Preguntas frecuentes de COVID-19
La crisis de COVID-19 ha causado tremendas dificultades a los trabajadores de California. A medida que las empresas cierran o reducen sus servicios y operaciones, los empleados enfrentan despidos, mayores riesgos para la salud en el lugar de trabajo y una gran incertidumbre sobre su futuro.
Hunter Pyle Law ha compilado las preguntas frecuentes a continuación para ayudarlo a comprender sus derechos en el lugar de trabajo durante la era COVID-19. Continuaremos revisando estas preguntas frecuentes y agregaremos artículos adicionales a las blog a medida que recibimos más preguntas de los trabajadores.
Si cree que sus derechos pueden haber sido violados, no dude en comunicarse con nuestra oficina para una entrevista al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.
Estamos dedicados a proteger los derechos de todos los empleados.
¿Cuáles son sus derechos como empleado durante COVID-19?
Tiene derecho a un "lugar de trabajo seguro y saludable".
La ley de California garantiza a todos los empleados el derecho a "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) De este derecho fluyen varios otros, que se analizan a continuación.
Tiene derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras.
Los empleadores no pueden despedir o despedir a los trabajadores que se niegan a trabajar debido a condiciones inseguras. Por ejemplo, el Departamento de Salud de California ha emitido una guía de que los empleadores deben exigir que todos los empleados usen cubiertas para la cara en el lugar de trabajo. Además, los profesionales médicos han reconocido ampliamente que usar una cubierta facial es un paso simple pero importante para mitigar el riesgo de COVID-19.
En consecuencia, si su empleador no les exigió a sus compañeros de trabajo que se cubrieran la cara, poniendo en peligro su salud y seguridad, su empleador no podría despedirlo legalmente por negarse a trabajar hasta que sus compañeros de trabajo se cubrieran la cara.
Puede encontrar más información sobre su derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras. asistir.
Tiene derecho a expresar cualquier inquietud que pueda tener sobre la seguridad de su lugar de trabajo.
Su empleador tampoco puede despedirlo legalmente por expresar preocupaciones de que su lugar de trabajo lo pone en riesgo de contraer COVID-19. Dos secciones separadas del Código Laboral de California protegen a los trabajadores que plantean problemas de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Puede encontrar más información sobre las protecciones para denunciantes de irregularidades de California asistir.
Tiene derecho a no regresar al trabajo mientras esté en vigor una orden de salud pública que restrinja su lugar de trabajo.
También tiene derecho a no regresar al trabajo antes de que su gobierno local haya levantado cualquier restricción de bloqueo en su lugar de trabajo. Según la ley de California, un empleador no puede despedir legalmente a un empleado por negarse a realizar alguna tarea que sería ilegal. Esto significa que si el estado de California o su gobierno local ha impuesto restricciones COVID-19 que limitan su capacidad para trabajar, su empleador no puede obligarlo legalmente a hacerlo. Sin embargo, debido a que las órdenes de salud pública COVID-19 incluyen muchas excepciones y debido a que estas órdenes siempre cambian, los empleados deben considerar seriamente consultar a un abogado antes de negarse a regresar al trabajo basándose en una orden de salud pública..
¿Cuáles son sus derechos como empleado si da positivo en la prueba de COVID-19?
Si da positivo en la prueba de COVID-19, su empleador debe enviarlo a casa de inmediato. El CDC recomienda que los empleados con síntomas de COVID-19 se aíslen en casa hasta que: (1) hayan pasado al menos 10 días desde el inicio de los síntomas; (2) han pasado al menos 24 horas desde la resolución de la fiebre sin el uso de medicamentos para reducir la fiebre; y (3) otros síntomas han mejorado. Su empleador puede exigirle que se quede en casa hasta que cumpla con estos requisitos.
Los empleados que se enferman de COVID-19 y son enviados a casa pueden ser elegibles para varios tipos de licencia por enfermedad pagada.
Licencia por enfermedad remunerada de California según la sección 246 del Código Laboral de California
Si ha trabajado al menos 30 días para su empleador el año pasado, debería haber acumulado licencia por enfermedad con goce de sueldo. La ley de California exige que todos estos empleados acumulen al menos una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas trabajadas. Esta licencia puede usarse si da positivo en la prueba de COVID-19 y debe quedarse en casa.
Licencia federal por enfermedad pagada bajo la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA)
La FFCRA proporciona hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada a la tarifa regular de pago o al salario mínimo de un empleado. Para recibir una licencia por enfermedad pagada bajo la FFCRA, la licencia debe tomarse para buscar un diagnóstico médico o si un proveedor de atención médica le aconseja que se ponga en cuarentena. Los beneficios de licencia por enfermedad pagados bajo la FFCRA no pueden exceder los $ 511 por día o $ 5,110 en total. Si ya ha acumulado licencia por enfermedad pagada, su empleador debe proporcionar la licencia por enfermedad de FFCRA además de la licencia existente.
La FFCRA solo se aplica a empleadores del sector privado con fewer de 500 empleados. Para ser elegible, debe no poder trabajar o trabajar a distancia por cualquiera de las siguientes razones:
(1) Está sujeto a una orden de aislamiento de cuarentena federal, estatal o local relacionada con COVID-19;
(2) Un proveedor de atención médica le recomendó que se auto-cuarentena en relación con COVID-19;
(3) Tiene síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico;
(4) Está cuidando a un individuo sujeto a una orden de auto cuarentena o cuidando a un niño cuya escuela o guardería está cerrada por razones relacionadas con COVID-19; o
(5) Usted está experimentando una condición sustancialmente similar especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos (al 16 de octubre de 2020, el Secretario de Salud y Servicios Humanos no había identificado ninguna condición sustancialmente similar).
Más información sobre la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA) está disponible asistir.
Licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 de California para trabajadores del sector alimentario y de atención médica / emergencias
La ley de California ahora proporciona hasta dos semanas de licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 para empleados calificados que trabajen (1) en un sector alimentario; (2) como proveedor de atención médica; o (3) como respuesta a emergencias.
El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom emitió una orden ejecutiva que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencias por enfermedad con pago suplementario de COVID-19 a los "trabajadores del sector alimentario". Los empleados a tiempo completo de estas entidades tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada suplementaria COVID-19, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado. La orden ejecutiva del gobernador Newsom se convirtió en ley y se codificó como la sección 248.1 del Código Laboral el 9 de septiembre de 2020.
El mismo día, el gobernador Newsom también promulgó la sección 248.1 del Código Laboral. La Sección 248.1 da derecho a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia a la misma licencia por enfermedad remunerada complementaria de COVID-19 a la que tienen derecho los “trabajadores del sector alimentario” según la Sección 248.
Compensación para trabajadores por discapacidad temporal
Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo.
El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso del empleo si: (1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y (2) El último día que trabajó el empleado fue después del 19 de marzo de 2020. Si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, el diagnóstico de COVID-19 del empleado debe haber sido realizado adicionalmente por un médico autorizado o -Asistente de médico o enfermero practicante con licencia.
Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.
Legalmente, ¿puede negarse a regresar al trabajo si tiene una condición preexistente que lo pone en alto riesgo de contraer COVID-19?
Eso depende. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) prohíben que los empleadores discriminen a los empleados debido a una discapacidad. Esto significa que los empleadores no pueden tomar una acción laboral adversa contra usted (despedir, degradar, etc.) debido a una discapacidad que tenga, siempre que pueda realizar sus tareas laborales con adaptaciones razonables.
Si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, es fundamental que solicite a su empleador adaptaciones razonables. Una de esas adaptaciones razonables podría ser trabajar de forma remota desde la seguridad de su hogar. Las adaptaciones razonables también pueden incluir trabajar en un espacio de oficina privado o que su empleador tome precauciones de seguridad adicionales en su nombre. Si puede realizar las tareas esenciales de su trabajo mientras trabaja de forma remota desde la seguridad de su hogar, su empleador no puede despedirlo únicamente porque su condición preexistente dicta que trabaje desde su hogar.
Sin embargo, los empleadores no están obligados a proporcionar adaptaciones que no sean razonables o que impongan una dificultad excesiva a su negocio. Por ejemplo, si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo mientras trabaja desde casa y se niega a regresar al trabajo, su empleador puede rescindir legalmente su empleo incluso si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de COVID-19.
¿Puede su empleador exigirle que revele los resultados de su prueba COVID-19?
Eso depende. Si cree que ha contraído COVID-19 o está experimentando síntomas, debe tomar una licencia y aislarse en su casa. Si tiene derecho a una licencia por enfermedad pagada en virtud de la Ley de respuesta al coronavirus de Families First (FFCRA) y busca una licencia para obtener un diagnóstico médico, su empleador no puede exigir ver los resultados de su prueba antes de conceder la licencia por enfermedad.
Sin embargo, si regresa al trabajo después de tomar una licencia o después de que su empleador cerró su lugar de trabajo debido a una orden de salud pública, su empleador puede tomar ciertas medidas para garantizar la salud y seguridad de sus empleados y clientes. Por ejemplo, su empleador puede solicitarle que proporcione una nota del médico que certifique su aptitud para el trabajo. Su empleador también puede administrar una prueba de COVID-19 para detectar la presencia del virus COVID-19 o tomar su temperatura. Sin embargo, su empleador no puede exigirle que se someta a una prueba de anticuerpos antes de regresar al trabajo.
¿Qué hacer si el COVID-19 le deja desempleado y sin trabajo?
Si lo despiden debido a COVID-19, considere solicitar el seguro de desempleo. El sistema de seguro de desempleo de California no es un programa de asistencia social o de prestaciones sociales. En cambio, está financiado por un impuesto que su empleador paga sobre todos sus salarios.
Para ser elegible para el seguro de desempleo de California, usted debe: (1) estar desempleado por causas ajenas a su voluntad; (2) Físicamente capaz de trabajar; (3) Disponible para trabajar; y (4) Listo y dispuesto a aceptar trabajo de inmediato. Dependiendo de cuánto haya ganado en los doce meses anteriores, puede recibir entre $ 40 y $ 450 en beneficios por semana.
Además, el 21 de agosto de 2020, California fue aprobada para participar en el programa federal de Asistencia para salarios perdidos (LWA), que proporciona un pago complementario de $ 300 por semana durante un mínimo de 3 semanas. Para ser elegible, debe ser elegible para recibir $ 100 en beneficios y proporcionar una autocertificación de que su desempleo se debe a COVID-19.
El Departamento de Desarrollo del Empleo de California, que administra el programa de Seguro de Desempleo del estado, ha publicado información sobre cómo solicitar el Seguro de Desempleo aquí: https://unemployment.edd.ca.gov/guide/how-to-apply.
¿Cuáles son sus derechos como empleado si uno de sus compañeros de trabajo da positivo en la prueba de COVID-19?
Si uno de sus compañeros de trabajo da positivo por COVID-19, su empleador debe enviarlo inmediatamente a casa. Los empleadores de California deben proporcionar a todos los empleados "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) Las empresas pueden optar por suspender las operaciones cuando hay un COVID-19 en el lugar de trabajo, pero no están obligados a hacerlo.
Si se enferma de COVID-19 y cree que contrajo la enfermedad de un compañero de trabajo o mientras estaba en el trabajo, es posible que tenga derecho a recibir una compensación para trabajadores por el tiempo que esté fuera del trabajo. Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo. El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso de su empleo si:
(1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y
(2) El último día que trabajó el empleado antes de su diagnóstico fue después del 19 de marzo de 2020. Además, si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, el diagnóstico de COVID-19 del empleado debe haber sido realizado por un médico con licencia o un asistente médico o una enfermera con licencia del estado.
Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.
¿Tiene usted derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19?
Desafortunadamente, no tiene derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA”), los empleadores pueden recopilar cierta información sobre la salud de sus empleados. Por ejemplo, los empleadores pueden tomar la temperatura de los empleados y preguntar si los empleados están experimentando síntomas de COVID-19 o si han tenido contacto con alguien diagnosticado con COVID-19. Sin embargo, los empleadores deben mantener esta información como un registro médico confidencial. Los empleadores tienen prohibido divulgar esta información a otros empleados.
¿Hay algún tipo de trabajador de la salud que esté recibiendo actualmente un pago por riesgo debido al COVID-19?
Desafortunadamente, ni el Congreso ni la Legislatura de California han financiado ningún tipo de pago por condiciones de vida peligrosas para los trabajadores de atención médica de primera línea. La Ley HEROES aprobada por la Cámara de Representantes incluye la prestación por condiciones de vida peligrosas, pero no ha sido aprobada por el Senado.
Algunos empleadores han otorgado pequeños aumentos o bonificaciones a los trabajadores esenciales cuyo trabajo los pone en mayor riesgo de contraer COVID-19. Si su trabajo lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, puede valer la pena preguntarle a su empleador si está dispuesto a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas. Hacerlo tiene sentido desde una perspectiva legal. Los empleados acuerdan realizar ciertas tareas a cambio de una determinada tarifa de pago. COVID-19 crea riesgos adicionales; por lo tanto, tiene sentido que los empleados reciban un pago adicional.
Además, proporcionar la prestación por condiciones de vida peligrosas puede ayudar a generar confianza entre los empleados y mejorar la imagen de la empresa desde una perspectiva de relaciones públicas. Estrictamente hablando, sin embargo, los empleadores no están obligados en este momento a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas a los trabajadores esenciales que enfrentan un mayor riesgo de COVID-19.
Los trabajadores de la salud que contraten COVID-19 pueden tener derecho a una licencia por enfermedad remunerada suplementaria. El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom promulgó la sección 248.1 del Código Laboral, que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencia por enfermedad remunerada complementaria a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia. Los empleados de tiempo completo tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada COVID-19 suplementaria, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado.
¿Cómo puede un trabajador luchar por una indemnización si ha sido despedido durante el COVID-19?
Según la ley de California, los empleadores no están obligados a proporcionar indemnización por despido a los empleados despedidos. Sin embargo, las empresas pueden tener sus propias políticas internas con respecto a las indemnizaciones. Si cree que su empleador puede tener una política de este tipo, debe solicitar una copia.
En general, un empleador ofrecerá una indemnización a cambio de que acepte renunciar a cualquier reclamo legal que pueda tener contra su empleador. Si cree que su empleador puede haber violado la ley, ya sea en el curso de su trabajo para ellos o en la forma en que lo despidieron, es importante hablar con un abogado antes de firmar el acuerdo de indemnización y renunciar a sus posibles reclamaciones.
Preguntas frecuentes de COVID-19
La crisis de COVID-19 ha causado tremendas dificultades a los trabajadores de California. A medida que las empresas cierran o reducen sus servicios y operaciones, los empleados enfrentan despidos, mayores riesgos para la salud en el lugar de trabajo y una gran incertidumbre sobre su futuro.
Hunter Pyle Law ha compilado las preguntas frecuentes a continuación para ayudarlo a comprender sus derechos en el lugar de trabajo durante la era COVID-19. Continuaremos revisando estas preguntas frecuentes y agregaremos artículos adicionales a las blog a medida que recibimos más preguntas de los trabajadores.
Si cree que sus derechos pueden haber sido violados, no dude en comunicarse con nuestra oficina para una entrevista al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.
Estamos dedicados a proteger los derechos de todos los empleados.
¿Cuáles son sus derechos como empleado durante COVID-19?
Tiene derecho a un "lugar de trabajo seguro y saludable".
La ley de California garantiza a todos los empleados el derecho a "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) De este derecho fluyen varios otros, que se analizan a continuación.
Tiene derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras.
Los empleadores no pueden despedir o despedir a los trabajadores que se niegan a trabajar debido a condiciones inseguras. Por ejemplo, el Departamento de Salud de California ha emitido una guía de que los empleadores deben exigir que todos los empleados usen cubiertas para la cara en el lugar de trabajo. Además, los profesionales médicos han reconocido ampliamente que usar una cubierta facial es un paso simple pero importante para mitigar el riesgo de COVID-19. En consecuencia, si su empleador no les exigió a sus compañeros de trabajo que se cubrieran la cara, poniendo en peligro su salud y seguridad, su empleador no podría despedirlo legalmente por negarse a trabajar hasta que sus compañeros de trabajo se cubrieran la cara.
Puede encontrar más información sobre su derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras. asistir [hipervínculo a “¿Pueden despedirme por quejarme del coronavirus? Su derecho a un lugar de trabajo seguro en California”: https://live-hunterpylelaw.pantheonsite.io/2020/05/can-they-fire-me-for-for-complaining-about-coronavirus-your-right-to-a-safe-workplace-in-california/].
Tiene derecho a expresar cualquier inquietud que pueda tener sobre la seguridad de su lugar de trabajo.
Su empleador tampoco puede despedirlo legalmente por expresar preocupaciones de que su lugar de trabajo lo pone en riesgo de contraer COVID-19. Dos secciones separadas del Código Laboral de California protegen a los trabajadores que plantean problemas de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Puede encontrar más información sobre las protecciones para denunciantes de irregularidades de California asistir [hipervínculo a “¿Pueden despedirme por quejarme del coronavirus? Su derecho a un lugar de trabajo seguro en California”: https://live-hunterpylelaw.pantheonsite.io/2020/05/can-they-fire-me-for-for-complaining-about-coronavirus-your-right-to-a-safe-workplace-in-california/].
Tiene derecho a no regresar al trabajo mientras esté en vigor una orden de salud pública que restrinja su lugar de trabajo.
También tiene derecho a no regresar al trabajo antes de que su gobierno local haya levantado cualquier restricción de bloqueo en su lugar de trabajo. Según la ley de California, un empleador no puede despedir legalmente a un empleado por negarse a realizar alguna tarea que sería ilegal. Esto significa que si el estado de California o su gobierno local ha impuesto restricciones COVID-19 que limitan su capacidad para trabajar, su empleador no puede obligarlo legalmente a hacerlo. Sin embargo, debido a que las órdenes de salud pública COVID-19 incluyen muchas excepciones y debido a que estas órdenes siempre cambian, los empleados deben considerar seriamente consultar a un abogado antes de negarse a regresar al trabajo basándose en una orden de salud pública..
¿Cuáles son sus derechos como empleado si da positivo en la prueba de COVID-19?
Si da positivo en la prueba de COVID-19, su empleador debe enviarlo a casa de inmediato. El CDC recomienda que los empleados con síntomas de COVID-19 se aíslen en casa hasta que: (1) hayan pasado al menos 10 días desde el inicio de los síntomas; (2) han pasado al menos 24 horas desde la resolución de la fiebre sin el uso de medicamentos para reducir la fiebre; y (3) otros síntomas han mejorado. Su empleador puede exigirle que se quede en casa hasta que cumpla con estos requisitos.
Los empleados que se enferman de COVID-19 y son enviados a casa pueden ser elegibles para varios tipos de licencia por enfermedad pagada.
Licencia por enfermedad remunerada de California según la sección 246 del Código Laboral de California
Si ha trabajado al menos 30 días para su empleador el año pasado, debería haber acumulado licencia por enfermedad con goce de sueldo. La ley de California exige que todos estos empleados acumulen al menos una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas trabajadas. Esta licencia puede usarse si da positivo en la prueba de COVID-19 y debe quedarse en casa.
Licencia federal por enfermedad pagada bajo la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA)
La FFCRA proporciona hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada a la tarifa regular de pago o al salario mínimo de un empleado. Para recibir una licencia por enfermedad pagada bajo la FFCRA, la licencia debe tomarse para buscar un diagnóstico médico o si un proveedor de atención médica le aconseja que se ponga en cuarentena. Los beneficios de licencia por enfermedad pagados bajo la FFCRA no pueden exceder los $ 511 por día o $ 5,110 en total. Si ya ha acumulado licencia por enfermedad pagada, su empleador debe proporcionar la licencia por enfermedad de FFCRA además de la licencia existente.
La FFCRA solo se aplica a empleadores del sector privado con fewer de 500 empleados. Para ser elegible, debe no poder trabajar o trabajar a distancia por cualquiera de las siguientes razones: (1) Está sujeto a una orden de aislamiento de cuarentena federal, estatal o local relacionada con COVID-19; (2) Un proveedor de atención médica le recomendó que se auto-cuarentena en relación con COVID-19; (3) Tiene síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico; (4) Está cuidando a un individuo sujeto a una orden de auto cuarentena o cuidando a un niño cuya escuela o guardería está cerrada por razones relacionadas con COVID-19; o (5) está experimentando una condición sustancialmente similar especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos (al 16 de octubre de 2020, el Secretario de Salud y Servicios Humanos no había identificado ninguna condición sustancialmente similar).
Más información sobre la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA) está disponible asistir.
Licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 de California para trabajadores del sector alimentario y de atención médica / emergencias
La ley de California ahora proporciona hasta dos semanas de licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 para empleados calificados que trabajen (1) en un sector alimentario; (2) como proveedor de atención médica; o (3) como respuesta a emergencias.
El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom emitió una orden ejecutiva que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencias por enfermedad con pago suplementario de COVID-19 a los "trabajadores del sector alimentario". Los empleados a tiempo completo de estas entidades tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada suplementaria COVID-19, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado. La orden ejecutiva del gobernador Newsom se convirtió en ley y se codificó como la sección 248.1 del Código Laboral el 9 de septiembre de 2020.
El mismo día, el gobernador Newsom también promulgó la sección 248.1 del Código Laboral. La Sección 248.1 da derecho a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia a la misma licencia por enfermedad remunerada complementaria de COVID-19 a la que tienen derecho los “trabajadores del sector alimentario” según la Sección 248.
Compensación para trabajadores por discapacidad temporal
Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo.
El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso del empleo si: (1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y (2) El último día que trabajó el empleado fue después del 19 de marzo de 2020. Si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, el diagnóstico de COVID-19 del empleado debe haber sido realizado adicionalmente por un médico autorizado o -Asistente de médico o enfermero practicante con licencia.
Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.
Legalmente, ¿puede negarse a regresar al trabajo si tiene una condición preexistente que lo pone en alto riesgo de contraer COVID-19?
Eso depende. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) prohíben que los empleadores discriminen a los empleados debido a una discapacidad. Esto significa que los empleadores no pueden tomar una acción laboral adversa contra usted (despedir, degradar, etc.) debido a una discapacidad que tenga, siempre que pueda realizar sus tareas laborales con adaptaciones razonables.
Si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, es fundamental que solicite a su empleador adaptaciones razonables. Una de esas adaptaciones razonables podría ser trabajar de forma remota desde la seguridad de su hogar. Las adaptaciones razonables también pueden incluir trabajar en un espacio de oficina privado o que su empleador tome precauciones de seguridad adicionales en su nombre. Si puede realizar las tareas esenciales de su trabajo mientras trabaja de forma remota desde la seguridad de su hogar, su empleador no puede despedirlo únicamente porque su condición preexistente dicta que trabaje desde su hogar.
Sin embargo, los empleadores no están obligados a proporcionar adaptaciones que no sean razonables o que impongan una dificultad excesiva a su negocio. Por ejemplo, si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo mientras trabaja desde casa y se niega a regresar al trabajo, su empleador puede rescindir legalmente su empleo incluso si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de COVID-19.
¿Puede su empleador exigirle que revele los resultados de su prueba COVID-19?
Eso depende. Si cree que ha contraído COVID-19 o está experimentando síntomas, debe tomar una licencia y aislarse en su casa. Si tiene derecho a una licencia por enfermedad pagada en virtud de la Ley de respuesta al coronavirus de Families First (FFCRA) y busca una licencia para obtener un diagnóstico médico, su empleador no puede exigir ver los resultados de su prueba antes de conceder la licencia por enfermedad.
Sin embargo, si regresa al trabajo después de tomar una licencia o después de que su empleador cerró su lugar de trabajo debido a una orden de salud pública, su empleador puede tomar ciertas medidas para garantizar la salud y seguridad de sus empleados y clientes. Por ejemplo, su empleador puede solicitarle que proporcione una nota del médico que certifique su aptitud para el trabajo. Su empleador también puede administrar una prueba de COVID-19 para detectar la presencia del virus COVID-19 o tomar su temperatura. Sin embargo, su empleador no puede exigirle que se someta a una prueba de anticuerpos antes de regresar al trabajo.
¿Qué hacer si el COVID-19 le deja desempleado y sin trabajo?
Si lo despiden debido a COVID-19, considere solicitar el seguro de desempleo. El sistema de seguro de desempleo de California no es un programa de asistencia social o de prestaciones sociales. En cambio, está financiado por un impuesto que su empleador paga sobre todos sus salarios.
Para ser elegible para el seguro de desempleo de California, usted debe: (1) estar desempleado por causas ajenas a su voluntad; (2) Físicamente capaz de trabajar; (3) Disponible para trabajar; y (4) Listo y dispuesto a aceptar trabajo de inmediato. Dependiendo de cuánto haya ganado en los doce meses anteriores, puede recibir entre $ 40 y $ 450 en beneficios por semana.
Además, el 21 de agosto de 2020, California fue aprobada para participar en el programa federal de Asistencia para salarios perdidos (LWA), que proporciona un pago complementario de $ 300 por semana durante un mínimo de 3 semanas. Para ser elegible, debe ser elegible para recibir $ 100 en beneficios y proporcionar una autocertificación de que su desempleo se debe a COVID-19.
El Departamento de Desarrollo del Empleo de California, que administra el programa de Seguro de Desempleo del estado, ha publicado información sobre cómo solicitar el Seguro de Desempleo aquí: https://unemployment.edd.ca.gov/guide/how-to-apply.
¿Cuáles son sus derechos como empleado si uno de sus compañeros de trabajo da positivo en la prueba de COVID-19?
Si uno de sus compañeros de trabajo da positivo por COVID-19, su empleador debe enviarlo inmediatamente a casa. Los empleadores de California deben proporcionar a todos los empleados "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) Las empresas pueden optar por suspender las operaciones cuando hay un COVID-19 en el lugar de trabajo, pero no están obligados a hacerlo.
Si se enferma de COVID-19 y cree que contrajo la enfermedad de un compañero de trabajo o mientras estaba en el trabajo, es posible que tenga derecho a recibir una compensación para trabajadores por el tiempo que esté fuera del trabajo. Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo. El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso del empleo si: (1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y (2) El último día que el empleado trabajó antes de su diagnóstico fue después del 19 de marzo de 2020. Además, si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, se debe haber realizado el diagnóstico de COVID-19 del empleado. por un médico con licencia o un asistente médico o una enfermera con licencia del estado.
Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.
¿Tiene usted derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19?
Desafortunadamente, no tiene derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA”), los empleadores pueden recopilar cierta información sobre la salud de sus empleados. Por ejemplo, los empleadores pueden tomar la temperatura de los empleados y preguntar si los empleados están experimentando síntomas de COVID-19 o si han tenido contacto con alguien diagnosticado con COVID-19. Sin embargo, los empleadores deben mantener esta información como un registro médico confidencial. Los empleadores tienen prohibido divulgar esta información a otros empleados.
¿Hay algún tipo de trabajador de la salud que esté recibiendo actualmente un pago por riesgo debido al COVID-19?
Desafortunadamente, ni el Congreso ni la Legislatura de California han financiado ningún tipo de pago por condiciones de vida peligrosas para los trabajadores de atención médica de primera línea. La Ley HEROES aprobada por la Cámara de Representantes incluye la prestación por condiciones de vida peligrosas, pero no ha sido aprobada por el Senado.
Algunos empleadores han otorgado pequeños aumentos o bonificaciones a los trabajadores esenciales cuyo trabajo los pone en mayor riesgo de contraer COVID-19. Si su trabajo lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, puede valer la pena preguntarle a su empleador si está dispuesto a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas. Hacerlo tiene sentido desde una perspectiva legal. Los empleados acuerdan realizar ciertas tareas a cambio de una determinada tarifa de pago. COVID-19 crea riesgos adicionales; por lo tanto, tiene sentido que los empleados reciban un pago adicional. Además, proporcionar la prestación por condiciones de vida peligrosas puede ayudar a generar confianza entre los empleados y mejorar la imagen de la empresa desde una perspectiva de relaciones públicas. Estrictamente hablando, sin embargo, los empleadores no están obligados en este momento a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas a los trabajadores esenciales que enfrentan un mayor riesgo de COVID-19.
Los trabajadores de la salud que contraten COVID-19 pueden tener derecho a una licencia por enfermedad remunerada suplementaria. El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom promulgó la sección 248.1 del Código Laboral, que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencia por enfermedad remunerada complementaria a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia. Los empleados de tiempo completo tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada COVID-19 suplementaria, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado.
¿Cómo puede un trabajador luchar por una indemnización si ha sido despedido durante el COVID-19?
Según la ley de California, los empleadores no están obligados a proporcionar indemnización por despido a los empleados despedidos. Sin embargo, las empresas pueden tener sus propias políticas internas con respecto a las indemnizaciones. Si cree que su empleador puede tener una política de este tipo, debe solicitar una copia.
En general, un empleador ofrecerá una indemnización a cambio de que acepte renunciar a cualquier reclamo legal que pueda tener contra su empleador. Si cree que su empleador puede haber violado la ley, ya sea en el curso de su trabajo para ellos o en la forma en que lo despidieron, es importante hablar con un abogado antes de firmar el acuerdo de indemnización y renunciar a sus posibles reclamaciones.
¿Pueden despedirme por quejarme sobre el coronavirus? Su derecho a un lugar de trabajo seguro en California
Hunter Pyle Law ha recibido varias llamadas de trabajadores que están siendo objeto de represalias después de quejarse de que su lugar de trabajo no era seguro durante la pandemia de COVID-19. Esta publicación explora algunas de las leyes de California que protegen a estos trabajadores. En resumen, como se explica a continuación, los trabajadores en California que denuncian las condiciones inseguras en el lugar de trabajo, incluidas las condiciones inseguras relacionadas con el uso de máscaras y / o no se les permite trabajar desde casa, pueden estar protegidos por tres secciones diferentes del Código Laboral de California. .
California. Sección 6310 del Código Laboral
La sección 6310 del Código Laboral de California establece que es ilegal tomar represalias contra los empleados que se quejan, ya sea verbalmente o por escrito, ya sea ante su empleador o ante el gobierno sobre condiciones o prácticas laborales inseguras. En teoría, esta sección protegería a los trabajadores que se quejan de que no es seguro trabajar sin máscaras, por ejemplo, así como a los trabajadores que protestan por ser obligados a trabajar en la oficina en lugar de desde su casa durante una pandemia.
En términos de remedios, la sección 6310 (b) establece que cualquier empleado que prevalezca en un reclamo bajo la sección 6310 tiene derecho a reintegro y pago retroactivo. La sección 6310 (c) va más allá, disponiendo que un empleador no puede tomar represalias contra los miembros de la familia de cualquier persona que haya participado o se perciba que ha participado en cualquier acto protegido por la sección 6310
Los casos que interpretan la sección 6310 han aclarado que esta ley se aplica a situaciones en las que un empleador presenta una queja informal a su supervisor. Inicialmente, se interpretó que la sección 6310 se limitaba a las quejas formales presentadas por los empleados a la División de Aplicación de la Ley Laboral. See División de Aplicación de la Ley Laboral contra Sampson (1976) 64 Cal.App.3d 893. Sin embargo, después de la Sampson decisión, la Legislatura enmendó la sección 6310 para agregar las quejas presentadas a los empleadores. (Estadísticas 1977, cap. 460, § 1, p. 1515, cursiva agregada).
Como resultado, decisiones posteriores han reconocido que las quejas orales y escritas a los empleadores están protegidas por la sección 6310. Véase Cabesuela contra Browning-Ferris Industries of California, Inc. (1998) 68 Cal.App.4th 101, 109. Además, los trabajadores no necesitan tener razón sobre sus quejas siempre que crean de buena fe en ellas. See, por ejemplo: documentación que demuestre copropiedad de bienes, residencia compartida, recursos económicos combinados, declaraciones juradas de personas que lo conocen y que puedan dar fe de su relación y vida compartida, Decretos o certificados de adopción, Constancia de custodia legal de un niño adoptado durante un período de dos años, Cabesuela, 68 Cal.App.4th en 109, en el que el tribunal estuvo de acuerdo con la celebración en Hentzel contra Singer Co. (1982) 138 Cal.App.3d 290, 299-300 que, "... un empleado está protegido contra despido o discriminación por quejarse de buena fe sobre las condiciones de trabajo o prácticas que él cree razonablemente que no son seguras ". (cursiva agregada, nota al pie omitida). En otras palabras, la sección 6310 protege a los empleados del despido por quejas de buena fe sobre condiciones de trabajo que creen que no son seguras, incluso si los empleados están equivocados.
Por último, los trabajadores no se limitan a las quejas que se basan en las normas u órdenes de OSHA. Hentzel, 138 Cal.App.3d en 299–300. Tampoco están obligados a proceder ante el Comisionado Laboral. cabesuela, 8 Cal.App.4th en 109. Más bien, tienen un derecho directo de acción y pueden presentar sus reclamos en la corte. Id.
California. Sección 6311 del Código Laboral
La sección 6311 protege a los trabajadores que se niegan a trabajar debido a condiciones inseguras. Para caer dentro de la protección de la sección 6311, una acción laboral debe cumplir con los siguientes requisitos:
- El trabajo debe violar el Código Laboral, incluida la sección 6400, o cualquier norma de seguridad o salud ocupacional, o cualquier orden de seguridad de la división o junta de normas; y
- La infracción debe crear un peligro real y aparente para el empleado o sus compañeros de trabajo.
La sección 6311 a primera vista se aplica solo a los despidos y despidos. La disposición de remedios especifica que un empleado que no recibe pago debido a su negativa a realizar un trabajo “en cuyo desempeño este código, cualquier norma de seguridad o salud ocupacional o cualquier orden de seguridad de la división o junta de normas será violada y donde la violación crearía un peligro real y aparente para el empleado o sus compañeros de trabajo ”tiene un derecho de acción por salario por el tiempo que el empleado esté sin trabajo como resultado del despido o despido.
California. Sección 1102.5 del Código Laboral
Por último, la sección 1102.5 también puede proteger a los trabajadores que plantean problemas de salud y seguridad. La sección 1102.5 se aborda con más detalle en otras publicaciones de este blog, pero las disposiciones básicas son las siguientes:
Primero, la subsección (a) establece que los empleadores no pueden tomar medidas para evitar que los empleados revelen información que los empleados creen que revela la violación de una ley, regla o reglamento. Esa subsección dice lo siguiente:
(a) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no deberá hacer, adoptar o hacer cumplir ninguna regla, regulación o política que impida que un empleado divulgue información a un gobierno o agencia de aplicación de la ley, a una persona con autoridad. sobre el empleado, u otro empleado que tenga autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información a, o testificar ante, cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, si el empleado tiene hacer creer que la información revela una violación de un estatuto estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si revelar la información es parte de las obligaciones laborales del empleado.
A continuación, la subsección (b) evita que los empleadores tomen represalias contra los empleados que “denuncien” al quejarse de una conducta ilegal en el lugar de trabajo. Dice lo siguiente:
(b) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no tomará represalias contra un empleado por divulgar información, o porque el empleador crea que el empleado divulgó o puede divulgar información, a un gobierno o agencia de aplicación de la ley, a un persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información o testificar ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, si el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revela una violación de los estatutos estatales o federales, o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si revelar la información es parte de las obligaciones laborales del empleado.
Por último, la subsección (c), al igual que la sección 6311 del Código Laboral, protege a los trabajadores que se niegan a realizar un trabajo que podría resultar en la violación de una ley, regla o reglamento. A diferencia de la sección 6311, no parece estar limitada al despido o al despido. Por lo tanto, un trabajador contra el que se tomen represalias pero que en realidad no sea despedido puede considerar presentar una reclamación según la sección 1102.5 (c) en lugar de la sección 6311:
(c) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no tomará represalias contra un empleado por negarse a participar en una actividad que resultaría en una violación de los estatutos estatales o federales, o una violación o incumplimiento de una ley local. , regla o reglamento estatal o federal.
Si tiene preguntas sobre su derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable, o si ha sido objeto de represalias por defender sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para un proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. . Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en inquires@hunterpylelaw.com.
Derechos ampliados para los empleados durante la pandemia COVID-19
El Departamento de Trabajo de EE. UU. Publicó una regla temporal el 1 de abril de 2020 que brinda a la mayoría de los empleados afectados por el coronavirus algunos beneficios muy necesarios en virtud de la Ley de respuesta al coronavirus de Families First (FFCRA). Estos beneficios incluyen licencia de salud pública de emergencia bajo el Título I de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y licencia por enfermedad de emergencia pagada para ayudar a las familias que enfrentan los efectos del COVID-19.
Bajo FFCRA, los empleados que trabajan para empleadores con menos de 500 empleados estarán calificados para licencia por enfermedad pagada si un empleado no puede trabajar o trabajar a distancia por una de las siguientes razones:
- El empleado está sujeto a una orden de aislamiento o cuarentena federal, estatal o local relacionada con COVID-19;
- Un proveedor de atención médica le recomendó al empleado que se auto-cuarentena en relación con COVID-19;
- El empleado está experimentando síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico;
- El empleado está cuidando a un individuo sujeto a una orden descrita en (1) o auto cuarentena descrita en (2);
- El empleado está cuidando a un niño cuya escuela o lugar de cuidado (como una guardería) está cerrado o cuyo proveedor de cuidado infantil no está disponible por razones relacionadas con COVID-19; y
- El empleado está experimentando una condición sustancialmente similar especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos, en consulta con los Secretarios de Trabajo y Tesorería.
La FFCRA establece que los empleados tienen derecho a hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada a la tarifa regular de pago o al salario mínimo del empleado. Los beneficios de licencia por enfermedad pagados bajo la FFCRA no pueden exceder los $ 511 por día o $ 5,110 en total. Si los empleadores ya tienen licencia por enfermedad, deben proporcionar la licencia por enfermedad de FFCRA además de la licencia existente.
Además de la licencia por enfermedad pagada, un empleado también puede obtener diez semanas adicionales de licencia para cuidar a una persona que ha sido puesta en cuarentena o para cuidar a un niño cuya escuela o guardería está cerrada o no disponible debido a razones relacionadas con COVID-19. . Los empleados recibirían dos tercios de la tasa de pago regular del empleado durante esta licencia prolongada o hasta $ 200 por día o $ 10,000 en total.
Los empleadores con menos de 500 empleados generalmente están cubiertos por FFCRA. Las pequeñas empresas con menos de 50 empleados pueden estar exentas de otorgar licencia a sus empleados si una escuela o guardería está cerrada si la licencia pondría en peligro la viabilidad de la empresa. Estas pequeñas empresas tendrían que solicitar una exención con el Departamento de Trabajo.
Los empleados del gobierno federal tienen derecho a una licencia FMLA y, por lo tanto, no están cubiertos por FFCRA. Sin embargo, estos empleados están cubiertos por la disposición de licencia por enfermedad con goce de sueldo.
Los empleados a tiempo parcial son elegibles para una licencia pagada de dos semanas por la cantidad de horas que trabajaron en promedio en un período de dos semanas.
Los empleadores deben publicar un aviso sobre los derechos de los empleados según la FFCRA.
La regla temporal está en vigor desde el 2 de abril de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020. La licencia por enfermedad pagada proporcionada bajo FFCRA no se transfiere de un año al siguiente. Los empleados tampoco tienen derecho a reembolso por la licencia no utilizada al momento de la separación del empleo.
Si cree que tiene problemas relacionados con la licencia en el lugar de trabajo, no dude en llamar a Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) -444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com. Los abogados y el personal de Hunter Pyle Law continúan trabajando de forma remota y atienden consultas relacionadas con los empleados por teléfono y correo electrónico.