Ley de Igualdad Salarial de California: una introducción

Esta publicación proporciona información básica sobre la Ley de Igualdad Salarial de California, que se encuentra en las secciones 1197.5 y 432 del Código Laboral. La Ley de Igualdad Salarial (o "EPA") prohíbe a los empleadores pagar a los empleados menos que a los empleados del sexo opuesto por el mismo trabajo. A partir del 1 de enero de 2017, también prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos que a los empleados de otra raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar.

Disposiciones básicas de la EPA de California

En 2015, la Ley de Pago Justo de California modificó y fortaleció la Ley de Igualdad Salarial y subrayó el compromiso de California de lograr la equidad salarial de género al hacer lo siguiente, entre otras cosas:

• Exigir la igualdad de remuneración para los empleados que realizan “trabajos sustancialmente similares”.
• Eliminar el requisito de que cualquier empleado comparado trabaje en el “mismo establecimiento”.
• Hacer que sea más difícil para los empleadores justificar la desigualdad salarial.
• Aclarar que es ilegal que un empleador tome represalias contra los empleados que buscan hacer cumplir la EPA.
• Hacer que sea ilegal prohibir que los empleados discutan o pregunten sobre los salarios de sus compañeros de trabajo.

Estas disposiciones entraron en vigor el 1 de enero de 2016.

Enmiendas recientes a la EPA de California

Los últimos años han traído protecciones adicionales a los trabajadores de California.

Por ejemplo, a partir del 1 de enero de 2017, la ley de California prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos que a los empleados de otra raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar. Además, la ley de California prohíbe que los empleadores usen salarios anteriores para justificar cualquier diferencia salarial basada en el sexo, la raza o el origen étnico.

De manera crítica, a partir del 1 de enero de 2018, la Ley de Igualdad Salarial cubre a los empleadores públicos. Además, la sección 432.3 del Código Laboral prohíbe a los empleadores buscar información sobre el historial salarial de los solicitantes.

Defensas del empleador bajo la EPA de California

Los empleadores pueden derrotar los reclamos de la Ley de Igualdad Salarial al demostrar que la diferencia en el pago se debe a:

• Antigüedad;
• Mérito;
• Un sistema que mide la producción; y/o
• Un “factor de buena fe que no sea sexo, raza o etnia”.

Para prevalecer sobre este tipo de defensa, un empleador debe demostrar que aplicó razonablemente uno o más de estos factores y que el factor representa la diferencia total en los salarios.

Sin embargo, lo más importante es que los empleadores no pueden justificar las diferencias salariales en función de los salarios anteriores. Los empleadores pueden basar la compensación en el salario actual de un empleado actual. Sin embargo, cualquier diferencia salarial resultante de esa decisión de compensación debe estar justificada por una o más de las razones expuestas anteriormente.

Plazos para presentar reclamos bajo la EPA de California

Para proceder con un reclamo bajo la EPA de California, un empleado debe presentar su reclamo dentro de los dos años posteriores a la fecha de la infracción. Si el empleador ha actuado deliberadamente, el empleado tiene hasta tres años para presentar la solicitud. Cada cheque de pago que contiene un pago desigual sirve como una violación separada de la EPA.

Si tiene preguntas sobre si está siendo discriminado con respecto a su salario, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law y utilice nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Podemos ser contactados en preguntar@hunterpylelaw.com o en www.hunterpylelaw.com.

Licencia por enfermedad pagada según la ley de California y PAGA

La Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables de California de 2014 (Ley de Lugares de Trabajo Saludables), que se encuentra en el Código Laboral § 245, exige que ciertos empleadores proporcionen a sus empleados al menos tres días de licencia por enfermedad remunerados por año. Los empleadores que violen esta ley pueden estar sujetos a una serie de daños y perjuicios, incluidos daños y perjuicios liquidados y sanciones civiles.

Un caso reciente del Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito determinó que los empleados podían presentar una demanda en virtud de la Ley de Abogados Generales Privados de California (PAGA) por violaciones de la Ley de Lugares de Trabajo Saludables. (Más…)

Descansos para comer para trabajadores del sector público y de la salud de la UC

La ley de California ahora garantiza pausas para comer y períodos de descanso para los trabajadores del sector público y de la UC que brindan o apoyan la atención directa de pacientes en un hospital, clínica o entorno de salud pública.

A las enfermeras del sector privado se les han garantizado pausas para comer y períodos de descanso durante algún tiempo. Sin embargo, las enfermeras del sector público no han disfrutado de estas protecciones básicas, a pesar de que realizan las mismas funciones laborales. (Más…)

El acoso por discapacidad es ilegal según la ley de California

Según la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California ("FEHA"), es ilegal que un empleador o cualquier otra persona acose a un empleado debido a su discapacidad física, discapacidad mental o condición médica.[ 1 ] A diferencia de los reclamos por discriminación, la responsabilidad por acoso se aplica a “cualquier persona” y, por lo tanto, se extiende a los individuos, incluidos los empleados supervisores individuales.[ 2 ]

Para que el acoso sea procesable bajo FEHA, la conducta debe ser "lo suficientemente severa o generalizada para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un ambiente de trabajo abusivo".[ 3 ] En particular, la conducta solo necesita ser severa or penetrante.[ 4 ] Las palabras "severo" y "generalizado" no tienen significados peculiares bajo la ley. El adjetivo "severo" se define como "fuertemente crítico y condenatorio" o "que inflige dolor o angustia".[ 5 ] El verbo "penetrar" se define como "difundirse por todas partes".[ 6 ]

En cuanto a si la supuesta conducta es lo suficientemente grave o generalizada, un jurado debe considerar la totalidad de las circunstancias.[ 7 ] La instrucción del jurado pertinente identifica los siguientes factores que pueden ser considerados, entre otros: “(a) La naturaleza de la conducta; (b) Con qué frecuencia y durante qué período de tiempo ocurrió la conducta; (c) Las circunstancias bajo las cuales ocurrió la conducta; (d) Si la conducta fue físicamente amenazante o humillante; y (e) La medida en que la conducta interfirió irrazonablemente con el desempeño laboral de un empleado”.[ 8 ]

In Caldera v. Departamento de Correcciones y Rehabilitación, el tribunal confirmó el veredicto del jurado a favor del demandante en una demanda por acoso por discapacidad.[ 9 ] El demandante alegó que se burlaron de él por su tartamudeo varias veces frente a otros.[ 10 ] Para empeorar las cosas, la conducta del acosador había sido transmitida por el sistema de radio de la prisión y escuchada por unos 50 empleados.[ 11 ] Otros incidentes de acoso se habían producido frente a los compañeros de trabajo de la demandante.[ 12 ] Además, el psicólogo de la demandante había declarado que el acoso había provocado que la demandante experimentara trastornos psicológicos.[ 13 ] Esta evidencia fue más que suficiente para respaldar la determinación del jurado de que la conducta de acoso había sido severa y generalizada, aunque cualquiera de las dos habría sido suficiente.[ 14 ]

[ 1 ] California. Código de Gobierno § 12940(j)(1).

[ 2 ] Janken contra GM Hughes Electronics, 46 Cal.App.4th 55, 65 (1996).

[ 3 ] Nazir contra United Airlines, Inc., 178 Cal.App.4th 243, 263-264 (2009).

[ 4 ] Ramírez contra Wong,188 Cal.App.4º 1480, 1488 (2010).

[ 5 ] Diccionario colegiado de Webster (11ª ed. 2007) pág. 1140, col. 2.

[ 6 ] Id. en la pág. 925, col. 2.

[ 7 ] Fisher contra el Hosp Península de San Pedro., 214 Cal.App.3d 590, 609-610 (1989).

[ 8 ] CACI N° 2524.

[ 9 ] Caldera v. Departamento de Corr. y rehabilitación., 25 Cal.App.5th 31, 38-43 (2018).

[ 10 ] Id. en 34.

[ 11 ] Id. en 35.

[ 12 ] Ver id. en 34-36.

[ 13 ] Id. en 35.

[ 14 ] Id. en 39.

La discriminación por discapacidad en el trabajo es ilegal según la ley de California

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (“FEHA”) establece que es ilegal negarse a contratar, despedir o discriminar a una persona debido a su discapacidad física o mental o su condición médica.[ 1 ] Los tribunales han interpretado que el término “discriminar” tal como se usa en ese contexto significa “tratar de manera diferente”.[ 2 ] Un empleador “ha tratado a un empleado de manera diferente 'debido a' una discapacidad cuando la discapacidad es una razón sustancial que motiva la decisión del empleador de someter al empleado a una acción laboral adversa”.[ 3 ] (Más…)

Sus derechos en el trabajo bajo la Ley de Discapacidad de California

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (“FEHA”) y las regulaciones relacionadas promulgadas por el Consejo de Vivienda y Empleo Justo brindan protecciones importantes a los empleados y solicitantes con discapacidades.[ 1 ] Estas protecciones se extienden a las personas discapacitadas o consideradas discapacitadas, así como a aquellas que están asociadas con personas discapacitadas.[ 2 ] (Más…)

Represalias contra empleados por solicitar adaptaciones por discapacidad: sus derechos según la ley de California

La Sección 12940(h) de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) establece que es ilegal que un empleador tome represalias contra un empleado que se ha opuesto a cualquier práctica que viole la FEHA. La sección 12940(m)(2), promulgada en 2015, establece además que es ilegal que un empleador tome represalias o discrimine de otro modo a una persona por solicitar adaptaciones por una discapacidad.[ 1 ] Esa protección se aplica independientemente de que se conceda o no la solicitud de acomodo.

De conformidad con estas secciones, los empleadores violan la ley de California si toman represalias contra un empleado que solicita una adaptación. Eso es cierto tanto en los casos en que el empleador concede la adaptación como en los casos en que se deniega la adaptación. Si el empleado tiene una creencia razonable de que la forma en que se manejó su solicitud de adaptación fue ilegal, y se queja al respecto, y recibe represalias por hacerlo, eso también es una violación de la FEHA.

La interacción entre estas secciones se exploró en Martínez contra Costco Wholesale Corporation (SD Cal. 2020) 481 F.Supp.3d 1076. Allí, la demandante había solicitado adaptaciones relacionadas con su viaje de trabajo a México. El empleador negó sus solicitudes, a lo que ella se opuso. Luego, el empleador supuestamente tomó represalias contra ella por solicitar las adaptaciones y por quejarse cuando sus solicitudes fueron denegadas. El tribunal concluyó que la demandante había alegado suficientemente que había participado en una actividad protegida por la FEHA y denegó la moción de la demandada de adjudicación sumaria sobre la demanda de represalias de la demandante.

In Moore v. Regentes de la Universidad de California (2016) 248 Cal.App.4th 216, el tribunal consideró la cuestión relacionada de si notificar a un empleador de una condición médica, sin más, constituía una actividad protegida bajo FEHA. Allí, la demandante había notificado a la Universidad de California, su empleador, que tenía una afección cardíaca. El tribunal determinó que el simple hecho de proporcionar dicho aviso no era una actividad protegida bajo las disposiciones de represalias de la FEHA porque no implicaba oponerse a ninguna práctica prohibida por la FEHA. Tampoco involucró la presentación de una queja, testificación o asistencia en ningún procedimiento bajo la FEHA.

Sin embargo, para ser claros, si bien dicha notificación puede no constituir una actividad protegida a los efectos de un reclamo de represalia, puede generar el deber por parte del empleador de participar en un proceso interactivo para determinar si hay adaptaciones razonables disponibles que podría ayudar al empleado. See Gobierno Código § 12940(n). El deber de participar en ese proceso se explorará más a fondo en otras publicaciones de este blog.

Finalmente en Dinslage contra la ciudad y el condado de San Francisco (2016) 5 Cal.App.5th 368, el tribunal abordó la cuestión de si el apoyo de un demandante a los derechos de la comunidad de discapacitados, así como su oposición a la eliminación de un programa que beneficiaba a esa comunidad, eran actividades protegidas bajo el FEHA. El tribunal determinó que las acciones a las que se opuso el demandante no eran violaciones de la FEHA, lo que fue fatal para su reclamo: “Que [el demandante] se opusiera a lo que consideraba acciones imprudentes o incluso inapropiadas por parte del Departamento no es suficiente para convertir su oposición en un hecho”. actividad protegida.” 5 Cal.App.5th en 382.

Si tiene preguntas sobre adaptaciones razonables o represalias en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en inquire@hunterpylelaw.com.

[ 1 ] Antes de esa enmienda, los tribunales habían sostenido que la FEHA no prohibía las represalias contra los empleados por solicitar adaptaciones. See Rope contra Auto–Chlor System de Washington, Inc. (2013) 220 Cal.App.4th 635, 652–653 (Según FEHA y las reglamentaciones relacionadas, “una mera solicitud, o incluso solicitudes repetidas, de una adaptación, sin más”, no era una actividad protegida).

Acoso por discapacidad en California: sus derechos en el trabajo

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) prohíbe a los empleadores[ 1 ] de acosar a empleados, solicitantes, pasantes no remunerados y voluntarios debido a su "discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, [o] información genética", entre otras cosas. Código de Gobierno, § 12940(j)(1). Establece por separado que los empleadores son responsables cuando no toman todas las medidas razonables necesarias para evitar que ocurra el acoso. Código de Gobierno, § 12940(k).

Los empleadores son estrictamente responsables del acoso por discapacidad cometido por sus agentes o supervisores.[ 2 ] Departamento Estatal de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2003) 31 Cal.4th 1026, 1034. Los empleadores pueden ser responsables del acoso cometido por empleados que no son agentes o supervisores si el empleador, o sus agentes o supervisores, saben o deberían haber sabido sobre la conducta y no tomaron “inmediatamente”. y la acción correctiva apropiada.” Código de Gobierno, § 12940(j)(1). Los empleadores también son responsables por los actos de personas que no son empleados que participan en acoso por discapacidad cuando los empleadores, o sus agentes o supervisores, saben o deberían haber sabido de la conducta y no tomaron medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Ibíd.

Los empleados que cometen acoso por discapacidad son personalmente responsables de dicho acoso. Código de Gobierno, § 12940(j)(3). La responsabilidad por parte del acosador radica independientemente de si el empleador sabía o debería haber sabido acerca de la conducta. Ibíd.

Para prevalecer en una demanda por acoso por discapacidad, el demandante debe demostrar que la conducta fue “lo suficientemente severa o generalizada como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo que califica como hostil o abusivo para los empleados” debido a su discapacidad. Hope contra la Autoridad Juvenil de California (2005) 134 Cal.App.4th 577, 588. Sin embargo, el McDonnell Douglas El marco de cambio de carga no se aplica a tales reclamos porque "no hay justificación posible para el acoso en el lugar de trabajo". Phan contra CSK Auto, Inc. (ND Cal., 27 de agosto de 2012, No. 11-CV-02327 YGR, 2012 WL 3727305, en *10, fn. 11. Por lo tanto, un empleador no puede ofrecer una razón legítima no discriminatoria para ello.

Los parámetros de un reclamo de acoso por discapacidad se exploraron en Cornell contra el club de tenis de Berkeley (2017) 18 Cal.App.5th 908. La demandante en ese caso era una mujer gravemente obesa que había trabajado en el Berkeley Tennis Club durante más de 15 años.[ 3 ] Después de que la despidieron, presentó una demanda, incluidas reclamaciones por acoso por discapacidad basadas en comentarios que se habían hecho sobre su peso. Estos comentarios incluyeron lo siguiente:

1. Después de que la demandante indicó que podría ser un problema conseguir un uniforme de la talla adecuada para ella porque compraba en tiendas especializadas, el gerente general del club respondió riendo y burlonamente diciendo: "Oh, sí, así es".
2. En noviembre de 2012, el gerente general del club le preguntó a la demandante si había pensado en someterse a una cirugía para adelgazar.
3. La demandante escuchó al gerente general decirle al personal de la cocina en una ocasión que no le dieran comida extra porque no la necesitaba.

Además, la demandante alegó que la demandada había pedido camisas que le quedaban pequeñas y luego la disciplinó por resistirse a la política del uniforme. Además, alegó que le pagaban menos que a otros empleados y le negaban horas extra y otros puestos dentro de la empresa.

El tribunal de primera instancia concedió una adjudicación sumaria del reclamo de los demandantes por acoso por discapacidad, entre otros reclamos. En la apelación, el Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito revocó la decisión y encontró que había una cuestión procesable de hecho material en cuanto a la causa de la acción por acoso por discapacidad. El tribunal señaló que los comentarios mencionados anteriormente no eran lo suficientemente graves ni suficientemente generalizados para respaldar un reclamo de acoso de la FEHA. Sin embargo, visto en contexto con otras acciones tomadas por el club, y si bien fue una "llamada cercana", hubo evidencia suficiente para revertir la concesión de la adjudicación sumaria. 18 Cal.App.5th al 940–941.

Además, y además de prohibir el acoso basado en la discapacidad, la FEHA también prohíbe el acoso basado en la asociación con personas con discapacidad. See Gobierno Sección del Código 12926(o).[ 4 ] Esa fue la conclusión en la decisión no informada de O'brien contra el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California (Cal. Ct. App., 10 de mayo de 2021) 2021 AD Casos 172611. En O'brien, el tribunal consideró el tipo de asociación necesario para respaldar tal demanda y se negó a limitarla a situaciones en las que el demandante tenía una relación personal con la persona discapacitada.

Los abogados de Hunter Pyle Law han manejado una amplia variedad de casos relacionados con discapacidades. Si cree que su empleador puede haber violado sus derechos, no dude en comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o a inquire@hunterpylelaw.com.

[ 1 ] La sección 12940(j)(4)(A) del Código de Gobierno establece que para los fines de la sección 12940(j) únicamente, “empleador” significa cualquier persona que emplea regularmente a una o más personas o recibe regularmente los servicios de una o más personas que brindan servicios de conformidad con a un contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado o cualquier subdivisión política o civil del estado y las ciudades. Sin embargo, el término “empleador” no incluye una asociación o corporación religiosa que no esté organizada con fines de lucro privado, excepto lo dispuesto en la sección 12926.2 del Código de Gobierno.

[ 2 ] Departamento Estatal de Servicios de Salud sostuvo además que la doctrina de las consecuencias evitables se aplica a las reclamaciones por daños en virtud de la FEHA. 31 Cal.4th en 1034. Según esa doctrina, los demandantes no pueden recuperar los daños que el demandante podría haber evitado con un esfuerzo razonable y sin riesgo, gasto o humillación indebidos. Ibíd.

[ 3 ] La opinión señala que el peso del demandante interfería con varias funciones de la vida diaria, como bañarse, caminar y usar el transporte. Además, no podía estar de pie durante más de una hora, no podía caminar más de una milla a la vez y, a menudo, experimentaba una gran dificultad para respirar al participar en actividades básicas. Cornell contra el club de tenis de Berkeley (2017) 18 Cal.App.5to 908, 919.

[ 4 ] La sección 12926(o) del Código de Gobierno dispone en su parte pertinente lo siguiente: “'[D]capacidad física, discapacidad mental'... incluye la percepción de que la persona está asociada con una persona que tiene, o se percibe que tiene, cualquiera de esas características .”

Infracciones de las pausas para comer en California: la regla de las primeras 5 horas y la importancia de llevar registros

En esta publicación se analizan dos cuestiones que surgen con respecto a las leyes sobre pausas para comer en California: ¿qué es la regla de las “primeras cinco horas” y qué papel desempeñan los registros de horas de trabajo de un empleador en las demandas por pausas para comer? Como se explica a continuación, la Corte Suprema de California ha resuelto estas cuestiones de una manera que protege a los trabajadores y garantiza que obtengan las pausas para comer a las que tienen derecho según la ley.

La regla de las primeras cinco horas

La regla de las primeras cinco horas es bastante simple. En circunstancias normales, si un empleado trabaja más de cinco horas en una jornada laboral, el empleador debe proporcionar un descanso para comer ininterrumpido de 30 minutos. En el caso seminal de Brinker Restaurant Corp. v. Tribunal Superior (2012) 53 Cal.4th 1004, 1042 (bebedor), la Corte Suprema de California aclaró que este período de comida debe ocurrir dentro de las primeras cinco horas de trabajo.

Esa participación en Brinker se basa en la sección 512(b) del Código Laboral de California, que establece lo siguiente:

No obstante la subdivisión (a), la Comisión de Bienestar Industrial puede adoptar una orden de condiciones de trabajo que permita que comience un período de comida después de seis horas de trabajo si la comisión determina que la orden es compatible con la salud y el bienestar de los empleados afectados.

El lenguaje en la sección 512(b) indica que la sección 512(a) tenía la intención de ordenar que el primer período de comida ocurra normalmente durante las primeras cinco horas de trabajo. De lo contrario, no habría razón para la sección 512(b). Como concluyó el Tribunal, “En consecuencia, los primeros períodos para comer deben comenzar después de no más de cinco horas”. Id.

El papel del control del tiempo del empleador en los casos de descanso para comer

En el caso más reciente de Donohue contra AMN Services, LLC (2021) 11 Cal.5th 58, la Corte Suprema de California consideró la cuestión importante de qué papel juegan los registros de tiempo de los empleadores en los litigios sobre el período de comida. Allí, la Corte adoptó “en su totalidad” la opinión concurrente de la jueza Kathryn Werdegar en bebedor, que sostiene que los empleadores tienen la obligación de "relevar a sus empleados durante al menos un período de comida para turnos de más de cinco horas" y, lo que es más importante, dejar constancia de haberlo hecho.

La concurrencia del juez Werdegar es consistente con una larga historia de exigir a los empleadores que mantengan ciertos registros sobre sus empleados y enfrentar ciertas consecuencias si no lo hacen. Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como los tribunales de California han adoptado este enfoque. Véase, por ejemplo,  Anderson contra Mt. Clemens Pottery Co. (1946) 328 US 680, 686–688; Ghazaryan contra Diva Limousine, Ltd. (2008) 169 Cal.App.4th 1524, 1536, nota al pie. 11; y Cicairos contra Summit Logistics, Inc. (2005) 133 Cal.App.4th 949, 961 (“[D]onde el empleador no ha mantenido los registros requeridos por la ley, las consecuencias de tal incumplimiento deben recaer sobre el empleador, no sobre el empleado”).

In donohue, la Corte Suprema de California llevó este análisis un paso más allá. Allí, el Tribunal explicó que si los registros de mantenimiento de tiempo de un empleador no muestran un período para comer durante un turno determinado de más de cinco horas, surge una presunción refutable de que el empleado no fue relevado de su deber y no se proporcionó ningún período para comer. 11 Cal.5th 58.

Lo que esto significa para usted

Si trabaja en turnos de más de cinco horas, entonces tiene derecho a un descanso para comer ininterrumpido de 30 minutos. Ese descanso para comer debe llegar dentro de las primeras cinco horas de su turno. De lo contrario, su empleador está infringiendo la ley y usted tiene derecho a una compensación a razón de una hora de su salario regular por cada día de trabajo en el que ocurra la infracción.

Además, si sus registros de cronometraje no muestran descansos para comer o descansos breves para comer dentro de sus primeras cinco horas de trabajo, eso servirá para crear una presunción refutable de que no recibió un descanso para comer como lo exige la ley. En otras palabras, será muy difícil para su empleador demostrar que le ofrecieron un descanso para comer pero decidió renunciar a él.

Los abogados de Hunter Pyle Law han manejado reclamos de descanso para comer en todo California, desde San Diego hasta Los Ángeles, Oakland y San Francisco hasta Sacramento. Si tiene preguntas sobre sus descansos para comer en el trabajo, no dude en comunicarse con nosotros a inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Responsabilidad individual según la sección 558.1 del Código Laboral de California: alguna orientación de los tribunales de apelación

Hasta hace relativamente poco tiempo, un empleado no podía reclamar daños y perjuicios por salarios impagos y otras infracciones en materia de salarios y horas de trabajo a un propietario o directivo del empleador a menos que el empleado pudiera probar alguna otra base legal de responsabilidad, como la responsabilidad por alter ego. Sin embargo, la responsabilidad por alter ego es generalmente difícil de probar y se ha descrito como un recurso extremo que se utiliza con moderación.

Como resultado, incluso si un empleado obtuvo un fallo en contra de un empleador corporativo, a menudo era difícil cobrar ese premio por una serie de razones: el empleador podría haber “ocultado sus activos en efectivo, declarado en bancarrota o de otra manera quedar a prueba de juicio. ” See asamblea COM. sobre el Poder Judicial, Análisis del Proyecto de Ley del Senador No. 588 (2015-2016 Reg. Sess.) según enmendado el 1 de julio de 2015, pág. 4; acuerdo, Sen. Com. on Labor & Industrial Relations, Analysis of Sen. Bill No. 588 (2015-2016 Reg. Sess.) 29 de abril de 2015, pp. 5-6 [“la gran mayoría de las víctimas del robo de salarios no recibieron nada, y las que recibieron nada recibió poco de lo que legalmente les correspondía”].

En respuesta a este problema, la Legislatura de California promulgó la sección 558.1 del Código Laboral para ampliar la responsabilidad por infracciones de salarios y horarios y para “disuadir a los dueños de negocios de reanudar sus operaciones y abandonar sus deudas con los trabajadores y comenzar una nueva empresa”. See Senador Com. sobre el Poder Judicial, Análisis del Proyecto de Ley Sen. No. 588 (2015-2016 Reg. Ses.) 20 de abril de 2015, pág. 12; ver también Voris contra Lampert (2019) 7 Cal.5th 1141, 1161 [sección 558.1 “se dirige a oficiales individuales que están involucrados en la falta de pago de salarios”].

La Sección 558.1 tiene dos disposiciones que son relevantes aquí. Primero, la sección (a) dispone lo siguiente:

Cualquier empleador u otra persona que actúe en nombre de un empleador, que viole, o haga que se viole, cualquier disposición que regule los salarios mínimos o las horas y días de trabajo en cualquier orden de la Comisión de Bienestar Industrial, o que viole, o haga que se viole, Las Secciones 203, 226, 226.7, 1193.6, 1194 o 2802 pueden ser considerados responsables como empleador por tal violación.

El término “otra persona que actúa en nombre de un empleador” se define en la sección (b) de la siguiente manera:

A los fines de esta sección, el término 'otra persona que actúa en nombre de un empleador' se limita a una persona física que es propietario, director, funcionario o agente administrativo del empleador, y el término 'agente administrador' tiene el mismo significado como en la subdivisión (b) de la Sección 3294 del Código Civil.

La sección 3294, subdivisión (b), del Código Civil a su vez establece que un empleador no será responsable por daños punitivos basados ​​en actos de un empleado a menos que haya habido “conocimiento previo y desprecio consciente, autorización, ratificación o acto de opresión, fraude o malicia” por parte de “un funcionario, director o agente gerente de la corporación”. Los tribunales han definido a un "agente gerente" de conformidad con este estatuto como un empleado que "ejerce una autoridad discrecional sustancial sobre las decisiones que, en última instancia, determinan la política corporativa". Blanco contra Ultramar, Inc. (1999) 21 Cal.4ª 563, 573.

En el último año, dos decisiones de los Tribunales de Apelación de California ayudaron a dar forma al significado de “otra persona que actúa en nombre de un empleador” como se usa en la Sección 558.1. Más recientemente, en Espinoza contra Hepta Run, Inc. (19 de enero de 2022, No. B306292) 2022 WL 167770, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito concluyó que para “causar” una violación del Código Laboral y, por lo tanto, entrar dentro del ámbito de la Sección 558.1, una persona debe haber participado en alguna acción afirmativa más allá de su condición de propietario, funcionario o director de la corporación. Sin embargo, el tribunal señaló que eso “no significa necesariamente que la persona deba haber estado involucrada en las operaciones diarias de la empresa, ni se requiere que la persona sea autora de las políticas de empleo cuestionadas o que haya aprobado específicamente su implementación”. Más bien, para ser personalmente responsable, él o ella debe haber tenido alguna supervisión de las operaciones de la empresa o alguna influencia en la política corporativa que resultó en violaciones del Código Laboral.

Bajo esta prueba, el demandado individual en Espinoza era claramente responsable bajo la Sección 558.1. Entre otras cosas, era el único propietario y presidente de la empresa patronal. También admitió que había aprobado la política que supuestamente violaba varias disposiciones del Código de Trabajo.

El sistema Espinoza la lectura del tribunal de la sección 558.1 es, por lo tanto, más amplia que la glosa proporcionada por el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito en Usher contra White (2021) 64 Cal.App.5th 883, 895. Allí, el tribunal consideró la cuestión de si se podía imponer responsabilidad personal a un funcionario corporativo que colaboraba con tareas administrativas y bancarias pero no tenía ningún papel en las operaciones diarias o las políticas de empleo. El tribunal se basó principalmente en decisiones del tribunal de distrito federal al determinar que, para ser considerado individualmente responsable, el funcionario debe haber estado “ 'personalmente involucrado' en las presuntas violaciones” o “cometido 'infracciones individuales' ”. Id. en págs. 895-896.

“Para ser considerado responsable en virtud de la sección 558.1, un 'propietario'… debe haber estado personalmente involucrado en la supuesta violación de una o más de las disposiciones enumeradas; o, en ausencia de dicha participación personal, haber tenido suficiente participación en las actividades del empleador, incluyendo, por ejemplo, sobre los responsables de las supuestas violaciones de salarios y horas, de modo que se pueda considerar que el 'propietario' contribuyó a, y por lo tanto, para los fines de este estatuto, 'causó' una violación”. Id. en las págs. 896-897.

Volviendo al caso que se le presenta, el Usher El tribunal sostuvo que la acusada individual no era responsable porque los hechos indiscutibles mostraban que ella no había participado en las decisiones laborales relevantes.

La responsabilidad individual puede significar la diferencia entre poder cobrar un fallo por salarios no pagados y quedarse sin nada. Si tiene preguntas sobre su salario, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.