Ley de Igualdad Salarial de California: una introducción

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Esta publicación proporciona información básica sobre la Ley de Igualdad Salarial de California, que se encuentra en las secciones 1197.5 y 432 del Código Laboral. La Ley de Igualdad Salarial (o "EPA") prohíbe a los empleadores pagar a los empleados menos que a los empleados del sexo opuesto por el mismo trabajo. A partir del 1 de enero de 2017, también prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos que a los empleados de otra raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar.

Disposiciones básicas de la EPA de California

En 2015, la Ley de Pago Justo de California modificó y fortaleció la Ley de Igualdad Salarial y subrayó el compromiso de California de lograr la equidad salarial de género al hacer lo siguiente, entre otras cosas:

Estas disposiciones entraron en vigor el 1 de enero de 2016.

Enmiendas recientes a la EPA de California

Los últimos años han traído protecciones adicionales a los trabajadores de California.

Por ejemplo, a partir del 1 de enero de 2017, la ley de California prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos que a los empleados de otra raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar. Además, la ley de California prohíbe que los empleadores usen salarios anteriores para justificar cualquier diferencia salarial basada en el sexo, la raza o el origen étnico.

De manera crítica, a partir del 1 de enero de 2018, la Ley de Igualdad Salarial cubre a los empleadores públicos. Además, la sección 432.3 del Código Laboral prohíbe a los empleadores buscar información sobre el historial salarial de los solicitantes.

Defensas del empleador bajo la EPA de California

Los empleadores pueden derrotar los reclamos de la Ley de Igualdad Salarial al demostrar que la diferencia en el pago se debe a:

Para prevalecer sobre este tipo de defensa, un empleador debe demostrar que aplicó razonablemente uno o más de estos factores y que el factor representa la diferencia total en los salarios.

Sin embargo, lo más importante es que los empleadores no pueden justificar las diferencias salariales en función de los salarios anteriores. Los empleadores pueden basar la compensación en el salario actual de un empleado actual. Sin embargo, cualquier diferencia salarial resultante de esa decisión de compensación debe estar justificada por una o más de las razones expuestas anteriormente.

Plazos para presentar reclamos bajo la EPA de California

Para proceder con un reclamo bajo la EPA de California, un empleado debe presentar su reclamo dentro de los dos años posteriores a la fecha de la infracción. Si el empleador ha actuado deliberadamente, el empleado tiene hasta tres años para presentar la solicitud. Cada cheque de pago que contiene un pago desigual sirve como una violación separada de la EPA.

Si tiene preguntas sobre si está siendo discriminado con respecto a su salario, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law y utilice nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Podemos ser contactados en preguntar@hunterpylelaw.com o en www.hunterpylelaw.com.

La Corte Suprema de EE. UU. Dictamina que el voto de un juez fallecido en la Corte Federal no cuenta

El 25 de febrero de 2019, la Corte Suprema de los Estados Unidos tuvo que decidir si una corte federal podía contar legalmente el voto de un juez que murió antes de que se emitiera una decisión.  Yovino contra Rizo, No. 18-272 (25 de febrero de 2019). La Corte Suprema sostuvo que la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de los Estados Unidos cometió un error cuando contó el voto del juez Reinhardt, quien falleció antes de que se presentara la opinión.

Aileen Rizo presentó un caso contra su empleador, la Oficina de Educación del Condado de Fresno, alegando que el condado estaba violando la Ley de Igualdad de Pago de 1963. La Sra. Rizo afirmó que le pagaban menos que sus homólogos masculinos por realizar el mismo trabajo. El condado justificó la disparidad salarial teniendo en cuenta cuestiones como el historial salarial. Cuando el caso se presentó inicialmente ante el Noveno Circuito, el tribunal sostuvo que la dependencia del empleador del salario de antecedentes era legal porque este factor no tenía nada que ver con el sexo. Luego, la Sra. Rizo solicitó una revisión en banco por parte del Noveno Circuito, que fue concedida. Después de la revisión en banc, el Noveno Circuito revirtió su opinión anterior, sosteniendo que el historial salarial previo no puede considerarse que justifique la disparidad salarial. (Más…)

El Noveno Circuito examina si el salario anterior puede justificar las discrepancias salariales en virtud de la Ley de igualdad de remuneración

La Ley de Igualdad Salarial prohíbe a los empleadores pagar de manera diferente a hombres y mujeres por un trabajo igual. Sin embargo, ¿es ilegal que un empleador tenga una política que ofrezca a sus nuevos empleados un salario un cinco por ciento más alto que su salario anterior si la política da como resultado que a una trabajadora se le pague menos que a todos sus colegas masculinos?

 

En una decisión de 1982, Kouba contra Allstate Insurance, el Noveno Circuito sostuvo que un empleador puede tener en cuenta el salario anterior al decidir la tasa de pago de un empleado si el salario anterior efectuaba una política comercial y era razonable. 691 F.2d 873 (Noveno Cir. 9). En una decisión el mes pasado, el Noveno Circuito brindó más orientación sobre la medida en que los empleadores pueden confiar en el salario anterior para determinar el pago de sus empleados.  Rizo contra Yovino, No. 16-15372 (27 de abril de 2017).  (Más…)

La Ley de Pago Justo de California amplía la ley estatal contra la desigualdad salarial

martillo-952313-mLa Ley de Igualdad Salarial de California prohíbe a los empleadores pagar de manera diferente a hombres y mujeres por un trabajo igual. El 6 de octubre de 2015, el gobernador Jerry Brown firmó la Ley de Pago Justo de California, que amplió y fortaleció la Ley de Pago Igualitario en varios aspectos. Según la Ley de Pago Justo de California, los empleadores deben pagar a hombres y mujeres por igual por "trabajo sustancialmente similar" en lugar de simplemente "trabajo igual". “Trabajo sustancialmente similar” se refiere al trabajo que es similar en habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y que se realiza en condiciones laborales similares.

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