Una mujer filipina de 54 años, Shirley Galvan, trabajó para la Asociación de Hospitales de Dameron (Dameron) como enfermera durante aproximadamente veinticinco años. En 2011, Doreen Alvarez se convirtió en supervisora de la Sra. Galván y supuestamente comenzó a acosar a la Sra. Galván y a otros empleados filipinos. La Sra. Álvarez comentó que los empleados filipinos no podían hablar inglés, tenían un fuerte acento, ganaban demasiado dinero, eran demasiado mayores y habían estado en Dameron demasiado tiempo. La Sra. Álvarez amenazó con “limpiar la casa” y humilló repetidamente a los empleados filipinos haciendo declaraciones despectivas sobre su acento, nivel de educación y desempeño laboral. La Sra. Galván salió de licencia por estrés debido a la ansiedad que estaba experimentando como resultado de este acoso. Fue despedida constructivamente en 2014.
La Sra. Galván presentó una demanda contra Dameron y la Sra. Alvarez, alegando que había sido discriminada y acosada por su edad y origen nacional, y que había sido despedida de manera constructiva en violación de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California. Los acusados solicitaron un juicio sumario. El tribunal de primera instancia aceptó la moción de los acusados y determinó que la Sra. Galván no podía hacer una demostración prima facie de discriminación porque no podía demostrar que había sufrido una acción laboral adversa o que Dameron había actuado con motivos discriminatorios. El juicio también pudo concluir que la denuncia de acoso de la Sra. Galván fracasó porque no pudo demostrar que ninguna de las conductas presuntamente acosadoras se basara en su origen nacional o edad. Los reclamos de la Sra. Galván que se derivaron de los reclamos de discriminación y acoso también fueron desestimados.
La Sra. Galván apeló. El Tribunal de Apelaciones revocó en parte, negando la adjudicación sumaria por discriminación, acoso, falta de prevención del acoso y reclamos de despido injustificado. (Galván v. Asociación de Hospitales de Dameron, et al. C081092 (presentado el 6/20/19; certificado para publicación parcial el 7/17/19 CA3).
El tribunal de apelaciones determinó que existían cuestiones fácticas en disputa sobre si la Sra. Galván fue despedida de manera constructiva y si Dameron actuó con motivos discriminatorios. Para establecer un reclamo de despido constructivo, la Sra. Galván tuvo que probar por una preponderancia de evidencia que Dameron creó intencionalmente o permitió a sabiendas condiciones de trabajo que eran tan intolerables en el momento de la renuncia de la Sra. Galván, que un empleador razonable reconocería que un persona en el puesto de la Sra. Galván se vería obligada a renunciar. El empleador o alguien en un puesto de supervisor podría demostrar el conocimiento o la intención necesarios para cumplir con esta norma. La Sra. Galván presentó evidencia de que la Sra. Álvarez creó intencionalmente condiciones de trabajo hostiles que podrían llevar a una persona razonable a sentirse obligada a dejar su trabajo.
El tribunal de apelaciones también determinó que la Sra. Galván presentó pruebas suficientes para demostrar que la Sra. Álvarez actuó con motivos discriminatorios y que había un nexo entre la conducta de la Sra. Álvarez y el estado de protección de la Sra. Galván. La discriminación basada en el acento extranjero de un empleado es suficiente para demostrar una discriminación por origen nacional. Como supervisora, las declaraciones de la Sra. Álvarez, incluyendo que los filipinos eran "estúpidos" y las críticas a su acento, podrían responsabilizar a ambos acusados por discriminación.
Además, la corte de apelaciones determinó que la Sra. Galván presentó pruebas suficientes para que su causa de acción por acoso sobreviviera a la adjudicación sumaria. Los argumentos de los acusados no convencieron a la corte de apelaciones de que el acoso no era lo suficientemente severo o generalizado. La Sra. Galván presentó pruebas que podrían demostrar un patrón concertado de acoso. La Sra. Álvarez humilló a los empleados filipinos, se burló de sus habilidades en el idioma inglés y los bombardeó con comentarios negativos, según la Sra. Galván. Por lo tanto, hubo cuestiones de hecho material probables en cuanto a si las declaraciones de la Sra. Álvarez y los comentarios negativos sobre el acento, el origen nacional y la edad plantearon una cuestión comprobable de hecho material en cuanto a si el trato de la Sra. Álvarez a la Sra. Galván y otros empleados filipinos fue motivado por origen nacional y edad.
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