La Corte Suprema de California dictamina que las protecciones de los denunciantes se aplican a los empleados que divulgan una conducta ilegal que ya conoce un empleador
En 1984, la Legislatura promulgó la sección 1102.5 del Código Laboral de California para proteger a los denunciantes de represalias contra sus empleadores. La ley fue enmendada en 2003 y nuevamente en 2013, para agregar protecciones otorgadas a los empleados. En 2013, específicamente, la Legislatura enmendó la sección 1102.5(b), para que la divulgación de un empleado “a una persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento” fuera considerada actividad protegida. El 22 de mayo de 2023, la Corte Suprema de California abordó si denunciar una infracción que ya es conocida por un empleador o una agencia constituye una divulgación protegida según la sección 1102.5(b) del Código Laboral en Gente ej. rel. Lilia García-Brower contra Kolla's, Inc., S269456. (Más…)
La nueva enmienda a la ley existente fortalece los derechos de los empleados de California que celebran acuerdos de conciliación con sus empleadores
La mayoría de las disputas que surgen en el lugar de trabajo y proceden a un litigio no se resuelven en el juicio, sino en un acuerdo, acordado por el empleador y el empleado y, con suerte, beneficioso para ambos.
Debido a que muchos casos terminan en un acuerdo, los términos del acuerdo de conciliación se vuelven cruciales para garantizar un resultado justo que sea justo para ambas partes. Esto es especialmente así porque la dinámica de poder en las negociaciones entre empleadores y sus empleados suele estar sesgada a favor del empleador.
¿Pueden despedirme por quejarme sobre el coronavirus? Su derecho a un lugar de trabajo seguro en California
Hunter Pyle Law ha recibido varias llamadas de trabajadores que están siendo objeto de represalias después de quejarse de que su lugar de trabajo no era seguro durante la pandemia de COVID-19. Esta publicación explora algunas de las leyes de California que protegen a estos trabajadores. En resumen, como se explica a continuación, los trabajadores en California que denuncian las condiciones inseguras en el lugar de trabajo, incluidas las condiciones inseguras relacionadas con el uso de máscaras y / o no se les permite trabajar desde casa, pueden estar protegidos por tres secciones diferentes del Código Laboral de California. .
California. Sección 6310 del Código Laboral
La sección 6310 del Código Laboral de California establece que es ilegal tomar represalias contra los empleados que se quejan, ya sea verbalmente o por escrito, ya sea ante su empleador o ante el gobierno sobre condiciones o prácticas laborales inseguras. En teoría, esta sección protegería a los trabajadores que se quejan de que no es seguro trabajar sin máscaras, por ejemplo, así como a los trabajadores que protestan por ser obligados a trabajar en la oficina en lugar de desde su casa durante una pandemia.
En términos de remedios, la sección 6310 (b) establece que cualquier empleado que prevalezca en un reclamo bajo la sección 6310 tiene derecho a reintegro y pago retroactivo. La sección 6310 (c) va más allá, disponiendo que un empleador no puede tomar represalias contra los miembros de la familia de cualquier persona que haya participado o se perciba que ha participado en cualquier acto protegido por la sección 6310
Los casos que interpretan la sección 6310 han aclarado que esta ley se aplica a situaciones en las que un empleador presenta una queja informal a su supervisor. Inicialmente, se interpretó que la sección 6310 se limitaba a las quejas formales presentadas por los empleados a la División de Aplicación de la Ley Laboral. See División de Aplicación de la Ley Laboral contra Sampson (1976) 64 Cal.App.3d 893. Sin embargo, después de la Sampson decisión, la Legislatura enmendó la sección 6310 para agregar las quejas presentadas a los empleadores. (Estadísticas 1977, cap. 460, § 1, p. 1515, cursiva agregada).
Como resultado, decisiones posteriores han reconocido que las quejas orales y escritas a los empleadores están protegidas por la sección 6310. Véase Cabesuela contra Browning-Ferris Industries of California, Inc. (1998) 68 Cal.App.4th 101, 109. Además, los trabajadores no necesitan tener razón sobre sus quejas siempre que crean de buena fe en ellas. See, por ejemplo: documentación que demuestre copropiedad de bienes, residencia compartida, recursos económicos combinados, declaraciones juradas de personas que lo conocen y que puedan dar fe de su relación y vida compartida, Decretos o certificados de adopción, Constancia de custodia legal de un niño adoptado durante un período de dos años, Cabesuela, 68 Cal.App.4th en 109, en el que el tribunal estuvo de acuerdo con la celebración en Hentzel contra Singer Co. (1982) 138 Cal.App.3d 290, 299-300 que, "... un empleado está protegido contra despido o discriminación por quejarse de buena fe sobre las condiciones de trabajo o prácticas que él cree razonablemente que no son seguras ". (cursiva agregada, nota al pie omitida). En otras palabras, la sección 6310 protege a los empleados del despido por quejas de buena fe sobre condiciones de trabajo que creen que no son seguras, incluso si los empleados están equivocados.
Por último, los trabajadores no se limitan a las quejas que se basan en las normas u órdenes de OSHA. Hentzel, 138 Cal.App.3d en 299–300. Tampoco están obligados a proceder ante el Comisionado Laboral. cabesuela, 8 Cal.App.4th en 109. Más bien, tienen un derecho directo de acción y pueden presentar sus reclamos en la corte. Id.
California. Sección 6311 del Código Laboral
La sección 6311 protege a los trabajadores que se niegan a trabajar debido a condiciones inseguras. Para caer dentro de la protección de la sección 6311, una acción laboral debe cumplir con los siguientes requisitos:
- El trabajo debe violar el Código Laboral, incluida la sección 6400, o cualquier norma de seguridad o salud ocupacional, o cualquier orden de seguridad de la división o junta de normas; y
- La infracción debe crear un peligro real y aparente para el empleado o sus compañeros de trabajo.
La sección 6311 a primera vista se aplica solo a los despidos y despidos. La disposición de remedios especifica que un empleado que no recibe pago debido a su negativa a realizar un trabajo “en cuyo desempeño este código, cualquier norma de seguridad o salud ocupacional o cualquier orden de seguridad de la división o junta de normas será violada y donde la violación crearía un peligro real y aparente para el empleado o sus compañeros de trabajo ”tiene un derecho de acción por salario por el tiempo que el empleado esté sin trabajo como resultado del despido o despido.
California. Sección 1102.5 del Código Laboral
Por último, la sección 1102.5 también puede proteger a los trabajadores que plantean problemas de salud y seguridad. La sección 1102.5 se aborda con más detalle en otras publicaciones de este blog, pero las disposiciones básicas son las siguientes:
Primero, la subsección (a) establece que los empleadores no pueden tomar medidas para evitar que los empleados revelen información que los empleados creen que revela la violación de una ley, regla o reglamento. Esa subsección dice lo siguiente:
(a) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no deberá hacer, adoptar o hacer cumplir ninguna regla, regulación o política que impida que un empleado divulgue información a un gobierno o agencia de aplicación de la ley, a una persona con autoridad. sobre el empleado, u otro empleado que tenga autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información a, o testificar ante, cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, si el empleado tiene hacer creer que la información revela una violación de un estatuto estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si revelar la información es parte de las obligaciones laborales del empleado.
A continuación, la subsección (b) evita que los empleadores tomen represalias contra los empleados que “denuncien” al quejarse de una conducta ilegal en el lugar de trabajo. Dice lo siguiente:
(b) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no tomará represalias contra un empleado por divulgar información, o porque el empleador crea que el empleado divulgó o puede divulgar información, a un gobierno o agencia de aplicación de la ley, a un persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información o testificar ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, si el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revela una violación de los estatutos estatales o federales, o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si revelar la información es parte de las obligaciones laborales del empleado.
Por último, la subsección (c), al igual que la sección 6311 del Código Laboral, protege a los trabajadores que se niegan a realizar un trabajo que podría resultar en la violación de una ley, regla o reglamento. A diferencia de la sección 6311, no parece estar limitada al despido o al despido. Por lo tanto, un trabajador contra el que se tomen represalias pero que en realidad no sea despedido puede considerar presentar una reclamación según la sección 1102.5 (c) en lugar de la sección 6311:
(c) Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no tomará represalias contra un empleado por negarse a participar en una actividad que resultaría en una violación de los estatutos estatales o federales, o una violación o incumplimiento de una ley local. , regla o reglamento estatal o federal.
Si tiene preguntas sobre su derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable, o si ha sido objeto de represalias por defender sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para un proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. . Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en inquires@hunterpylelaw.com.
El Tribunal de Apelaciones dictamina a favor de un veterano gay de CHP que demanda por discriminación por orientación sexual
Un oficial de la Patrulla de Caminos de California (CHP) abiertamente homosexual, Jay Brome, presentó una demanda contra su empleador después de soportar veinte años de acoso y discriminación. El tribunal de primera instancia desestimó sus reclamaciones alegando que no se habían presentado dentro del plazo de prescripción. La Corte de Apelaciones de California para el Primer Distrito revocó el fallo de la corte de primera instancia en una opinión unánime, sosteniendo que el peaje equitativo podría extender el estatuto de limitaciones del Sr. Brome. (Brome contra la Patrulla de Caminos de California, A154612, presentada el 28 de enero de 2020.) (Más…)
Los reclamos del psicólogo discapacitado por discriminación, acoso y represalias contra el Departamento de Correcciones fallan a pesar de proporcionar las notas del médico
Como empleado, puede haber ocasiones en las que necesite una adaptación en el lugar de trabajo debido a una discapacidad. A veces, su empleador puede solicitar una nota del médico mientras participa en el proceso interactivo. ¿Qué tan específicas deben ser las notas del médico? Un caso publicado recientemente proporciona una idea de esta cuestión.
El demandante John Doe comenzó a trabajar en la prisión estatal de Ironwood como psicólogo en 2012. En 2013, solicitó trabajar en un lugar tranquilo que le permitiera concentrarse y concentrarse. (Más…)
El profesor de la Universidad Estatal de San Francisco prevalece sobre el reclamo de represalias
La Universidad Estatal de San Francisco (SFSU) contrató a Rashmi Gupta en 2006 como profesor asistente en la Escuela de Trabajo Social. Por lo general, los profesores titulares trabajan durante un período de seis años. Después de eso, la SFSU decide si promover o no a un profesor titular al puesto de profesor asociado y otorgarle la titularidad vitalicia.
La Dra. Gupta inicialmente enfrentó algunos obstáculos cuando comenzó a enseñar en SFSU. Las evaluaciones de sus estudiantes fueron más bajas que el promedio; sin embargo, la Dra. Gupta fue elogiada por sus esfuerzos en investigación, becas y publicaciones. Para 2009, la Dra. Gupta había superado sus desafíos iniciales y estaba recibiendo críticas positivas de estudiantes y evaluadores pares.
En 2009, la Dra. Gupta y varias otras mujeres de color en la Escuela de Trabajo Social presentaron una queja ante el rector para expresar sus preocupaciones sobre el abuso de poder, la intimidación, la microgestión y un ambiente de trabajo hostil en SFSU. En una reunión de seguimiento, las mujeres expresaron su preocupación por el Director de la Escuela de Trabajo Social y, de manera más general, por la discriminación contra las personas de color en el campus.
Menos de dos meses después de que la Dra. Gupta presentó sus quejas, recibió una evaluación de desempeño negativa. Muchas de las críticas de la revisión fueron inexactas. El Dr. Gupta luego envió un correo electrónico a un colega quejándose de que SFSU era hostil hacia las mujeres de color y nombró a dos personas por crear un ambiente de trabajo hostil, Don Taylor y Rita Takahashi. En una reunión en marzo de 2010, la Dra. Taylor le dijo a la Dra. Gupta que conocía los correos electrónicos y la amenazó con "vengarse [de ella]". (Más…)
El Tribunal de Apelaciones de California aborda el significado de "discapacitados físicos"
El Tribunal de Apelaciones de California emitió recientemente una opinión que analizó si un empleado tiene una discapacidad a los efectos de la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Ross contra el condado de Riverside, D075106 (publicado el 10 de junio de 2019). El demandante Christopher Ross trabajó para el condado de Riverside como fiscal de distrito adjunto. En 2013, Ross descubrió que podría tener una afección neurológica grave. (Más…)
Reclamaciones de maestros del Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles que alegan acoso y represalias fallan
Aurora Le Mere fue maestra del Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles (LAUSD) durante trece años. En ese tiempo, presentó una serie de quejas y reclamos que surgen de su empleo, incluidos reclamos de compensación para trabajadores y quejas administrativas con respecto a las violaciones de LAUSD de las disposiciones del Código de Educación. En 2007, presentó una demanda contra el LAUSD y dos personas por discriminación, acoso y violaciones de los derechos civiles. Todos sus reclamos y casos hasta 2007 resueltos. Luego, en 2015, la Sra. Le Mere presentó otra queja contra el LAUSD y seis personas alegando que había sido acosada ilegalmente y tomado represalias desde que presentó el caso de 2007 y las reclamaciones de compensación laboral.
Los acusados objetaron con éxito dos veces la denuncia de 2015. (Más…)
Un empleador puede ser considerado responsable de represalias por parte de un denunciante cuando un empleado informa inquietudes sobre el cumplimiento de las leyes fiscales
El 23 de enero de 2019, el Primer Distrito de Apelaciones sostuvo que un empleador puede ser responsable de represalias por parte de un denunciante cuando un empleado informa preocupaciones sobre el cumplimiento de las leyes fiscales. Siri contra Sutter Home Winery, Inc., 1er Dist. De apelación Caso No. A141335 (presentado el 23 de enero de 2019). La demandante dice que Siri, contadora del demandado Sutter Home Winery, Inc. que opera como Trinchero Family Estates (TFE), creía que su empleador no estaba cumpliendo con ciertas leyes de impuestos sobre las ventas y el uso de California. Consultó con la Junta de Ecualización del Estado de California, quien confirmó algunas de las sospechas de la Sra. Siri. La Sra. Siri informó a su supervisor directo, a la alta dirección y al abogado general de la empresa que TFE no estaba pagando ni había pagado los impuestos sobre el uso que adeuda. TFE autorizó algunos pagos, pero se negó a permitir que Siri pagara otros. (Más…)
El Noveno Circuito emite una decisión con respecto al reclamo de represalia del empleado contra el abogado del empleador
In Arias contra Raimondo, El demandante José Anrulfo Arias presentó una demanda contra el abogado de su empleador, Anthony Raimondo, por represalias después de que Raimondo intentara que Arias fuera detenido por el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas de Estados Unidos (“ICE”) durante una deposición. Arias contra Raimondo, No. 15-16120 (22 de junio de 2017). Raimondo representaba a Angelo Dairy en una demanda que Arias había presentado en 2006 alegando varias violaciones de salario y horario. En un intento de descarrilar esta demanda, Raimondo proporcionó a ICE información útil para determinar el estatus legal de Arias en los Estados Unidos y se ofreció a "hacer los arreglos necesarios" para ayudar a ICE a detener a Arias solo diez semanas antes del juicio. Cuando Arias descubrió lo que había hecho Raimondo, resolvió sus reclamos de salario y horas por temor a que lo deportaran. Luego, Arias presentó una demanda contra Raimondo por represalias en violación de la Ley de Normas Laborales Justas ("FLSA") bajo la teoría de que Raimondo estaba actuando como agente de Angelo Dairy cuando tomó represalias contra Arias. 
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