige dolor o angustia".[ 5 ] El verbo "penetrar" se define como "difundirse por todas partes".[ 6 ]

En cuanto a si la supuesta conducta es lo suficientemente grave o generalizada, un jurado debe considerar la totalidad de las circunstancias.[ 7 ] La instrucción del jurado pertinente identifica los siguientes factores que pueden ser considerados, entre otros: “(a) La naturaleza de la conducta; (b) Con qué frecuencia y durante qué período de tiempo ocurrió la conducta; (c) Las circunstancias bajo las cuales ocurrió la conducta; (d) Si la conducta fue físicamente amenazante o humillante; y (e) La medida en que la conducta interfirió irrazonablemente con el desempeño laboral de un empleado”.[ 8 ]

In Caldera v. Departamento de Correcciones y Rehabilitación, el tribunal confirmó el veredicto del jurado a favor del demandante en una demanda por acoso por discapacidad.[ 9 ] El demandante alegó que se burlaron de él por su tartamudeo varias veces frente a otros.[ 10 ] Para empeorar las cosas, la conducta del acosador había sido transmitida por el sistema de radio de la prisión y escuchada por unos 50 empleados.[ 11 ] Otros incidentes de acoso se habían producido frente a los compañeros de trabajo de la demandante.[ 12 ] Además, el psicólogo de la demandante había declarado que el acoso había provocado que la demandante experimentara trastornos psicológicos.[ 13 ] Esta evidencia fue más que suficiente para respaldar la determinación del jurado de que la conducta de acoso había sido severa y generalizada, aunque cualquiera de las dos habría sido suficiente.[ 14 ]

[ 1 ] California. Código de Gobierno § 12940(j)(1).

[ 2 ] Janken contra GM Hughes Electronics, 46 Cal.App.4th 55, 65 (1996).

[ 3 ] Nazir contra United Airlines, Inc., 178 Cal.App.4th 243, 263-264 (2009).

[ 4 ] Ramírez contra Wong,188 Cal.App.4º 1480, 1488 (2010).

[ 5 ] Diccionario colegiado de Webster (11ª ed. 2007) pág. 1140, col. 2.

[ 6 ] Id. en la pág. 925, col. 2.

[ 7 ] Fisher contra el Hosp Península de San Pedro., 214 Cal.App.3d 590, 609-610 (1989).

[ 8 ] CACI N° 2524.

[ 9 ] Caldera v. Departamento de Corr. y rehabilitación., 25 Cal.App.5th 31, 38-43 (2018).

[ 10 ] Id. en 34.

[ 11 ] Id. en 35.

[ 12 ] Ver id. en 34-36.

[ 13 ] Id. en 35.

[ 14 ] Id. en 39.

Sus derechos en el trabajo bajo la Ley de Discapacidad de California

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (“FEHA”) y las regulaciones relacionadas promulgadas por el Consejo de Vivienda y Empleo Justo brindan protecciones importantes a los empleados y solicitantes con discapacidades.[ 1 ] Estas protecciones se extienden a las personas discapacitadas o consideradas discapacitadas, así como a aquellas que están asociadas con personas discapacitadas.[ 2 ] (Más…)

Pautas de la EEOC sobre el deber del empleador de proporcionar ajustes razonables

Según el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA"), las personas con discapacidades tienen derecho a cambios en el entorno laboral, también conocidos como "adaptaciones razonables", que les permitan disfrutar de las mismas oportunidades en el lugar de trabajo que las personas sin discapacidades. . La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") ha emitido una guía de cumplimiento sobre las adaptaciones razonables bajo la ADA para abordar los derechos y responsabilidades de los empleadores y las personas con discapacidades con respecto a las adaptaciones razonables. Los aspectos más destacados de la guía se exponen a continuación. 

Los empleadores tienen el deber legal de proporcionar una adaptación razonable para eliminar las barreras que podrían impedir que las personas con discapacidad realicen trabajos que de otro modo podrían hacer. Estas barreras pueden ser físicas o de procedimiento. Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar artículos de uso personal que un empleado necesita tanto dentro como fuera del trabajo como adaptación razonable. Ejemplos de esto incluyen sillas de ruedas y audífonos.   

Los empleadores deben proporcionar adaptaciones ya sea que los empleados con discapacidades trabajen a tiempo parcial o se consideren en período de prueba.  

Hay tres tipos de adaptaciones razonables bajo la ADA: 

1. Modificaciones al proceso de solicitud de empleo que permitan que los solicitantes calificados con discapacidades sean considerados para un puesto; 
2. Ajustes al lugar de trabajo o ambiente que le permite a una persona con una discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un puesto; y 
3. Modificaciones que permitan a un empleado disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que las personas sin discapacidades.  

Los ejemplos de adaptaciones podrían incluir hacer que las instalaciones sean accesibles; reestructuración de puestos de trabajo; modificar horarios, equipos de trabajo o políticas; o reasignar a un empleado a un puesto vacante. La consideración importante es que la adaptación permite que la persona con discapacidad realice las funciones esenciales de un trabajo.  

Un empleador está exento de proporcionar una adaptación razonable solo si puede demostrar que dicho cambio causaría "dificultades excesivas". Las dificultades excesivas generalmente se caracterizan por un gasto excesivo o una dificultad significativa o una interrupción para el empleador. Esto debe evaluarse caso por caso.   

Al solicitar una adaptación razonable, un empleado debe informar a su empleador sobre la necesidad de un ajuste o cambio en el lugar de trabajo y declarar que se debe a una condición médica. El simple hecho de solicitar una silla nueva porque “no es cómoda” no constituiría una solicitud de adaptación razonable; en cambio, el empleado tendría que relacionar la necesidad de una silla nueva con una condición médica, como un dolor de espalda crónico. Estas solicitudes pueden ser orales o escritas. 

Otra persona, como un miembro de la familia o un profesional de la salud, también puede solicitar una adaptación en nombre de un empleado con discapacidad.   

Después de realizar una solicitud de adaptación, el empleador tiene derecho a hacer preguntas y explorar soluciones. Según la ADA, el empleador puede preguntar sobre la naturaleza de la discapacidad y las limitaciones funcionales para evaluar e identificar una adaptación efectiva. Si bien no está obligado a hacerlo, el empleador tiene la opción de solicitar documentación de que su empleado tiene una discapacidad ADA y que la discapacidad requiere una adaptación. Sin embargo, el alcance de las consultas de un empleador se limita a esto y no puede, por ejemplo, exigir la presentación de registros médicos completos. Un empleador también puede pedirle a un trabajador que solicita una adaptación que firme una liberación limitada que le permita al empleador enviar una lista de preguntas específicas a un proveedor médico. 

El empleado puede obtener la información solicitada del profesional de la salud de su elección. Sin embargo, si ese proveedor de atención médica no puede corroborar la existencia de una discapacidad según la ADA y verificar la necesidad de una adaptación, el empleador primero debe indicar que la información es insuficiente y permitir que el empleado obtenga una nota de cumplimiento. Si esto falla, el empleador puede solicitar al empleado que se someta a un examen médico realizado por el profesional de la salud del empleador, pero el examen se limita a establecer la existencia de la discapacidad y las limitaciones funcionales que requerirían adaptaciones razonables. El empleador también tendría que pagar cualquier examen que ordene a un proveedor que designe.  

Los empleadores tienen prohibido solicitar cualquier documentación si la discapacidad del empleado y la necesidad de una adaptación son obvias o 2) la persona ha proporcionado suficiente información para demostrar que tiene una discapacidad ADA y requiere una adaptación razonable.  

Algunos empleadores no requieren notas médicas. En esta situación, el empleado debe poder describir qué situaciones o problemas están creando barreras. Hablar y explorar posibles adaptaciones razonables se conoce como “participar en el proceso interactivo”. Durante este proceso, el empleador tiene la prerrogativa de elegir la acomodación, siempre que sea efectiva.   

Una vez que un empleado solicita una adaptación, el empleador debe responder de manera expedita. Ignorar una solicitud y demorar innecesariamente una respuesta puede resultar en una violación de la ADA. Si el empleado necesita una adaptación razonable para realizar una función esencial y el empleado se niega a una adaptación efectiva, es posible que no esté calificado para permanecer en el trabajo.  

El guardia de la prisión para discapacitados gana su tercera apelación contra el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California

Los tribunales pueden otorgar honorarios de abogados al demandante predominante en un reclamo de discriminación o acoso presentado bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Estos premios de honorarios de abogados están diseñados para incentivar y recompensar al abogado del demandante por litigar un caso de derechos civiles que generalmente se toma sobre la base de honorarios de contingencia y, por lo tanto, tiene riesgos inherentes. Los tribunales de primera instancia calculan primero la cantidad de estrella polar, que es el producto de las horas dedicadas y la tarifa por hora prevaleciente de los abogados en la comunidad que llevan a cabo litigios no contingentes similares. Luego, los tribunales pueden aumentar esta cantidad agregando un multiplicador o aumentando la cantidad de estrella polar al observar varios factores, como el riesgo de impago, el interés público en avanzar en los casos de derechos civiles, la complejidad de los problemas involucrados y la habilidad de los abogados.  (Más…)

El Tribunal de Apelaciones dictamina a favor de un veterano gay de CHP que demanda por discriminación por orientación sexual

Un oficial de la Patrulla de Caminos de California (CHP) abiertamente homosexual, Jay Brome, presentó una demanda contra su empleador después de soportar veinte años de acoso y discriminación. El tribunal de primera instancia desestimó sus reclamaciones alegando que no se habían presentado dentro del plazo de prescripción. La Corte de Apelaciones de California para el Primer Distrito revocó el fallo de la corte de primera instancia en una opinión unánime, sosteniendo que el peaje equitativo podría extender el estatuto de limitaciones del Sr. Brome. (Brome contra la Patrulla de Caminos de California, A154612, presentada el 28 de enero de 2020.) (Más…)