¿Qué es una "discapacidad" según la ley de California?

Según la ley de California, una "discapacidad" se interpreta de manera amplia. En el contexto de la ley laboral, una persona califica como que tiene una "discapacidad" según la ley de California si la persona:

1. Tiene una discapacidad física, discapacidad mental, discapacidad de educación especial o condición médica que limita una de las principales actividades de la vida del individuo; y

2. Tiene un registro o historial de la discapacidad o condición que es “conocido por el empleador”.

Una vez que un tribunal determina que una persona tiene una discapacidad calificada según el primer punto, considerará si esa discapacidad "limita" una de sus "actividades principales de la vida". Esta es una diferencia significativa con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades según la ley federal, que exige que una discapacidad “limite sustancialmente” una actividad importante de la vida.

Según el estándar de "límites" de California, la discapacidad debe hacer que una actividad importante de la vida sea "difícil" para el empleado. La ley de California identifica varias "actividades importantes de la vida", incluidas las actividades físicas, mentales y sociales, así como el trabajo.

En cuanto al segundo punto, tener un registro o historial de la discapacidad o condición “incluye tener previamente, o ser clasificado erróneamente como si tuviera, un registro o historial de una discapacidad mental o física o un problema de salud de educación especial del cual el empleador u otra entidad cubierta está consciente." Sin embargo, en términos generales, todo lo que se requiere para la notificación es que el demandante demuestre que la persona que tomó la acción adversa sabía sobre la discapacidad del demandante. Ver Soria contra Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570, 592 (2016) (citando Ávila contra Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1247 (2008)). Por ejemplo, un empleador puede saber acerca de una discapacidad si el empleado le informa al empleador, si el empleador observa la condición o si un tercero le informa al respecto. Por otro lado, simplemente llamar para trabajar enfermo sin más no es suficiente para probar el conocimiento de una discapacidad por parte del empleador. See Ávila contra Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1249 (2008).

La ley de California también protege a las personas de la discriminación debido a discapacidades percibidas o potenciales. Esto incluye cuando se cree errónea o erróneamente que un individuo tiene una condición física o mental que limita una actividad importante de la vida. Una “discapacidad potencial percibida” significa que la condición no tiene un efecto discapacitante presente pero puede, en algún momento, convertirse en una discapacidad mental o física o una discapacidad de educación especial. Las discapacidades percibidas o potenciales se discuten con más detalle. aquí. En algunas circunstancias, la ley de California también protege a las personas que están asociadas con una persona que tiene o se cree que tiene una discapacidad. Las reclamaciones por incapacidad asociativa se analizan con más detalle. aquí.

¿Qué es un Acomodo Razonable bajo la Ley de California?

Según la ley de California, un empleador debe hacer adaptaciones razonables para la discapacidad conocida de un empleado o solicitante. California. Código de Gobierno §12940(m); Departamento de Fair Emp. y vivienda contra Lucent Technologies, Inc., 642 F.3d 728, 743 (9th Cir. 2011). Una adaptación razonable según la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA") es "una modificación o ajuste en el lugar de trabajo que permite al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo que tiene o desea". Nadaf-Rahrov contra Neiman Marcus Group, Inc., 166 cal. aplicación. 4^th 952, 974 (2008).

Los empleadores están obligados a realizar adaptaciones razonables para la “discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado”, a menos que hacerlo provoque una dificultad excesiva para la operación del empleador. California. Código de Gobierno § 12940 (m)(1). “Dificultades excesivas significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de adaptaciones razonables, la cantidad de personas empleadas en la instalación y el efecto sobre los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en el funcionamiento de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.” Atkins contra la ciudad de Los Ángeles, 8 cal. aplicación. 5th 696, 733 (2017) (citando el Código de Gobierno de Cal. § 12926(u)).

¿Qué significa ajuste razonable, en la práctica? La FEHA proporciona ejemplos específicos de posibles ajustes razonables, incluidos los siguientes:

(1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades.

(2) Reestructuración laboral, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales o políticas de capacitación, provisión de lectores o intérpretes calificados, y otros similares. adaptaciones para personas con discapacidades.

California. Código de Gobierno § 12926(p).

El Código de Regulaciones de California ("CCR") proporciona una lista de posibles adaptaciones, incluidas licencias razonables y reasignación a un puesto alternativo, temporal o vacante en ciertas circunstancias. California. Código Reg. teta. 2, § 11068(c)-(d).

En resumen, hay muchas formas de ajustes razonables y los empleadores deben hacer un esfuerzo para explorar diferentes formas alternativas de ajustes razonables. La falta de provisión de ajustes razonables es común en diferentes industrias.

Los abogados de derechos de los trabajadores de Hunter Pyle Law han manejado casos de falta de provisión de ajustes razonables en todo California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Los empleadores pueden negar adaptaciones por discapacidad si pueden probar dificultades excesivas

En California, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para los solicitantes o empleados con discapacidades físicas o mentales.[ 1 ] Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar adaptaciones si esas adaptaciones crean una "dificultad excesiva" para el empleador.[ 2 ] La ley de California define las dificultades excesivas como una "acción que requiere una dificultad o un gasto significativo".[ 3 ]

Al decidir si una adaptación potencial crearía una dificultad excesiva para el empleador, los tribunales consideran los cinco factores establecidos en la Ley de Vivienda y Empleo Justos:

(1) La naturaleza y el costo del alojamiento;
(2) Las finanzas de las instalaciones involucradas en el alojamiento potencial, el número de empleados en la instalación y el impacto del alojamiento potencial en la instalación;
(3) Las finanzas generales del empleador, el número total de empleados y varios factores relacionados con sus instalaciones;
(4) Las operaciones del empleador; y
(5) La ubicación y la relación entre las instalaciones.[ 4 ]

In Atkins v. Ciudad de Los Ángeles, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que la Ciudad de Los Ángeles no demostró que reasignar a cinco oficiales de policía reclutados lesionados a trabajos administrativos livianos le causaría dificultades excesivas a la ciudad.[ 5 ] La ciudad argumentó que mantener a los reclutas en trabajos livianos habría causado dificultades excesivas porque los reclutas que hacían trabajos livianos se aferraban a puestos asalariados que estaban destinados a oficiales que saldrían a la calle dentro de los seis meses posteriores a su ingreso a la academia de policía.

El sistema Atkins El tribunal no se convenció porque la ciudad no ofreció ninguna evidencia para demostrar que el gasto de contratar reclutas adicionales habría sido "demasiado grande en relación con la salud financiera de la ciudad" o que la ciudad no podría haber satisfecho sus necesidades de seguridad pública si los demandantes permanecieron en el programa de trabajo liviano o si la ciudad no hubiera podido contratar reclutas adicionales.[ 6 ] El tribunal aclaró que el empleador debe hacer más que simplemente afirmar que tiene razones económicas para rechazar la reasignación propuesta por el demandante para demostrar dificultades excesivas. El empleador también debe demostrar por qué y cómo esas razones económicas afectarían su capacidad para proporcionar un alojamiento en particular.[ 7 ]

No existe una fórmula única para determinar si una adaptación solicitada resultará en una dificultad excesiva. Si una adaptación en particular creará una dificultad excesiva para un empleador se determina caso por caso y es una "investigación multifacética y basada en hechos".[ 8 ] En última instancia, el empleador tiene la carga de demostrar que una adaptación razonable resultaría en una dificultad excesiva para el empleador.[ 9 ]

Si tiene preguntas sobre sus derechos de discapacidad en el lugar de trabajo en California, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para una consulta inicial gratuita y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Referencias

[ 1 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).

[ 2 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).

[ 3 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).

[ 4 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).

[ 5 ] Atkins v. Ciudad de Los Ángeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, modificada sobre la denegación de reh'g (13 de marzo de 2017). 

[ 6 ] Id. en 735.

[ 7 ] Id. en 734.

[ 8 ] Identificación. a 733.

[ 9 ] Id., citando Wallace contra el condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correcciones (2003) 110 Cal.App.4to 963, 972.

Pautas de la EEOC sobre el deber del empleador de proporcionar ajustes razonables

Según el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA"), las personas con discapacidades tienen derecho a cambios en el entorno laboral, también conocidos como "adaptaciones razonables", que les permitan disfrutar de las mismas oportunidades en el lugar de trabajo que las personas sin discapacidades. . La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") ha emitido una guía de cumplimiento sobre las adaptaciones razonables bajo la ADA para abordar los derechos y responsabilidades de los empleadores y las personas con discapacidades con respecto a las adaptaciones razonables. Los aspectos más destacados de la guía se exponen a continuación. 

Los empleadores tienen el deber legal de proporcionar una adaptación razonable para eliminar las barreras que podrían impedir que las personas con discapacidad realicen trabajos que de otro modo podrían hacer. Estas barreras pueden ser físicas o de procedimiento. Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar artículos de uso personal que un empleado necesita tanto dentro como fuera del trabajo como adaptación razonable. Ejemplos de esto incluyen sillas de ruedas y audífonos.   

Los empleadores deben proporcionar adaptaciones ya sea que los empleados con discapacidades trabajen a tiempo parcial o se consideren en período de prueba.  

Hay tres tipos de adaptaciones razonables bajo la ADA: 

1. Modificaciones al proceso de solicitud de empleo que permitan que los solicitantes calificados con discapacidades sean considerados para un puesto; 
2. Ajustes al lugar de trabajo o ambiente que le permite a una persona con una discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un puesto; y 
3. Modificaciones que permitan a un empleado disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que las personas sin discapacidades.  

Los ejemplos de adaptaciones podrían incluir hacer que las instalaciones sean accesibles; reestructuración de puestos de trabajo; modificar horarios, equipos de trabajo o políticas; o reasignar a un empleado a un puesto vacante. La consideración importante es que la adaptación permite que la persona con discapacidad realice las funciones esenciales de un trabajo.  

Un empleador está exento de proporcionar una adaptación razonable solo si puede demostrar que dicho cambio causaría "dificultades excesivas". Las dificultades excesivas generalmente se caracterizan por un gasto excesivo o una dificultad significativa o una interrupción para el empleador. Esto debe evaluarse caso por caso.   

Al solicitar una adaptación razonable, un empleado debe informar a su empleador sobre la necesidad de un ajuste o cambio en el lugar de trabajo y declarar que se debe a una condición médica. El simple hecho de solicitar una silla nueva porque “no es cómoda” no constituiría una solicitud de adaptación razonable; en cambio, el empleado tendría que relacionar la necesidad de una silla nueva con una condición médica, como un dolor de espalda crónico. Estas solicitudes pueden ser orales o escritas. 

Otra persona, como un miembro de la familia o un profesional de la salud, también puede solicitar una adaptación en nombre de un empleado con discapacidad.   

Después de realizar una solicitud de adaptación, el empleador tiene derecho a hacer preguntas y explorar soluciones. Según la ADA, el empleador puede preguntar sobre la naturaleza de la discapacidad y las limitaciones funcionales para evaluar e identificar una adaptación efectiva. Si bien no está obligado a hacerlo, el empleador tiene la opción de solicitar documentación de que su empleado tiene una discapacidad ADA y que la discapacidad requiere una adaptación. Sin embargo, el alcance de las consultas de un empleador se limita a esto y no puede, por ejemplo, exigir la presentación de registros médicos completos. Un empleador también puede pedirle a un trabajador que solicita una adaptación que firme una liberación limitada que le permita al empleador enviar una lista de preguntas específicas a un proveedor médico. 

El empleado puede obtener la información solicitada del profesional de la salud de su elección. Sin embargo, si ese proveedor de atención médica no puede corroborar la existencia de una discapacidad según la ADA y verificar la necesidad de una adaptación, el empleador primero debe indicar que la información es insuficiente y permitir que el empleado obtenga una nota de cumplimiento. Si esto falla, el empleador puede solicitar al empleado que se someta a un examen médico realizado por el profesional de la salud del empleador, pero el examen se limita a establecer la existencia de la discapacidad y las limitaciones funcionales que requerirían adaptaciones razonables. El empleador también tendría que pagar cualquier examen que ordene a un proveedor que designe.  

Los empleadores tienen prohibido solicitar cualquier documentación si la discapacidad del empleado y la necesidad de una adaptación son obvias o 2) la persona ha proporcionado suficiente información para demostrar que tiene una discapacidad ADA y requiere una adaptación razonable.  

Algunos empleadores no requieren notas médicas. En esta situación, el empleado debe poder describir qué situaciones o problemas están creando barreras. Hablar y explorar posibles adaptaciones razonables se conoce como “participar en el proceso interactivo”. Durante este proceso, el empleador tiene la prerrogativa de elegir la acomodación, siempre que sea efectiva.   

Una vez que un empleado solicita una adaptación, el empleador debe responder de manera expedita. Ignorar una solicitud y demorar innecesariamente una respuesta puede resultar en una violación de la ADA. Si el empleado necesita una adaptación razonable para realizar una función esencial y el empleado se niega a una adaptación efectiva, es posible que no esté calificado para permanecer en el trabajo.  

El guardia de la prisión para discapacitados gana su tercera apelación contra el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California

Los tribunales pueden otorgar honorarios de abogados al demandante predominante en un reclamo de discriminación o acoso presentado bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Estos premios de honorarios de abogados están diseñados para incentivar y recompensar al abogado del demandante por litigar un caso de derechos civiles que generalmente se toma sobre la base de honorarios de contingencia y, por lo tanto, tiene riesgos inherentes. Los tribunales de primera instancia calculan primero la cantidad de estrella polar, que es el producto de las horas dedicadas y la tarifa por hora prevaleciente de los abogados en la comunidad que llevan a cabo litigios no contingentes similares. Luego, los tribunales pueden aumentar esta cantidad agregando un multiplicador o aumentando la cantidad de estrella polar al observar varios factores, como el riesgo de impago, el interés público en avanzar en los casos de derechos civiles, la complejidad de los problemas involucrados y la habilidad de los abogados.  (Más…)

Prueba de casos de discriminación y acoso en California

En una victoria para los derechos de los trabajadores, la Legislatura de California promulgó la sección 12923 del Código de Gobierno de California como una declaración de los hallazgos legislativos y el propósito con respecto a los reclamos de acoso y discriminación presentados bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA"). La legislación fue promulgada para "brindar a todos los californianos la misma oportunidad de tener éxito en el lugar de trabajo". La Legislatura señaló que la sección 12923 "debe ser aplicada en consecuencia por los tribunales". La legislación entró en vigor el 1 de enero de 2019. En consecuencia, los tribunales han citado la sección 12923 al analizar los casos de discriminación y acoso de los empleados durante el año pasado.

Los empleados que han sufrido acoso y discriminación en el lugar de trabajo deben conocer el impacto de la sección 12923 de cinco maneras diferentes:

• La sección 12923 modificó sustancialmente el estándar severo o generalizado para las reclamaciones de acoso para requerir que una persona razonable encuentre "que el acoso altera las condiciones de trabajo de tal manera que hace más difícil hacer el trabajo". Código de gobierno § 12923 (a).

Antes de esta modificación, los empleados debían demostrar que la conducta de acoso irrazonable interfería con su desempeño laboral. Ahora los empleados no necesitan demostrar que su productividad disminuyó para establecer que la conducta de acoso fue severa o generalizada.

En respuesta a la sección 12923, las Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California ("CACI") revisaron sus instrucciones para el jurado para definir qué conducta se considera "severa y generalizada" para establecer un reclamo de acoso. La revisión agregó: “[Nombre del demandante] no tiene que demostrar que [su] productividad ha disminuido. Es suficiente probar que una persona razonable que fue objeto de la conducta de acoso encontraría que la conducta alteraba las condiciones de trabajo de tal manera que le resultaba más difícil realizar el trabajo ". See CACI N° 2524.

En consecuencia, los empleados pueden prevalecer demostrando que la conducta de acoso alteró sus condiciones de trabajo para dificultar la realización del trabajo. See Hyams contra CVS Health Corporation, No. 18-cv-06271-PJH 2019 WL 6827292, en * 5 (ND Cal., 12 de diciembre de 2019) (concediendo la moción del demandado para un juicio sumario porque el demandante “no declaró ni presentó ninguna evidencia de que las declaraciones “Condiciones de trabajo modificadas para dificultar el desempeño del trabajo”).

• La sección 12923 aclaró que "un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para crear un problema discutible con respecto a la existencia de un ambiente de trabajo hostil". California. Código de gobierno § 12923 (b).

Antes de esta modificación, los tribunales sostenían sistemáticamente que el acoso no es generalizado si es ocasional, aislado, esporádico o trivial. Sin embargo, en respuesta a la sección 12923, CACI revisó las instrucciones del jurado para definir qué conducta se considera "grave y generalizada" para establecer una denuncia por acoso. La revisión de 2019 agregó: "[Un solo incidente puede ser lo suficientemente grave o generalizado como para constituir acoso]". See CACI N° 2524.

Desde 2019, los tribunales han aplicado la sección 12923 (b) en consecuencia al denegar las mociones dispositivas previas al juicio. See Milner contra TBWA Worldwide, Inc., No. CV 19-08174 DSF (AFMx), 2019 WL 5617757, en * 4 (CD Cal., 30 de octubre de 2019) ("Según la ley de California, incluso una instancia de acoso puede ser suficiente" para establecer una edad FEHA -reclamación por acoso); veralso Doe contra Wells Fargo Bank, NA, No. CV 19-5586-GW-PLAx, 2019 WL 3942963, en * 6 (CD Cal. 19 de agosto de 2019) (citando el Código del Gobernador de California § 12923 (b) al explicar “lo que los Demandados no reconocen es que incluso una instancia de acoso puede ser suficiente ”para un reclamo de acoso FEHA viable contra un acusado individual).

• La sección 12923 ordena a los tribunales que consideren la totalidad de las circunstancias al determinar un entorno de trabajo hostil y rechaza específicamente la doctrina de los “comentarios perdidos”. California. Código de gobierno § 12923 (c).

La Legislatura explicó que "un comentario discriminatorio, incluso si no se hace directamente en el contexto de una decisión de empleo o es pronunciado por una persona que no toma decisiones, puede ser una evidencia circunstancial relevante de discriminación". See Concialdi contra Jacobs Engineering Group, No. CV 17-1068 FMO (GJSx), 2019 WL 3084282, en * 10  (CD Cal. 29 de abril de 2019) (que niega la moción del demandado de juicio sumario por discriminación basada en la edad, incluso si la causa de acción del demandante se basó en comentarios vagabundos que no se hicieron en el contexto directo del proceso decisorio ”).

• La sección 12923 deja en claro que el mismo estándar legal debe aplicarse a todos los casos de acoso sexual independientemente del tipo de lugar de trabajo. California. Código de gobierno § 12923 (d).

La Legislatura elaboró: "Es irrelevante que una ocupación en particular se haya caracterizado por una mayor frecuencia de comentarios o conductas relacionadas con el sexo en el pasado". Id.

• La sección 12923 explicó que: “Los casos de acoso rara vez son apropiados en un juicio sumario” y acordó que “los casos de ambiente de trabajo hostil involucran asuntos 'no determinables en el papel'”. Cal. Código de gobierno § 12923 (e).

Esta disposición es especialmente importante porque los empleadores a menudo presentan mociones dispositivas en casos de acoso. See Loi Ngo contra United Airlines, Inc., No. 19-cv-04277-JCS, 2019 WL 6050832, en * 6 (ND Cal.15 de noviembre de 2019) (citando la sección 12923 (e) al otorgar la moción del demandante para la detención preventiva, el demandante no se unió de manera fraudulenta a un demandado individual .).

Los empleados deben tener en cuenta estas poderosas disposiciones al presentar reclamos por discriminación y acoso bajo la FEHA.

Si ha sido objeto de acoso o discriminación en el lugar de trabajo, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos laborales de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.

El Tribunal de Apelaciones dictamina a favor de un veterano gay de CHP que demanda por discriminación por orientación sexual

Un oficial de la Patrulla de Caminos de California (CHP) abiertamente homosexual, Jay Brome, presentó una demanda contra su empleador después de soportar veinte años de acoso y discriminación. El tribunal de primera instancia desestimó sus reclamaciones alegando que no se habían presentado dentro del plazo de prescripción. La Corte de Apelaciones de California para el Primer Distrito revocó el fallo de la corte de primera instancia en una opinión unánime, sosteniendo que el peaje equitativo podría extender el estatuto de limitaciones del Sr. Brome. (Brome contra la Patrulla de Caminos de California, A154612, presentada el 28 de enero de 2020.) (Más…)

Los reclamos del psicólogo discapacitado por discriminación, acoso y represalias contra el Departamento de Correcciones fallan a pesar de proporcionar las notas del médico

Como empleado, puede haber ocasiones en las que necesite una adaptación en el lugar de trabajo debido a una discapacidad. A veces, su empleador puede solicitar una nota del médico mientras participa en el proceso interactivo. ¿Qué tan específicas deben ser las notas del médico? Un caso publicado recientemente proporciona una idea de esta cuestión.

El demandante John Doe comenzó a trabajar en la prisión estatal de Ironwood como psicólogo en 2012. En 2013, solicitó trabajar en un lugar tranquilo que le permitiera concentrarse y concentrarse.  (Más…)

Condiciones de trabajo intolerables respaldan el reclamo constructivo de despido de una enfermera

Una mujer filipina de 54 años, Shirley Galvan, trabajó para la Asociación de Hospitales de Dameron (Dameron) como enfermera durante aproximadamente veinticinco años. En 2011, Doreen Alvarez se convirtió en supervisora ​​de la Sra. Galván y supuestamente comenzó a acosar a la Sra. Galván y a otros empleados filipinos. La Sra. Álvarez comentó que los empleados filipinos no podían hablar inglés, tenían un fuerte acento, ganaban demasiado dinero, eran demasiado mayores y habían estado en Dameron demasiado tiempo. La Sra. Álvarez amenazó con “limpiar la casa” y humilló repetidamente a los empleados filipinos haciendo declaraciones despectivas sobre su acento, nivel de educación y desempeño laboral. La Sra. Galván salió de licencia por estrés debido a la ansiedad que estaba experimentando como resultado de este acoso. Fue despedida constructivamente en 2014.

La Sra. Galván presentó una demanda contra Dameron y la Sra. Alvarez, alegando que había sido discriminada y acosada por su edad y origen nacional, y que había sido despedida de manera constructiva en violación de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California. (Más…)

El Tribunal de Apelaciones de California aborda el significado de "discapacitados físicos"

El Tribunal de Apelaciones de California emitió recientemente una opinión que analizó si un empleado tiene una discapacidad a los efectos de la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Ross contra el condado de Riverside, D075106 (publicado el 10 de junio de 2019). El demandante Christopher Ross trabajó para el condado de Riverside como fiscal de distrito adjunto. En 2013, Ross descubrió que podría tener una afección neurológica grave.  (Más…)