El tiempo lo es todo para los denunciantes de irregularidades en California
Si usted es un empleado que informó algo en el lugar de trabajo que pensó que infringía algún tipo de ley, este artículo es para usted.
El papel de la defensa “misma decisión” en los casos de denunciantes de irregularidades en California
Los casos de denuncia de irregularidades en California difieren de los casos de discriminación en varios aspectos importantes. Entre otras cosas, la Sección 1102.6 de la Ley de Protección de Denunciantes (que se encuentra en el Código Laboral de California) establece que cuando un empleado demuestra por una preponderancia de la evidencia que la actividad discriminatoria fue un “factor contribuyente” con respecto a un acto discriminatorio, la carga de la prueba pasa al empleador. Para cumplir con esa carga, el empleador debe demostrar por “pruebas claras y convincentes” que la acción habría ocurrido por otras razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en la actividad protegida. El estatuto dice lo siguiente:
En una acción civil o procedimiento administrativo iniciado conforme a la Sección 1102.5, una vez que se haya demostrado por preponderancia de la evidencia que una actividad proscrita por la Sección 1102.5 fue un factor contribuyente en la supuesta acción prohibida contra el empleado, el empleador tendrá la carga de prueba para demostrar mediante evidencia clara y convincente que la supuesta acción habría ocurrido por razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en actividades protegidas por la Sección 1102.5.
Este marco, y en particular el requisito de que un empleador presente “pruebas claras y convincentes”, puede ser útil para los empleados en situaciones en las que una serie de factores contribuyeron a la decisión de disciplinar o despedir. Además, en Lawson contra PPG Architectural Finishes, Inc. (2022) 12 Cal.5th 703, la Corte Suprema de California concluyó que la Sección 1102.6 proporciona los “estándares sustantivos aplicables y la carga de la prueba para ambas partes en un caso de represalias de la sección 1102.5” y es un “conjunto completo de instrucciones” para juzgar las represalias de los denunciantes. reclamos.
El lenguaje de la Sección 1102.6 no aparece en la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) de California, donde se encuentran muchas de las leyes antidiscriminatorias del estado. Por esta razón, la FEHA trata de manera diferente los casos en los que existen múltiples razones para una acción laboral adversa. En Harris contra la ciudad de Santa Mónica (2013) 56 Cal.4th 203, la Corte Suprema de California sostuvo que en los reclamos de FEHA, cuando un empleador demuestra que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de cualquier discriminación ilegal, el empleado aún tiene derecho a medidas cautelares o declarativas, así como honorarios de abogados. Sin embargo, para desencadenar esta situación, un empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en la decisión subyacente.
En otras palabras, el primer paso del análisis bajo las reclamaciones de discriminación de la FEHA es más difícil de cumplir para el empleado porque el empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en lugar de simplemente "un factor contribuyente". Sin embargo, una vez que el empleado cumple con esa carga, en el segundo paso del análisis de la FEHA puede prevalecer incluso si hubo otras razones para el acto discriminatorio.
Una decisión reciente del Primer Distrito de la Corte de Apelaciones de California aclara las ramificaciones de la diferencia de lenguaje entre la FEHA y la Ley de Protección de Denunciantes. En Ververka contra el Departamento de Asuntos de Veteranos (22 de mayo de 2024), A163571, el demandante intentó importar el Harris marco en un caso de denuncia de irregularidades. El tribunal rechazó ese esfuerzo, sosteniendo que la defensa de “la misma decisión” es una defensa completa en casos presentados bajo la Ley de Protección de Denunciantes.
Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, ya sea como denunciante o según la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.
Honorarios de abogados en casos individuales de salarios y horas
La sección 1194 del Código Laboral de California establece que un empleado al que se le paga menos del salario mínimo legalmente requerido o de la compensación por horas extras y que gana una acción civil puede recuperar los honorarios razonables de sus abogados y los costos del proceso. Esta disposición es importante porque muchas reclamaciones individuales por salarios y horas son pequeñas y, en ausencia de la posibilidad de recuperar los honorarios de los abogados, muchos abogados privados no las aceptan.
In Gramajo contra Joe's Pizza en Sunset, Inc., B322697 (25 de marzo de 2024) el tribunal consideró si un juez de primera instancia no podía otorgar honorarios ni costos de abogado a un demandante que había ganado $7,659.63 después de un juicio con jurado de siete días. El juez de primera instancia en ese caso lo había hecho después de determinar que el abogado del demandante había litigado excesivamente el caso, que debería haberse presentado ante un tribunal de jurisdicción limitada porque valía menos de 25,000 dólares.
El tribunal de apelación concluyó que, incluso teniendo en cuenta estos hechos, el juez de primera instancia estaba obligado a imponer honorarios y costas razonables. Sin embargo, el tribunal señaló que “los tribunales de primera instancia siempre deben guiarse por lo que es razonable y ejercer su discreción para imponer costos o reducir los honorarios que consideren irrazonables”.
Si tiene un reclamo individual por salarios impagos, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.
La exención para trabajadores del transporte: qué es, por qué es importante y qué podemos aprender de dos casos de 2024 que la abordan.
En los últimos años, muchos empleadores han tratado de protegerse de las demandas colectivas, así como de las reclamaciones individuales de todo tipo, exigiendo a sus trabajadores que firmen acuerdos de arbitraje. Estos acuerdos suelen prohibir cualquier tipo de acción colectiva. También exigen que los trabajadores recurran a foros de arbitraje en lugar de hacerlo en los tribunales. La razón de esta evolución es clara: los empleadores quieren evitar las demandas colectivas. También quieren evitar rendir cuentas ante un jurado o un juez. En cambio, prefieren que cualquier demanda que se presente en su contra sea resuelta por un árbitro al que ellos pagan.
Una de las razones principales por las que los empleadores pueden salirse con la suya con esta táctica es que la Ley Federal de Arbitraje (FAA) establece en general que los acuerdos de arbitraje son “válidos, irrevocables y ejecutables, salvo que existan motivos que existan por ley o equidad para la revocación”. de cualquier contrato”. 9 USC § 2. Esta cláusula impide en gran medida que los estados limiten el alcance de los acuerdos de arbitraje. Ver, por ejemplo, Iskanian v. CLS Transportation Los Ángeles, LLC (2014) 59 Cal.4th 348, 360 (sosteniendo que Alta burguesía v. Corte Superior (2007) 42 Cal.4th 443 fue derogado por un precedente de la Corte Suprema de los Estados Unidos al interpretar la FAA).
Sin embargo, debido a razones históricas que no se exploran aquí, la FAA establece que “nada de lo contenido en este documento se aplicará a los contratos de empleo de marineros, empleados ferroviarios o cualquier otra clase de trabajadores dedicados al comercio exterior o interestatal”. 9 USC § 1. Esto se conoce como exención del trabajador del transporte. En términos generales, los trabajadores que caen dentro del alcance de esa exención no están obligados a arbitrar reclamaciones contra sus empleadores.
Hace más de veinte años, la Corte Suprema de los Estados Unidos limitó el alcance de la exención de los trabajadores del transporte en un caso llamado Circuit City Stores, Inc. contra Adams, 532 Estados Unidos 105 (2001). En ese caso, el demandante había argumentado que la sección 1 de la FAA exime todos contratos de trabajo, independientemente de lo que haga el trabajador. La Corte Suprema rechazó ese argumento y sostuvo en cambio que la frase general “clase de trabajadores dedicados al… comercio” está “controlada y definida por referencia” a las categorías específicas “marineros” y “empleados ferroviarios” que la preceden. 532 Estados Unidos en 115.
En otras palabras, la excepción de los trabajadores del transporte debe interpretarse de manera restrictiva, limitando su aplicabilidad a los contratos de trabajadores similares a los “marineros” y los “empleados ferroviarios”.
Más recientemente, sin embargo, esta tendencia parece haberse inclinado un poco a favor de los trabajadores. En 2019, la Corte Suprema sostuvo que la referencia de la exención a los “contratos de trabajo” se aplica tanto a los acuerdos entre empleador y empleado como a los acuerdos con contratistas independientes. Véase New Prime Inc. contra Oliveira (2019) 586 US 105, 116. Luego, en 2022, la Corte Suprema sostuvo que la exención del trabajador del transporte se aplicaba a un trabajador que cargaba y descargaba carga de aviones que viajaban en el comercio interestatal. SSouthwest Airlines Co. contra Saxon (2022) 596 Estados Unidos 450, 463.
2024 ha traído más buenas noticias para los trabajadores respecto a la exención, tanto de la Corte Suprema como de la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito.
Ortiz contra Randstad
Primero en Ortiz contra Randstad Inhouse Services, LLC (9th Cir. 2024) 95 F.4th 1152, 1161–1162, el Noveno Circuito aplicó la prueba establecida en Sajón y concluyó que un trabajador que realizaba trabajos de almacén en California estaba cubierto por la exención. En ese caso, las tareas laborales del demandante incluían exclusivamente trabajo de almacén: transportar paquetes hacia y desde los estantes de almacenamiento, ayudar a otros empleados a obtener paquetes para poder enviarlos y ayudar a otro departamento a preparar paquetes para su posterior envío. El tribunal señaló que el demandante no participó en la descarga de contenedores de envío a su llegada ni en cargarlos en camiones cuando salieron del almacén.
Cambiando SajónEn el segundo paso, el Noveno Circuito determinó que el tribunal de distrito había concluido correctamente que la clase de trabajadores del demandante “desempeñaba un papel directo y necesario en el libre flujo de mercancías a través de las fronteras” y “participaba activamente en el transporte”. '” de dichos bienes. El demandante manejaba productos Adidas cerca del corazón de su cadena de suministro. En cada caso, los bienes relevantes todavía se movían en el comercio interestatal cuando el empleado interactuaba con ellos, y cada empleado desempeñaba un papel necesario para facilitar su movimiento continuo.
En consecuencia, el Noveno Circuito concluyó que la descripción del trabajo del demandante cumplía con los tres puntos de referencia establecidos en Sajón: Cumplió un papel pequeño pero, sin embargo, “directo y necesario” en el comercio interestatal de bienes al garantizar que los bienes llegaran a su destino final procesándolos y almacenándolos mientras esperaban un mayor transporte interestatal. También estaba “comprometido activamente” y “íntimamente involucrado con” el transporte: manejaba mercancías a medida que pasaban por el proceso de entrada, ocupación temporal y posterior salida del almacén, un paso necesario en su continuo viaje interestatal hacia su destino final.
Por lo tanto, participó activamente en el comercio interestatal de mercancías. Entonces se aplicó la exención y él era libre de presentar sus demandas colectivas contra el demandado.
Bissonnette contra LePage Bakeries Park St., LLC
Luego, en abril de 2024, una Corte Suprema por unanimidad aclaró que un trabajador del transporte no tiene que trabajar para una empresa en la industria del transporte para estar exento bajo la sección 1 de la FAA. Bissonnette contra LePage Bakeries Park St., LLC (2024) 601 EE.UU. –, 144 S.Ct. 905, 909. En ese caso, los demandantes entregaron productos horneados elaborados por Flowers Foods (que fabrica Wonder Bread, entre otras cosas). El Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que los demandantes pertenecían a la “industria de la panadería”, no a la industria del transporte. La Corte Suprema rechazó ese análisis y sostuvo en cambio que lo que importaba era lo que realmente hicieron los demandantes.
Estos casos ayudan a aclarar qué tipos de trabajadores están exentos de la FAA que, como se analizó anteriormente, generalmente les permitiría presentar demandas colectivas y otros tipos de reclamaciones ante los tribunales. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.
¿Cuándo se les debe a los trabajadores temporales sus salarios finales?
El pago de los salarios finales al momento de la terminación (o renuncia) puede ser un gran problema en California. Las secciones 201-203 del Código Laboral establecen reglas importantes que los empleadores deben seguir y pueden resultar en severas sanciones cuando se violan: hasta 30 días de pago en el salario diario regular del empleado.
Una decisión reciente de la Corte de Apelaciones de California explora la cuestión de cuándo se les debe a los trabajadores temporales sus salarios finales. En Young v. REMX Personal especializado (2023) 91 Cal.App.5th 427, la demandante fue contratada por una agencia de empleo temporal en julio de 2013. Luego fue asignada a una ubicación de Bank of the West y, poco después, fue despedida. Luego, la demandante presentó una demanda, alegando que no se le había pagado correctamente su salario final al terminar su empleo.
Por lo tanto, el caso se convirtió en la sección 201.3(b)(4) del Código Laboral de California, que establece que si un empleado de un empleador de servicios temporales es asignado a trabajar para un cliente y es despedido por el empleador de servicios temporales o el empleador de arrendamiento, los salarios deben y pagadero inmediatamente. (Más…)
Las protecciones para denunciantes de California cubren quejas que los empleadores ya conocen
El 22 de mayo de 2023, la Corte Suprema de California emitió una decisión importante que aclara que los empleadores violan la ley si despiden o toman represalias contra los empleados que se quejan de violaciones que ya eran conocidas por el empleador. Personas ex rel. García-Brower contra Kolla's (S269456), el empleado trabajaba para un club nocturno en el condado de Orange. Se quejó de que no le habían pagado sus tres turnos de trabajo anteriores. Luego, el empleador la amenazó con denunciarla ante las autoridades de inmigración y la despidió.
El demandante luego presentó una queja ante la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE) del Departamento de Relaciones Industriales del Estado de California. La DLSE investigó y procesó su denuncia. Desafortunadamente, el tribunal de primera instancia sostuvo que la sección 1102.5 del Código Laboral, la ley de protección de denunciantes de California, no se aplicaba porque la empleada se había quejado con su empleador y no con una agencia gubernamental. El tribunal de apelaciones afirmó por diferentes motivos, sosteniendo que para estar protegido bajo la sección 1102.5, la queja de un empleado debe informar algo de lo que el empleador no estaba ya al tanto. (Más…)
Responsabilidad de las empresas por los trabajadores subcontratados según la ley de California
Algunas empresas en California utilizan otras empresas para proporcionar a sus trabajadores. La empresa que proporciona los trabajadores a veces se denomina "Contratista de mano de obra". Desafortunadamente, los contratistas laborales pueden, por varias razones, dejar de pagar a sus trabajadores. La pregunta entonces es si los trabajadores pueden demandar a la empresa que utilizó al contratista laboral por sus salarios impagos.
En 2014, California promulgó un estatuto para abordar esta situación: la sección 2810.3 del Código Laboral. (Más…)
Ley de Igualdad Salarial de California: una introducción
Esta publicación proporciona información básica sobre la Ley de Igualdad Salarial de California, que se encuentra en las secciones 1197.5 y 432 del Código Laboral. La Ley de Igualdad Salarial (o "EPA") prohíbe a los empleadores pagar a los empleados menos que a los empleados del sexo opuesto por el mismo trabajo. A partir del 1 de enero de 2017, también prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos que a los empleados de otra raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar.
Disposiciones básicas de la EPA de California
En 2015, la Ley de Pago Justo de California modificó y fortaleció la Ley de Igualdad Salarial y subrayó el compromiso de California de lograr la equidad salarial de género al hacer lo siguiente, entre otras cosas:
- Exigir la igualdad de remuneración para los empleados que realizan “trabajos sustancialmente similares”.
- Eliminar el requisito de que cualquier empleado comparado trabaje en el “mismo establecimiento”.
- Hacer que sea más difícil para los empleadores justificar la desigualdad salarial.
- Aclarar que es ilegal que un empleador tome represalias contra los empleados que buscan hacer cumplir la EPA.
- Hacer que sea ilegal prohibir que los empleados discutan o pregunten sobre los salarios de sus compañeros de trabajo.
Estas disposiciones entraron en vigor el 1 de enero de 2016.
Enmiendas recientes a la EPA de California
Los últimos años han traído protecciones adicionales a los trabajadores de California.
Por ejemplo, a partir del 1 de enero de 2017, la ley de California prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos que a los empleados de otra raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar. Además, la ley de California prohíbe que los empleadores usen salarios anteriores para justificar cualquier diferencia salarial basada en el sexo, la raza o el origen étnico.
De manera crítica, a partir del 1 de enero de 2018, la Ley de Igualdad Salarial cubre a los empleadores públicos. Además, la sección 432.3 del Código Laboral prohíbe a los empleadores buscar información sobre el historial salarial de los solicitantes.
Defensas del empleador bajo la EPA de California
Los empleadores pueden derrotar los reclamos de la Ley de Igualdad Salarial al demostrar que la diferencia en el pago se debe a:
- Antigüedad;
- Mérito;
- Un sistema que mide la producción; y/o
- Un “factor de buena fe que no sea sexo, raza o etnia”.
Para prevalecer sobre este tipo de defensa, un empleador debe demostrar que aplicó razonablemente uno o más de estos factores y que el factor representa la diferencia total en los salarios.
Sin embargo, lo más importante es que los empleadores no pueden justificar las diferencias salariales en función de los salarios anteriores. Los empleadores pueden basar la compensación en el salario actual de un empleado actual. Sin embargo, cualquier diferencia salarial resultante de esa decisión de compensación debe estar justificada por una o más de las razones expuestas anteriormente.
Plazos para presentar reclamos bajo la EPA de California
Para proceder con un reclamo bajo la EPA de California, un empleado debe presentar su reclamo dentro de los dos años posteriores a la fecha de la infracción. Si el empleador ha actuado deliberadamente, el empleado tiene hasta tres años para presentar la solicitud. Cada cheque de pago que contiene un pago desigual sirve como una violación separada de la EPA.
Si tiene preguntas sobre si está siendo discriminado con respecto a su salario, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law y utilice nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Podemos ser contactados en preguntar@hunterpylelaw.com o en www.hunterpylelaw.com.
Licencia por enfermedad pagada según la ley de California y PAGA
La Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables de California de 2014 (Ley de Lugares de Trabajo Saludables), que se encuentra en el Código Laboral § 245, exige que ciertos empleadores proporcionen a sus empleados al menos tres días de licencia por enfermedad remunerados por año. Los empleadores que violen esta ley pueden estar sujetos a una serie de daños y perjuicios, incluidos daños y perjuicios liquidados y sanciones civiles.
Un caso reciente del Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito determinó que los empleados podían presentar una demanda en virtud de la Ley de Abogados Generales Privados de California (PAGA) por violaciones de la Ley de Lugares de Trabajo Saludables. (Más…)
Descansos para comer para trabajadores del sector público y de la salud de la UC
La ley de California ahora garantiza pausas para comer y períodos de descanso para los trabajadores del sector público y de la UC que brindan o apoyan la atención directa de pacientes en un hospital, clínica o entorno de salud pública.
A las enfermeras del sector privado se les han garantizado pausas para comer y períodos de descanso durante algún tiempo. Sin embargo, las enfermeras del sector público no han disfrutado de estas protecciones básicas, a pesar de que realizan las mismas funciones laborales. (Más…)