La nueva PAGA: acumulación de responsabilidades, medidas cautelares y mayores sanciones para los malos actores
La Ley de Procuradores Generales Privados (PAGA, por sus siglas en inglés) de California permite a los trabajadores unirse para cobrar sanciones civiles cuando sus empleadores violan el Código Laboral. Con el aumento de los acuerdos de arbitraje que impiden a los trabajadores presentar demandas colectivas, la PAGA desempeña un papel fundamental en la protección de los trabajadores al permitirles unirse en acciones representativas para reclamar dichas sanciones.

En 2024, la PAGA se modificó de tres maneras que ayudan a los trabajadores a hacer precisamente eso. En primer lugar, ahora está claro que la PAGA permite la “acumulación”, o múltiples sanciones PAGA derivadas de la misma conducta, en algunas circunstancias. En segundo lugar, la PAGA ahora permite a los trabajadores obtener medidas cautelares de los tribunales que prohíban a sus empleadores seguir violando la ley. Por último, la PAGA prevé sanciones civiles más severas contra los malos actores.
Leer más:La nueva PAGA: acumulación de responsabilidades, medidas cautelares y mayores sanciones para los malos actores1. Apilamiento
Antes de las modificaciones de 2024, no estaba claro si los trabajadores podían acumular sanciones PAGA, es decir, recibir más de una sanción PAGA por un solo acto del empleador. (Por ejemplo, no estaba claro si los trabajadores tenían derecho a una o tres sanciones si un empleador no acreditaba a un trabajador por todas las horas trabajadas, lo que resultaba en horas extras no pagadas, la falta de un período de comida y una declaración de salario inexacta).
En virtud de la nueva PAGA, la sección 2699(h)(3)(i) del Código Laboral ahora prohíbe explícitamente la acumulación de sanciones de PAGA por violaciones de las secciones 201 a 203, 204 y 226. Sin embargo, al indicar expresamente que la acumulación no está disponible en estas circunstancias limitadas, el estatuto ahora permite implícitamente la acumulación en otras circunstancias.
Esto se debe a la elegante frase latina “expressio unius est exclusio alterius”, que establece que la referencia expresa a una cosa excluye otras cosas. Al aplicar ese concepto en este caso, la Legislatura dispuso expresamente que la acumulación no estaba permitida en ciertas circunstancias limitadas. En ese caso, es razonable concluir que está generalmente disponible en otras circunstancias.
2. Medidas cautelares
La ley PAGA ahora permite a los trabajadores recibir una medida cautelar, es decir, una orden judicial que prohíbe a los empleadores hacer cosas que violen el Código Laboral. Véase la sección 2699(e)(1) del Código Laboral. Esto es importante porque la medida cautelar es a veces la única manera de lograr que los empleadores cambien su conducta. Esto significa que ahora la ley PAGA se puede utilizar de manera más eficaz para disuadir futuras violaciones de la ley.
3. Mayores sanciones para los malos actores
En virtud de la nueva PAGA, las sanciones civiles se incrementan a $200 por cada empleado afectado por período de pago si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral (LWDA) o un tribunal han determinado o determinado que el empleador ha violado la disposición del Código Laboral en cuestión en los últimos 5 años. Consulte la sección 2699(f)(2)(B) del Código Laboral. En otras palabras, los malos actores reincidentes estarán sujetos a sanciones más altas si continúan violando la ley.
Las sanciones también aumentan a $200 si el tribunal determina que la conducta del empleador que dio lugar a la violación fue “maliciosa, fraudulenta u opresiva”. Ibíd. Esta nueva norma, que es similar a la norma sobre daños punitivos en otros contextos, también ayudará a los trabajadores a exigir cuentas a los malos actores.
Finalmente, las sanciones de PAGA para los empleadores que no hayan proporcionado un estado de nómina detallado de los salarios no están limitadas por las enmiendas y se rigen por la sección 226.3 del Código Laboral.: $250 por empleado por cada violación en una citación inicial y $1,000 por empleado por cada violación en una citación posterior.
Si tiene preguntas sobre sus derechos bajo el Código Laboral de California o su capacidad para presentar un reclamo PAGA, considere comunicarse con un abogado con experiencia en salarios y horas hoy mismo.
Los empleados públicos, las horas extras y la Ley de Normas Laborales Justas
Los empleados públicos de California no están cubiertos por muchas de las leyes de salarios y horas del estado. Sin embargo, en términos generales, están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés). En enero de 2025, la Corte Suprema de los Estados Unidos aclaró la carga de la prueba que deben cumplir los empleadores para demostrar que los empleados están exentos de las disposiciones de salario mínimo y horas extra de la FLSA.
In EMD Sales, Inc. contra Carrera (2025) No. 23-217, la Corte Suprema se enfrentó a la siguiente pregunta: ¿los empleadores deben cumplir con una mayor carga de prueba para demostrar que un empleado está exento de las disposiciones de salario mínimo y horas extra de la FLSA, o tal reclamo está sujeto al estándar de "preponderancia de la evidencia".
Leer más:Empleados públicos, horas extras y la Ley de Normas Laborales JustasLa Corte Suprema comenzó su análisis con la historia de la FLSA, que fue promulgada en 1938, y señaló que los empleadores que afirman que un empleado está exento de la ley tienen la carga de demostrar que se aplica dicha exención. Luego consideró si la decisión del tribunal de distrito de que para cumplir con esa carga, el empleador tenía que mostrar "pruebas claras y convincentes" de que un empleado estaba exento.
La Corte Suprema señaló entonces que la FLSA no especificaba el estándar de prueba para tales exenciones. En tales casos, los tribunales normalmente aplican el estándar de preponderancia de la evidencia menos estricto. Además, la Corte concluyó que los casos de la FLSA de este tipo no involucraban derechos constitucionales que exigieran un estándar de prueba más elevado. Finalmente, otras protecciones laborales, como las demandas por discriminación, están sujetas al estándar de preponderancia de la evidencia.
Por todas estas razones, la Corte Suprema concluyó que el criterio de preponderancia de la prueba se aplicaba a las reclamaciones de los empleadores de que los empleados están exentos de las disposiciones de la FLSA sobre salario mínimo y horas extras. Esto hará que sea más difícil para los empleados, incluidos los empleados públicos, presentar tales reclamaciones en el futuro.
Si es un empleado público y tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, incluidas las relacionadas con las horas extra, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law PC para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o al inquire@hunterpylelaw.com.
¿Pueden los demandantes presentar reclamaciones PAGA no individuales para evitar el arbitraje?
Una reciente decisión de un tribunal de apelaciones de California abordó la cuestión de si un demandante puede presentar una demanda PAGA que sea solo representativa, negando cualquier demanda PAGA individual y, por lo tanto, evitando el arbitraje por completo. En ese caso, Leeper contra Shift (30 de diciembre de 2024) B339670, el tribunal sostuvo que cada acción PAGA incluye una demanda PAGA individual, independientemente de cómo la presente el demandante. Como resultado, esa demanda PAGA individual puede ser sometida a arbitraje si existe un acuerdo de arbitraje válido y ejecutable.
Leer más:¿Pueden los demandantes presentar reclamaciones PAGA no individuales para evitar el arbitraje?In LeeperLa demandante alegó en su demanda que estaba presentando un único cargo por sanciones PAGA “no individuales”. Alegó además que, debido a ello, Shipt no podía obligar a que sus reclamaciones fueran sometidas a arbitraje.
Shipt presentó entonces una moción para obligar al arbitraje, que el tribunal de primera instancia denegó.
El Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito (DCA) revocó la decisión del tribunal de primera instancia. El DCA examinó primero el lenguaje estatutario de PAGA y determinó que se refería claramente a las acciones de PAGA como interpuestas "en nombre del empleado". y otros empleados actuales o anteriores”. (énfasis añadido). A partir de esto, la DCA concluyó que las acciones de PAGA contienen componentes tanto individuales como representativos.
La DCA distinguió luego varios casos, entre ellos: Balderas contra Fresh Start Harvesting, Inc. (2024) 101 Cal.App.5th 533. Algunos demandantes, incluida la Sra. Leeper, se habían basado en ese caso para sustentar la idea de que era posible presentar reclamaciones PAGA no individuales. Leeper El tribunal rechazó ese análisis, argumentando que Balderas Se trataba de legitimación, no de la cuestión de si los demandantes podían presentar reclamaciones PAGA no individuales.
La DCA reconoció los resultados adversos que su decisión podría tener: permitir que las reclamaciones PAGA se sometan a arbitraje, lo que podría dar como resultado la posible suspensión de las reclamaciones PAGA representativas, así como la posible preclusión de la cuestión. Esto significa que los empleadores pueden utilizar Leeper congelar reclamaciones representativas de PAGA durante períodos de tiempo significativos.
El impacto práctico de Leeper
El impacto práctico de Leeper se ve reforzada por la reciente decisión de la Corte Suprema de California en Turrieta contra Lyft, Inc. (2024) 16 Cal.5th 664. En ese caso, el Tribunal facilitó a los demandados la subasta inversa de las reclamaciones PAGA. Como señaló el juez Goodwin Liu en su opinión disidente, esta cuestión “requiere atención legislativa, para que el objetivo de la ley de fortalecer la aplicación del Código Laboral no se vea frustrado por incentivos de conciliación que impulsen una carrera hacia el abismo”.
Los abogados de Hunter Pyle Law PC han llevado a cabo numerosas demandas PAGA contra empleadores grandes y pequeños. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con nosotros y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial.
Impugnación de firmas electrónicas en acuerdos de arbitraje
En la actualidad, muchas empresas exigen a los empleados que acepten someterse a arbitraje para resolver cualquier reclamación que puedan tener contra el empleador. Lo hacen por varias razones: (1) los empleadores quieren evitar que sus empleados presenten demandas colectivas; (2) los empleadores creen que tienen más probabilidades de ganar en un arbitraje que ante un jurado y que, si pierden, el veredicto será más bajo; (3) el arbitraje es una excelente manera de que los empleadores alarguen el proceso; y (4) las apelaciones a las decisiones de arbitraje normalmente tienen un alcance limitado.
Muchas de estas empresas utilizan ahora algún tipo de proceso de incorporación electrónico. Estos procesos suelen incluir un acuerdo de arbitraje que está tan oculto entre otros documentos que el empleado no lo nota. Pero algunos empleados son lo suficientemente valientes como para no firmar el acuerdo de arbitraje. Por lo tanto, es importante averiguar desde el principio del caso si el empleado realmente firmó un acuerdo de arbitraje. (Más…)
Cómo eliminar cláusulas abusivas en un acuerdo de arbitraje: orientación de la Corte Suprema de California
Los empleadores utilizan los acuerdos de arbitraje para intentar lograr dos cosas principales: obligar a los empleados a salir del tribunal y a recurrir a un procedimiento menos favorable para ellos y evitar que los empleados presenten demandas colectivas. Sin embargo, los empleadores no pueden obligar a los empleados a cumplir con acuerdos de arbitraje que sean injustamente unilaterales. Dichos acuerdos pueden ser anulados si son abusivos tanto en lo procesal como en lo sustantivo.
El 15 de julio de 2024, la Corte Suprema de California emitió su opinión en el caso de Ramírez contra Charter Communications Inc. (2024) 16 Cal.5th 478, que aclara cuatro cuestiones que a menudo surgen cuando los demandantes impugnan los acuerdos de arbitraje por considerarlos abusivos:
- Si excluir del arbitraje reclamaciones que el empleador tiene más probabilidades de presentar es abusivo;
- Si un plazo de prescripción acortado para la presentación de solicitudes es abusivo;
- Si las limitaciones al descubrimiento, como un número limitado de declaraciones permitidas, son abusivas; y
- Si los acuerdos de arbitraje pueden prever la posibilidad de una adjudicación ilegal de honorarios de abogados.
PAGA y las entidades públicas: el fin de una era
El 30 de agosto de 2024, la Corte Suprema de California consideró la cuestión de si los demandantes podían recuperar las sanciones de PAGA contra entidades públicas en un caso llamado Stone contra Alameda Health System (“AHS”).
Esta cuestión ya había sido abordada previamente en un caso de tribunal de apelaciones llamado Sargent contra la Junta Directiva de la Universidad Estatal de California (2021) 61 Cal.App.5th 658. En Sargent, el tribunal sostuvo que las sanciones de PAGA could se cobrará contra entidades públicas si el artículo subyacente del Código Laboral preveía una sanción específica (a diferencia de las sanciones predeterminadas del artículo 2699(a) del Código Laboral).
La Corte Suprema concluyó, contrariamente a Sargent, que los empleadores de entidades públicas no están sujetos a demandas PAGA por sanciones civiles por las siguientes razones:
- La definición de “empleadores” del Código del Trabajo no incluía a las entidades públicas; y
- PAGA exime a los empleadores de entidades públicas de sanciones por violaciones a las disposiciones del Código Laboral que conllevan sus propias sanciones específicas.
El tiempo lo es todo para los denunciantes de irregularidades en California
Si usted es un empleado que informó algo en el lugar de trabajo que pensó que infringía algún tipo de ley, este artículo es para usted.
El papel de la defensa “misma decisión” en los casos de denunciantes de irregularidades en California
Los casos de denuncia de irregularidades en California difieren de los casos de discriminación en varios aspectos importantes. Entre otras cosas, la Sección 1102.6 de la Ley de Protección de Denunciantes (que se encuentra en el Código Laboral de California) establece que cuando un empleado demuestra por una preponderancia de la evidencia que la actividad discriminatoria fue un “factor contribuyente” con respecto a un acto discriminatorio, la carga de la prueba pasa al empleador. Para cumplir con esa carga, el empleador debe demostrar por “pruebas claras y convincentes” que la acción habría ocurrido por otras razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en la actividad protegida. El estatuto dice lo siguiente:
En una acción civil o procedimiento administrativo iniciado conforme a la Sección 1102.5, una vez que se haya demostrado por preponderancia de la evidencia que una actividad proscrita por la Sección 1102.5 fue un factor contribuyente en la supuesta acción prohibida contra el empleado, el empleador tendrá la carga de prueba para demostrar mediante evidencia clara y convincente que la supuesta acción habría ocurrido por razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en actividades protegidas por la Sección 1102.5.
Este marco, y en particular el requisito de que un empleador presente “pruebas claras y convincentes”, puede ser útil para los empleados en situaciones en las que una serie de factores contribuyeron a la decisión de disciplinar o despedir. Además, en Lawson contra PPG Architectural Finishes, Inc. (2022) 12 Cal.5th 703, la Corte Suprema de California concluyó que la Sección 1102.6 proporciona los “estándares sustantivos aplicables y la carga de la prueba para ambas partes en un caso de represalias de la sección 1102.5” y es un “conjunto completo de instrucciones” para juzgar las represalias de los denunciantes. reclamos.
El lenguaje de la Sección 1102.6 no aparece en la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) de California, donde se encuentran muchas de las leyes antidiscriminatorias del estado. Por esta razón, la FEHA trata de manera diferente los casos en los que existen múltiples razones para una acción laboral adversa. En Harris contra la ciudad de Santa Mónica (2013) 56 Cal.4th 203, la Corte Suprema de California sostuvo que en los reclamos de FEHA, cuando un empleador demuestra que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de cualquier discriminación ilegal, el empleado aún tiene derecho a medidas cautelares o declarativas, así como honorarios de abogados. Sin embargo, para desencadenar esta situación, un empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en la decisión subyacente.
En otras palabras, el primer paso del análisis bajo las reclamaciones de discriminación de la FEHA es más difícil de cumplir para el empleado porque el empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en lugar de simplemente "un factor contribuyente". Sin embargo, una vez que el empleado cumple con esa carga, en el segundo paso del análisis de la FEHA puede prevalecer incluso si hubo otras razones para el acto discriminatorio.
Una decisión reciente del Primer Distrito de la Corte de Apelaciones de California aclara las ramificaciones de la diferencia de lenguaje entre la FEHA y la Ley de Protección de Denunciantes. En Ververka contra el Departamento de Asuntos de Veteranos (22 de mayo de 2024), A163571, el demandante intentó importar el Harris marco en un caso de denuncia de irregularidades. El tribunal rechazó ese esfuerzo, sosteniendo que la defensa de “la misma decisión” es una defensa completa en casos presentados bajo la Ley de Protección de Denunciantes.
Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, ya sea como denunciante o según la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.
Honorarios de abogados en casos individuales de salarios y horas
La sección 1194 del Código Laboral de California establece que un empleado al que se le paga menos del salario mínimo legalmente requerido o de la compensación por horas extras y que gana una acción civil puede recuperar los honorarios razonables de sus abogados y los costos del proceso. Esta disposición es importante porque muchas reclamaciones individuales por salarios y horas son pequeñas y, en ausencia de la posibilidad de recuperar los honorarios de los abogados, muchos abogados privados no las aceptan.
In Gramajo contra Joe's Pizza en Sunset, Inc., B322697 (25 de marzo de 2024) el tribunal consideró si un juez de primera instancia no podía otorgar honorarios ni costos de abogado a un demandante que había ganado $7,659.63 después de un juicio con jurado de siete días. El juez de primera instancia en ese caso lo había hecho después de determinar que el abogado del demandante había litigado excesivamente el caso, que debería haberse presentado ante un tribunal de jurisdicción limitada porque valía menos de 25,000 dólares.
El tribunal de apelación concluyó que, incluso teniendo en cuenta estos hechos, el juez de primera instancia estaba obligado a imponer honorarios y costas razonables. Sin embargo, el tribunal señaló que “los tribunales de primera instancia siempre deben guiarse por lo que es razonable y ejercer su discreción para imponer costos o reducir los honorarios que consideren irrazonables”.
Si tiene un reclamo individual por salarios impagos, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.
La exención para trabajadores del transporte: qué es, por qué es importante y qué podemos aprender de dos casos de 2024 que la abordan.
En los últimos años, muchos empleadores han tratado de protegerse de las demandas colectivas, así como de las reclamaciones individuales de todo tipo, exigiendo a sus trabajadores que firmen acuerdos de arbitraje. Estos acuerdos suelen prohibir cualquier tipo de acción colectiva. También exigen que los trabajadores recurran a foros de arbitraje en lugar de hacerlo en los tribunales. La razón de esta evolución es clara: los empleadores quieren evitar las demandas colectivas. También quieren evitar rendir cuentas ante un jurado o un juez. En cambio, prefieren que cualquier demanda que se presente en su contra sea resuelta por un árbitro al que ellos pagan.
Una de las razones principales por las que los empleadores pueden salirse con la suya con esta táctica es que la Ley Federal de Arbitraje (FAA) establece en general que los acuerdos de arbitraje son “válidos, irrevocables y ejecutables, salvo que existan motivos que existan por ley o equidad para la revocación”. de cualquier contrato”. 9 USC § 2. Esta cláusula impide en gran medida que los estados limiten el alcance de los acuerdos de arbitraje. Ver, por ejemplo, Iskanian v. CLS Transportation Los Ángeles, LLC (2014) 59 Cal.4th 348, 360 (sosteniendo que Alta burguesía v. Corte Superior (2007) 42 Cal.4th 443 fue derogado por un precedente de la Corte Suprema de los Estados Unidos al interpretar la FAA).
Sin embargo, debido a razones históricas que no se exploran aquí, la FAA establece que “nada de lo contenido en este documento se aplicará a los contratos de empleo de marineros, empleados ferroviarios o cualquier otra clase de trabajadores dedicados al comercio exterior o interestatal”. 9 USC § 1. Esto se conoce como exención del trabajador del transporte. En términos generales, los trabajadores que caen dentro del alcance de esa exención no están obligados a arbitrar reclamaciones contra sus empleadores.
Hace más de veinte años, la Corte Suprema de los Estados Unidos limitó el alcance de la exención de los trabajadores del transporte en un caso llamado Circuit City Stores, Inc. contra Adams, 532 Estados Unidos 105 (2001). En ese caso, el demandante había argumentado que la sección 1 de la FAA exime all contratos de trabajo, independientemente de lo que haga el trabajador. La Corte Suprema rechazó ese argumento y sostuvo en cambio que la frase general “clase de trabajadores dedicados al… comercio” está “controlada y definida por referencia” a las categorías específicas “marineros” y “empleados ferroviarios” que la preceden. 532 Estados Unidos en 115.
En otras palabras, la excepción de los trabajadores del transporte debe interpretarse de manera restrictiva, limitando su aplicabilidad a los contratos de trabajadores similares a los “marineros” y los “empleados ferroviarios”.
Más recientemente, sin embargo, esta tendencia parece haberse inclinado un poco a favor de los trabajadores. En 2019, la Corte Suprema sostuvo que la referencia de la exención a los “contratos de trabajo” se aplica tanto a los acuerdos entre empleador y empleado como a los acuerdos con contratistas independientes. Véase New Prime Inc. contra Oliveira (2019) 586 US 105, 116. Luego, en 2022, la Corte Suprema sostuvo que la exención del trabajador del transporte se aplicaba a un trabajador que cargaba y descargaba carga de aviones que viajaban en el comercio interestatal. SSouthwest Airlines Co. contra Saxon (2022) 596 Estados Unidos 450, 463.
2024 ha traído más buenas noticias para los trabajadores respecto a la exención, tanto de la Corte Suprema como de la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito.
Ortiz contra Randstad
Primero en Ortiz contra Randstad Inhouse Services, LLC (9th Cir. 2024) 95 F.4th 1152, 1161–1162, el Noveno Circuito aplicó la prueba establecida en Sajón y concluyó que un trabajador que realizaba trabajos de almacén en California estaba cubierto por la exención. En ese caso, las tareas laborales del demandante incluían exclusivamente trabajo de almacén: transportar paquetes hacia y desde los estantes de almacenamiento, ayudar a otros empleados a obtener paquetes para poder enviarlos y ayudar a otro departamento a preparar paquetes para su posterior envío. El tribunal señaló que el demandante no participó en la descarga de contenedores de envío a su llegada ni en cargarlos en camiones cuando salieron del almacén.
Cambiando SajónEn el segundo paso, el Noveno Circuito determinó que el tribunal de distrito había concluido correctamente que la clase de trabajadores del demandante “desempeñaba un papel directo y necesario en el libre flujo de mercancías a través de las fronteras” y “participaba activamente en el transporte”. '” de dichos bienes. El demandante manejaba productos Adidas cerca del corazón de su cadena de suministro. En cada caso, los bienes relevantes todavía se movían en el comercio interestatal cuando el empleado interactuaba con ellos, y cada empleado desempeñaba un papel necesario para facilitar su movimiento continuo.
En consecuencia, el Noveno Circuito concluyó que la descripción del trabajo del demandante cumplía con los tres puntos de referencia establecidos en Sajón: Cumplió un papel pequeño pero, sin embargo, “directo y necesario” en el comercio interestatal de bienes al garantizar que los bienes llegaran a su destino final procesándolos y almacenándolos mientras esperaban un mayor transporte interestatal. También estaba “comprometido activamente” y “íntimamente involucrado con” el transporte: manejaba mercancías a medida que pasaban por el proceso de entrada, ocupación temporal y posterior salida del almacén, un paso necesario en su continuo viaje interestatal hacia su destino final.
Por lo tanto, participó activamente en el comercio interestatal de mercancías. Entonces se aplicó la exención y él era libre de presentar sus demandas colectivas contra el demandado.
Bissonnette contra LePage Bakeries Park St., LLC
Luego, en abril de 2024, una Corte Suprema por unanimidad aclaró que un trabajador del transporte no tiene que trabajar para una empresa en la industria del transporte para estar exento bajo la sección 1 de la FAA. Bissonnette contra LePage Bakeries Park St., LLC (2024) 601 EE.UU. –, 144 S.Ct. 905, 909. En ese caso, los demandantes entregaron productos horneados elaborados por Flowers Foods (que fabrica Wonder Bread, entre otras cosas). El Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que los demandantes pertenecían a la “industria de la panadería”, no a la industria del transporte. La Corte Suprema rechazó ese análisis y sostuvo en cambio que lo que importaba era lo que realmente hicieron los demandantes.
Estos casos ayudan a aclarar qué tipos de trabajadores están exentos de la FAA que, como se analizó anteriormente, generalmente les permitiría presentar demandas colectivas y otros tipos de reclamaciones ante los tribunales. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.