Contratistas independientes vs. empleados: Diferencias clave según la ley de California y su importancia
Según la ley de California, una persona a la que se le paga por proporcionar trabajo o servicios es un empleado, a menos que cumpla los tres de las siguientes condiciones:
(A) La persona está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución del trabajo, tanto en virtud del contrato para la ejecución del trabajo como de hecho.
(B) La persona realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante.
(C) La persona se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el relacionado con el trabajo realizado.
Un ejemplo clásico utilizado para ilustrar la “prueba ABC”1 El ejemplo anterior es el de un plomero. Si un bufete de abogados contrata a un plomero que trabaja por su cuenta para reparar una tubería rota, no es empleado del bufete. El bufete no le indicará cómo debe reparar la tubería, siempre que lo haga bien. El plomero no realiza un trabajo que normalmente realiza un bufete de abogados, ya que un bufete no realiza trabajos de plomería. El plomero realiza un trabajo que forma parte de su propio negocio de plomería. Es posible que el bufete haya oído hablar del plomero a través de sus anuncios o tarjetas de presentación. Por lo tanto, el plomero de este ejemplo cumple con el requisito anterior y es un contratista independiente.
Sin embargo, si ese mismo plomero es contratado por una empresa de plomería, podría ser empleado de la misma. La empresa podría indicarle en qué horarios debe estar disponible, qué tipo de materiales usar e incluso qué uniforme usar durante su trabajo. El plomero también realiza un trabajo que forma parte de la actividad habitual de la empresa. Trabaja para la empresa y no para sí mismo. En este ejemplo, el plomero es empleado porque no cumple con los tres requisitos de la prueba ABC.
¿Por qué importa esto?
La clasificación errónea priva a los trabajadores de sus derechos fundamentales.
Los contratistas independientes no están sujetos a las mismas leyes salariales y horarias que los empleados. Por ejemplo, no se les garantiza un salario mínimo, horas extra ni periodos de descanso y comida. De igual manera, no tienen derecho a un lugar de trabajo libre de acoso y discriminación. Tampoco tienen derecho a un lugar de trabajo seguro ni a formar un sindicato.
Los contratistas independientes generalmente tampoco califican para la compensación laboral si se lesionan en el trabajo, o para el seguro de desempleo si son despedidos.
La clasificación errónea perjudica a las mujeres y a las personas de color.
Los sectores donde la clasificación errónea es más común (construcción, atención médica domiciliaria, envíos y entregas, servicios de conductor (como Uber y Lyft) y servicios de limpieza) también son sectores donde las mujeres y las personas de color tienen una representación desproporcionada. Según un estudio, siete de cada ocho ocupaciones donde la clasificación errónea es común están ocupadas principalmente por mujeres y personas de color.2
La clasificación errónea traslada la carga a los gobiernos estatales y locales.
Cuando las empresas convierten a sus empleados en contratistas independientes, reducen drásticamente la cantidad de dinero que deben pagar en impuestos sobre el empleo. Por ejemplo, los empleadores deben pagar impuestos que ayudan a financiar la Seguridad Social y Medicare. También deben contribuir a pagar el seguro de desempleo y la compensación laboral. Según el Instituto de Política Económica, estos impuestos y beneficios pueden aumentar hasta un 30 % o más los costos totales de un trabajador.3 Las empresas que contratan a contratistas independientes no contribuyen a la seguridad social de la misma manera. Como resultado, trasladan el costo de estos importantes programas de beneficios a los contribuyentes.
La clasificación errónea puede tener un efecto dominó.
La clasificación errónea dificulta a las empresas que desean actuar correctamente y pagar a sus empleados un salario digno. Cuando una empresa clasifica erróneamente a un empleado como contratista independiente, obtiene una ventaja injusta sobre sus competidores. Aunque es ilegal hacerlo, estas empresas pueden recortar drásticamente sus gastos generales. Esto obliga a las empresas competidoras a reducir también sus costos. Como resultado, la clasificación errónea presiona a otras empresas a seguir su ejemplo.
Notas a pie de página:
- La “prueba ABC” fue establecida por Dynamex Operations W. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903 y codificado en ley por AB5 en 2019. ↩︎
- Ver Alejandro, Clasificación errónea y antidiscriminación: un análisis empírico (2017) Ley de Minnesota Rev. 907, 910. ↩︎
- Véase Economic Policy Institute, Rhinehart, et al., Clasificación errónea, la prueba ABC y el estatus del empleado: La experiencia de California y su relevancia para los debates de políticas actuales (16 de junio de 2021). ↩︎
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Los empleadores pueden negar adaptaciones por discapacidad si pueden probar dificultades excesivas
En California, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para los solicitantes o empleados con discapacidades físicas o mentales.[ 1 ] Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar adaptaciones si esas adaptaciones crean una "dificultad excesiva" para el empleador.[ 2 ] La ley de California define las dificultades excesivas como una "acción que requiere una dificultad o un gasto significativo".[ 3 ]
Al decidir si una adaptación potencial crearía una dificultad excesiva para el empleador, los tribunales consideran los cinco factores establecidos en la Ley de Vivienda y Empleo Justos:
(1) La naturaleza y el costo del alojamiento;
(2) Las finanzas de las instalaciones involucradas en el alojamiento potencial, el número de empleados en la instalación y el impacto del alojamiento potencial en la instalación;
(3) Las finanzas generales del empleador, el número total de empleados y varios factores relacionados con sus instalaciones;
(4) Las operaciones del empleador; y
(5) La ubicación y la relación entre las instalaciones.[ 4 ]
In Atkins v. Ciudad de Los Ángeles, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que la Ciudad de Los Ángeles no demostró que reasignar a cinco oficiales de policía reclutados lesionados a trabajos administrativos livianos le causaría dificultades excesivas a la ciudad.[ 5 ] La ciudad argumentó que mantener a los reclutas en trabajos livianos habría causado dificultades excesivas porque los reclutas que hacían trabajos livianos se aferraban a puestos asalariados que estaban destinados a oficiales que saldrían a la calle dentro de los seis meses posteriores a su ingreso a la academia de policía.
El Atkins El tribunal no se convenció porque la ciudad no ofreció ninguna evidencia para demostrar que el gasto de contratar reclutas adicionales habría sido "demasiado grande en relación con la salud financiera de la ciudad" o que la ciudad no podría haber satisfecho sus necesidades de seguridad pública si los demandantes permanecieron en el programa de trabajo liviano o si la ciudad no hubiera podido contratar reclutas adicionales.[ 6 ] El tribunal aclaró que el empleador debe hacer más que simplemente afirmar que tiene razones económicas para rechazar la reasignación propuesta por el demandante para demostrar dificultades excesivas. El empleador también debe demostrar por qué y cómo esas razones económicas afectarían su capacidad para proporcionar un alojamiento en particular.[ 7 ]
No existe una fórmula única para determinar si una adaptación solicitada resultará en una dificultad excesiva. Si una adaptación en particular creará una dificultad excesiva para un empleador se determina caso por caso y es una "investigación multifacética y basada en hechos".[ 8 ] En última instancia, el empleador tiene la carga de demostrar que una adaptación razonable resultaría en una dificultad excesiva para el empleador.[ 9 ]
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Referencias
[ 1 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).
[ 2 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).
[ 3 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).
[ 4 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).
[ 5 ] Atkins v. Ciudad de Los Ángeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, modificada sobre la denegación de reh'g (13 de marzo de 2017).
[ 6 ] Id. en 735.
[ 7 ] Id. en 734.
[ 8 ] Identificación. a 733.
[ 9 ] Id., citando Wallace contra el condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correcciones (2003) 110 Cal.App.4to 963, 972.