La mayoría de las disputas que surgen en el lugar de trabajo y proceden a un litigio no se resuelven en el juicio, sino en un acuerdo, acordado por el empleador y el empleado y, con suerte, beneficioso para ambos.
Debido a que muchos casos terminan en un acuerdo, los términos del acuerdo de conciliación se vuelven cruciales para garantizar un resultado justo que sea justo para ambas partes. Esto es especialmente así porque la dinámica de poder en las negociaciones entre empleadores y sus empleados suele estar sesgada a favor del empleador.
Protección de los empleados de la Sección 1002.5 del Código Civil para futuras oportunidades laborales
La ley de California incluye ciertas protecciones para los empleados que celebran acuerdos de conciliación con sus empleadores.
Según la Sección 1002.5 del Código Civil de California, un acuerdo de conciliación generalmente no puede prohibir o restringir que el empleado obtenga un empleo futuro con el empleador o cualquier empresa matriz, subsidiaria, división, afiliada o contratista del empleador. (Código de Cal. Civ. Pro. § 1002.5.)
La Sección 1002.5 encarna la decisión de la Legislatura de que sería injusto que un empleado agraviado tuviera que renunciar a futuras oportunidades laborales para resolver algún daño que haya sufrido en el lugar de trabajo.
Excepción de la Sección 1002.5 para empleados que hayan incurrido en conducta sexual inapropiada
Una excepción a la prohibición general de la Sección 1002.5 es cuando se descubre que el empleado agraviado ha participado en acoso o agresión sexual. Esta excepción existe porque la Legislatura reconoce el acoso o la agresión sexual como delitos graves y cree que esos delitos son una razón legítima para que un empleador determine que un empleado no es elegible para la recontratación.
Sin embargo, es importante que cualquier acusación de acoso se base en hechos y no en ánimos de represalia. Un empleador que ha sido acusado de mala conducta no debería poder limitar las perspectivas laborales futuras del empleado agraviado con denuncias fabricadas de mala conducta sexual.
La nueva ley fortalece las protecciones a los empleados de la Sección 1002.5
Para proteger a los empleados de esta posibilidad, la Subsección (b) (1) (B) anteriormente disponía una excepción a la prohibición general de la Sección 1002.5 donde: “el empleador ha hecho un buena fe determinación de que la persona participó en acoso sexual o agresión sexual ".
El Proyecto de Ley de la Asamblea (AB) 2143, aprobado por la Legislatura y recientemente promulgado por el gobernador Newsom, fortalece estas protecciones. La sección 1002.5 ahora establece que su prohibición general de prohibir el empleo futuro no se aplica cuando: “el empleador ha hecho y documentado una determinación de buena fe, antes de que la persona agraviada interpusiera el reclamo que la persona agraviada participó en acoso sexual, agresión sexual o cualquier conducta delictiva ".
Al exigir que el empleador haya documentado una denuncia de acoso o agresión sexual antes el empleado agraviado presentó su propio reclamo contra el empleador, la Sección 1002.5 ahora reduce significativamente la posibilidad de que se utilicen reclamos falsos o fabricados de conducta sexual inapropiada para disminuir el valor del reclamo de un empleado contra su empleador.
Conclusión
Esta enmienda tiene dos consecuencias positivas: (1) Los empleadores ahora tienen un incentivo adicional para tomar en serio las denuncias de conducta sexual inapropiada e investigar esas denuncias y tomar nota de ellas tan pronto como se notifiquen al empleador; y (2) Un mayor número de empleados agraviados que presenten reclamaciones contra su empleador podrán resolver sus reclamaciones sin renunciar a ninguna futura oportunidad de empleo.