¿Su empleador le paga adecuadamente por las pausas para comer y descansar? Solo si incluye el pago no discrecional en su tasa regular de compensación.
La Corte Suprema de California ha aclarado que los empleadores deben incluir tanto los salarios por hora como todos los pagos no discrecionales al calcular la tasa de pago regular a los efectos de compensar a los empleados por los períodos de comida y descanso perdidos. Véase Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC. (2021) 11 Cal.5th 858. El Tribunal sostuvo además que esta decisión se aplica retroactivamente. Siga leyendo para ver si su empleador podría haberle pagado una tarifa incorrecta por sus períodos de comida y descanso perdidos.
In Ferra, la cuestión era si el acusado había calculado correctamente la cantidad de pago que se debía a los empleados que no recibían los períodos adecuados de comida o descanso. Según la ley de California, cuando un empleador no proporciona a un empleado un período de comida o descanso, como lo exige la ley, el empleador debe pagarle al empleado una hora adicional de pago "a la tasa de compensación regular del empleado". See Cal Lab. Código § 226.7 (c). Loews Hollywood Hotel interpretó esa frase de manera estricta y pagó a sus empleados por los períodos de comida y descanso perdidos de acuerdo con su tarifa base por hora. No incluyó ningún "pago no discrecional" en ese cálculo.
En revisión, la Corte Suprema de California señaló que el “pago no discrecional” incluía el pago que se le debía a un empleado de conformidad con un contrato, acuerdo o promesa, siempre que no se determinara a discreción exclusiva del empleador. En otras palabras, cuando ciertos tipos de pago deben hacerse en una cierta cantidad si el empleado logra ciertas cosas, no son discrecionales según la ley. Por lo general, el pago no discrecional incluye pagos por cumplir con ciertos objetivos, como asistencia, puntualidad o productividad.
Luego, el Tribunal consideró la historia de la Sección 226.7 y concluyó que "tasa de pago regular" en ese estatuto tenía el mismo significado que el término "tasa de pago regular" en la Sección 510 (a). En consecuencia, incluye no solo el pago por hora, sino también cualquier pago no discrecional por el trabajo realizado por el empleado. Esto es consistente con la proposición general de que las leyes laborales de California deben interpretarse liberalmente a favor de los trabajadores. Véase, por ejemplo, Alvarado v. Dart Container Corp. (2018) 4 Cal.5to 542. 562.
¿Recibe algún tipo de pago no discrecional por encima y más allá de su tarifa por hora, como bonificaciones por asistencia o productividad? Si es así, es posible que su empleador no le pague adecuadamente por sus períodos de comida y descanso perdidos. No dude en llamar a los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para averiguar si puede tener un caso. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en inquire@hunterpylelaw.com.
Los conductores de camiones pierden las pausas para comer y descansar en California según la sentencia de un tribunal federal
La economía de nuestro país se basa en los conductores de camiones, cuyos exigentes viajes los mantienen en la carretera y lejos de sus familias, al tiempo que permiten a los estadounidenses recibir mercancías de todo el mundo en cuestión de días. A pesar de este servicio que brindan, los conductores de camiones que se dedican al comercio interestatal no disfrutan de todos los derechos y protecciones otorgados a otros trabajadores. Por ejemplo, los conductores de camiones generalmente no tiene derecho a horas extras. Y después de una decisión reciente del Noveno Circuito, a los conductores de camiones de California ahora también se les negarán los períodos de comida y descanso garantizados a otros empleados bajo la ley de California.
Pausas para comer y descansar: Ley Federal contra Ley de California
En 2011, la Administración Federal de Seguridad de Autotransportistas ("FMCSA") revisó sus regulaciones federales de horas de servicio para exigir que la mayoría de los conductores de vehículos motorizados comerciales que transportan propiedades que trabajen más de ocho horas tomen un descanso de 30 minutos durante las primeras ocho horas de turno. Sin embargo, los conductores tenían flexibilidad para determinar cuándo ocurriría esa ruptura.
Estas regulaciones federales fueron mucho menos generosas con los conductores que la ley de California, que establece múltiples períodos de comida y descanso en cada turno, y que penaliza a los empleadores que no brindan estos turnos a sus empleados.
La Orden de Salarios de California 9-2001, que se aplica a "todas las personas empleadas en la industria del transporte", garantiza a los empleados que trabajan más de cinco horas al día un "período de comida de no menos de 30 minutos". Los empleados tienen derecho a una segunda pausa para comer de no menos de 30 minutos cuando trabajan más de 10 horas en un día.
La Orden Salarial 9-2001 también garantiza a los empleados de la industria del transporte de California descansos de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas durante el día. "[E] n la medida de lo posible, [estos descansos] serán en la mitad de cada período de trabajo".
Finalmente, los empleadores que no brinden una comida o un descanso deben pagar al empleado una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día que no se brinde el período de comida o descanso.
Hermandad internacional de camioneros, Local 2785 v FMCSA
En 2018, a instancias de los grupos de la industria del transporte por carretera, la FMCSA consideró si las leyes de pausas para comer y descansar de California fueron reemplazadas por las regulaciones federales de horas de servicio de la FMCSA. La FMCSA había determinado previamente en 2008 que no lo eran.
Esta vez, sin embargo, la agencia llegó a la conclusión de que la ley federal se adelantaba a las leyes de California sobre pausas para comer y descansar. La FMCSA determinó que debido a que las reglas de California generalmente requerían que los empleadores otorguen a los conductores de camiones comerciales más descansos, con mayor frecuencia, eran más estrictas que la ley federal y "causaban una carga irrazonable en el comercio interestatal". El Comisionado de Trabajo de California impugnó esta determinación.
El 15 de enero de 2021, el Noveno Circuito confirmó la determinación de la FMCSA de que las leyes de California para las pausas para comer y descansar fueron reemplazadas por las regulaciones federales sobre horas de servicio. Hermandad Internacional de Camioneros, Local 2785 v. Administración Federal de Seguridad de Autotransportistas, - F.3d —-, 2021 WL 139728 (9º Cir. 2021).
El Noveno Circuito determinó que la FMCSA tenía autoridad expresa del Congreso para tomar determinaciones de preferencia y que su decisión no fue arbitraria ni caprichosa. El Tribunal señaló un expediente de hechos que mostraba que las reglas de California afectaron negativamente la operación eficiente de la logística interestatal y dieron como resultado una pérdida de productividad.
Lo que aprendiste
Como resultado de la decisión del Noveno Circuito en Hermandad Internacional de Teamsters, Local 2785, los conductores de camiones no pueden disfrutar de las mismas protecciones para comidas y descansos que la ley de California ofrece a otros empleados.
Esto es un duro golpe para los conductores de camiones en todas partes, ya que, como señaló el Noveno Circuito, el 50% del volumen total de carga de contenedores de la nación ingresa a este país a través de los tres puertos principales de California. Sin embargo, los conductores deben estar atentos a la FMCSA durante la administración de Biden, ya que es posible que la agencia pueda optar por revisar su decisión sobre las pausas para comer y descansar en California.
Mi empresa me debe un salario. ¿Puedo demandar a mi jefe individualmente por ellos?
En California, los empleados pueden demandar a determinadas personas por el dinero que les deben sus empleadores. Pero una decisión reciente de la Corte Suprema de California limita las vías para ese tipo de recuperación.
Primero, las buenas noticias: la sección 558.1 del Código Laboral de California permite que “la persona que actúe en nombre de un empleador” sea considerada responsable como empleador por violar cualquier disposición que regule los salarios mínimos o las horas y días de trabajo en cualquiera de los Centros de Bienestar Industrial. Órdenes de salario de comisión. Esta sección también se aplica a las siguientes secciones del Código Laboral: 203 (falta de pago de los salarios adeudados en el momento de la terminación); 226 (no proporcionar declaraciones de salario adecuadas); 226.7 (falta de pausas para comer y descansar); 1193.6 (falta de pago del salario mínimo); 1194 (falta de pago del salario mínimo) y 2802 (falta de reembolso de gastos comerciales). (Más…)
¿Qué leyes de salarios y horas se aplican a los empleados públicos de California?
Las leyes sobre salarios y horarios exigen que los empleadores paguen el salario mínimo y las horas extra, proporcionen descansos para comer y descansar y paguen todos los salarios inmediatamente después de la finalización del empleo, entre muchas otras cosas. Los empleados públicos a menudo se preguntan si están cubiertos por estas leyes o si estas protecciones básicas no se aplican a ellos. La respuesta en California, al más puro estilo de los abogados, es: “depende”. En este artículo intentaremos aclarar qué leyes sobre salarios y horarios se aplican a los empleados públicos y cuáles, lamentablemente, no. (Más…)
El tribunal sostiene que los maestros de una sinagoga judía no están exentos de las leyes laborales en virtud de la excepción ministerial
Las leyes de empleo brindan a los trabajadores protecciones importantes, como el salario mínimo y las horas extraordinarias, el derecho a estar libres de acoso o discriminación y compensación para trabajadores. En determinadas situaciones, estas leyes entran en conflicto con la prohibición de la Constitución de los Estados Unidos contra la interferencia gubernamental con el libre ejercicio de la religión. Específicamente, la "excepción ministerial" exime a las personas clasificadas como "ministros" de diversas leyes laborales.
In Su v. Templo, Segundo Distrito de Apelaciones, Caso No. B2 (presentado el 275426 de marzo de 8) (“Su”), Un tribunal de apelaciones analizó si la excepción ministerial eximía a los maestros de preescolar, empleados por una sinagoga judía, de las leyes sobre salarios y horarios.
Hechos del caso
In Su, el demandante era un maestro de preescolar empleado por el acusado, Stephen S. Wise Temple ("Temple"). El Templo es una sinagoga judía reformada que operaba un preescolar en el lugar y empleaba a aproximadamente 40 maestros de preescolar.
El programa preescolar del Templo contenía componentes tanto seculares como religiosos. Para el componente secular, los maestros de preescolar dedicaron tiempo a involucrar a los estudiantes en actividades, como juegos, libros, ciencias y la promoción de la preparación para la lectura, la escritura y las matemáticas. Los maestros también desarrollaron las habilidades sociales de los estudiantes, ayudaron con el uso del baño y supervisaron las comidas y los refrigerios.
El componente religioso introdujo a los estudiantes a la vida judía, los rituales religiosos y la observancia judaica. Los maestros de preescolar enseñaron conceptos religiosos, celebraron las fiestas judías, observaron el Shabat semanalmente e introdujeron a los estudiantes a los valores judíos. El propósito del preescolar era crear un sentido positivo de identidad judía y desarrollar actitudes favorables hacia el judaísmo.
Los maestros no estaban obligados a seguir la filosofía del Templo ni a practicar la fe judía. Además, no se requería que los maestros tuvieran formación teológica, estuvieran educados sobre el judaísmo o dominaran el hebreo. Por último, los maestros no fueron ordenados como líderes religiosos y no se presentaron como ministros de la fe.
El Templo no requería que los maestros de preescolar se sometieran a estudios teológicos. Cualquier orientación relacionada con la práctica del judaísmo fue proporcionada por los rabinos del Templo o administradores capacitados en educación judía. El Templo proporcionó a los maestros materiales de lectura que incluían explicaciones de las festividades judías, símbolos y vocabulario hebreo.
Historia procesal
En septiembre de 2013, el Comisionado Laboral de California presentó una acción en nombre de los maestros de preescolar contra el Templo por varias violaciones de salario y horario, incluida la falta de pausas para comer y descanso y la falta de pago de horas extra. El Temple presentó una moción de juicio sumario y afirmó que los maestros estaban exentos de las leyes de salarios y horas debido a la "excepción ministerial" articulada por la Corte Suprema de los Estados Unidos en Hosanna-Tabor Evangelical contra EEOC (2012) 565 US 171 ("Hosanna-Tabor").
El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario y concluyó que los maestros de preescolar eran ministros bajo la excepción ministerial. Razonó que la excepción no se limita a los jefes de congregaciones religiosas porque casos anteriores reconocían que los maestros podían cumplir funciones ministeriales. El Comisionado de Trabajo apeló el fallo del tribunal de primera instancia.
Fallo de la Corte de Apelaciones
En apelación, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito analizó las circunstancias de los maestros de preescolar bajo el Hosanna-Tabor factores y sostuvo que los maestros no eran ministros.
Para explicar su fallo, la corte de apelaciones describió el propósito de la excepción ministerial. En Hosanna-Tabor el acusado, una iglesia, despidió a un maestro que amenazó con iniciar una demanda por discriminación por discapacidad. La iglesia afirmó que la maestra no era adecuada para llevar a cabo su mensaje, porque su amenaza de acciones legales violaba una creencia fundamental de que las disputas deberían resolverse internamente. Después de su despido, la maestra presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC"). Esto llevó a la EEOC a demandar a la iglesia por discriminación en el empleo.
Como defensa, la iglesia argumentó que una ley que obliga a un grupo religioso a retener a un mensajero no deseado de la fe es una interferencia gubernamental con el libre ejercicio de la religión. La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que la maestra calificaba como ministra bajo la excepción ministerial porque era alguien "cuyas funciones son esenciales para la independencia de ... [un] grupo religioso". Hosanna-Tabor, supra, 565 US en pág. 200. Para llegar a esta conclusión, la Corte Suprema de los Estados Unidos identificó los siguientes factores:
- la iglesia identificó al maestro como un ministro con un rol diferente al de la mayoría de los miembros de la iglesia;
- el maestro se sometió a una importante formación religiosa seguida de un proceso formal de comisión;
- la maestra se identificó como ministra; y
- Los deberes del maestro reflejaban un papel en la transmisión del mensaje de la iglesia y el cumplimiento de su misión. Id., supra, en págs. 191-192.
La corte de apelaciones analizó las circunstancias de los maestros de preescolar bajo el Hosanna-Tabor factores. Luego de hacerlo, la corte de apelaciones llegó a las siguientes conclusiones. Primero, el Templo no identificó a los maestros de preescolar como ministros. Los maestros no estaban obligados a practicar la fe judía, no se les dio un título religioso ni se les reconoció como líderes espirituales.
En segundo lugar, el Templo no requería que los maestros de preescolar asistieran a una formación o educación judía formal. Por el contrario, el demandante en Hosanna-Tabor estaba obligado a tomar cursos de nivel universitario sobre materias religiosas y aprobar un examen oral administrado por un comité de profesores.
En tercer lugar, ninguno de los maestros de preescolar se identificó como ministros. El demandante en Hosanna-Tabor se destacó como ministra al “aceptar el llamado formal al servicio religioso” y alegar que las asignaciones para vivienda solo estaban disponibles para los empleados en el ejercicio del ministerio.
Bajo el cuarto factor, la corte de apelaciones determinó que los deberes de los maestros de preescolar reflejaban un papel en la transmisión del mensaje del Templo y en el cumplimiento de su misión. Los maestros eran responsables de implementar el plan de estudios religioso, como enseñar los rituales y valores judíos, guiar a los niños en las oraciones, celebrar las fiestas judías y participar en los servicios semanales de Shabat. Por lo tanto, cumplieron un papel en la transmisión de la religión y la práctica judías a las generaciones futuras.
Con base en un análisis de los factores antes mencionados, la corte de apelaciones sostuvo que la excepción ministerial no se aplicaba a los maestros de preescolar del Temple. Por lo tanto, los maestros no estaban exentos de las leyes sobre salarios y horarios.
Conclusión
Luego de llegar a su conclusión, la corte de apelaciones enfatizó un punto importante con respecto a la excepción ministerial. Los factores articulados en Hosanna-Tabor no son una fórmula rígida para determinar la aplicación de la excepción ministerial. El análisis se basa en la totalidad de si un empleado es lo suficientemente central para la misión de una institución religiosa como para exigir la exención de las leyes laborales de aplicación general.
Si tiene preguntas sobre si está protegido por las leyes laborales de California o federales, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.
Períodos de descanso de guardia no permitidos en California
Las órdenes de salario de California establecen lo siguiente:
Todo empleador deberá autorizar y permitir que todos los empleados tomen períodos de descanso, que en la medida de lo posible deberán ser a la mitad de cada período de trabajo. El tiempo del período de descanso autorizado se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos de tiempo de descanso neto por cada cuatro (4) horas o una fracción importante del mismo. Sin embargo, no es necesario autorizar un período de descanso para empl.
oyees cuyo tiempo total de trabajo diario sea inferior a tres horas y media (31/2). El período de descanso autorizado se contará como horas trabajadas por las cuales no habrá deducción del salario.
Las Órdenes Salariales requieren que los empleadores paguen al empleado por una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día de trabajo que no se proporciona el período de descanso y por una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día de trabajo. jornada laboral que no se proporciona un período de comida. Consulte también la Sección 226.7 del Código Laboral de California.
En un caso reciente que aborda la obligación de un empleador de relevar a sus empleados de todos los deberes durante un período de descanso, la Corte Suprema de California sostuvo que "los empleadores deben relevar a sus empleados de todos los deberes y renunciar a cualquier control sobre cómo los empleados pasan su tiempo de descanso". Augustus contra ABM Sec. Servs., Inc. (15 de marzo de 2017) 2 Cal.5th 257, 260. El Tribunal aclaró que la obligación de los empleadores de relevar a un empleado de todas sus obligaciones se aplica no sólo a los períodos de comida, sino también a los períodos de descanso. Id. en 265. (Más…)
Los períodos de descanso deben compensarse por separado para los empleados comisionados
In Vaquero contra Stoneledge Furniture LLC (28 de febrero de 2017, B269657) __ Cal.App.4th __ ("Slip Op."), El Tribunal de Apelación explicó que la obligación de un empleador de compensar por separado a los empleados por los períodos de descanso se extiende a los empleados a quienes se les paga a comisión. . Esta decisión está de acuerdo con otras decisiones de la Corte de Apelaciones que requieren que los empleadores compensen por separado los períodos de descanso para los empleados a quienes se les paga a destajo. (Ver Bluford contra Safeway Stores, Inc. (2013) 216 Cal.App.4th 864; González contra el centro de LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36; ver también Código Laboral § 226.2.)
In Vaquero, el tribunal analizó la Orden de Salarios de la CBI No. 7, que se aplica a la Industria Mercantil, incluidos los vendedores minoristas y mayoristas. La Sección 12 de la Ordenanza de Salarios Núm. 7 dice que los empleados deben recibir 10 minutos de tiempo de descanso por cada cuatro horas trabajadas, o fracción mayor de las mismas, que deben contarse como horas trabajadas por las cuales no habrá deducción de salarios.
Pago por período de descanso y primas por horas extra para trabajadores a destajo
Un área complicada y en desarrollo de la ley de salarios y horas de California involucra cómo calcular los salarios y el pago de primas para los trabajadores a destajo. En esta publicación, lo haremos explique los cálculos para los salarios del período de descanso y las primas por horas extra para los trabajadores a destajo.
Muchos trabajadores de California son compensados sobre la base de lo que se conoce como "tarifa por pieza". Tarifa por pieza significa que el salario de un trabajador se basa en una cantidad específica que se paga por completar una tarea en particular o fabricar una mercancía en particular. Esto podría incluir a los conductores de camiones a los que se les paga según la cantidad o tipo de cargas entregadas, a los trabajadores de la fábrica a los que se les paga según la cantidad de aparatos completados o a los trabajadores de la construcción, como plomeros o electricistas, a quienes se les paga según la cantidad de instalaciones. ellas hacen.
Aunque a los trabajadores a destajo no se les paga por hora, aún tienen derecho a las protecciones provistas por el Código Laboral de California. Estas protecciones incluyen el pago de la prima de tiempo extra por más de ocho horas de trabajo en un día o 40 horas en una semana, períodos de comida antes del final de la quinta hora de trabajo, compensación separada por los períodos de descanso requeridos y declaraciones de salarios que muestren, entre otras cosas, el número de piezas completadas, las tarifas por pieza aplicables y el pago por horas extra y período de descanso.
Pero si a alguien se le paga por pieza, ¿cómo se calcula su salario por hora con el fin de determinar el monto de los salarios por los períodos de descanso pagados y las primas por horas extra?
¿Pueden los empleadores de California combinar las pausas de descanso en una sola pausa?
Una fuente común de sanciones de PAGA ocurre cuando los empleadores no autorizan ni permiten los descansos requeridos por la ley de California. Cuando esto sucede, los trabajadores pueden recuperar una hora de pago a su tarifa horaria habitual por cada día que se vean privados de uno o más descansos. También pueden buscar sanciones bajo PAGA, así como los honorarios de sus abogados.
Una decisión reciente del Segundo Distrito de la Corte de Apelaciones de California aclara el momento de los descansos y si los descansos se pueden combinar en un solo descanso. Rodríguez contra EME, Inc. (2016) 246 Cal.App.4th 1027 involucró una demanda colectiva presentada por trabajadores que pintan piezas metálicas fabricadas en talleres mecánicos. Los trabajadores trabajaban turnos de ocho horas, por lo que tenían derecho a dos descansos de diez minutos. EME, el empleador, exigió a los trabajadores que tomaran sus dos descansos en un descanso combinado que duró 20 minutos.
El tribunal examinó de cerca el lenguaje de la Orden de Salarios No. 1-2001, que establece lo siguiente:
Todo empleador deberá autorizar y permitir que todos los empleados tomen períodos de descanso, que en la medida de lo posible deberán ser a la mitad de cada período de trabajo.
El tribunal también consideró la celebración en el caso seminal de Brinker Restaurant Corp. v. Tribunal Superior (2012) 53 Cal.4th 1004. Allí, la Corte Suprema de California sostuvo que los empleadores podrían desviarse del curso preferido de proporcionar descansos en la mitad de cada período de trabajo "cuando las consideraciones prácticas no sean factibles". los Rodríguez tribunal también señaló este lenguaje crítico de bebedor:
Como cuestión general, una pausa de descanso debe caer a cada lado de la pausa para comer. Los turnos más cortos o más largos y otros factores pueden alterar esta regla general.
Id. a las 1032.
Una de las cuestiones críticas resueltas por Rodríguez es lo que significa la frase "en la medida de lo posible". El tribunal interpretó esa frase de manera estricta, sosteniendo que un empleador podría apartarse del horario preferido solo cuando pudiera cumplir con dos requisitos:
- Salirse del horario preferido de dos descansos, con uno a cada lado del descanso para comer, no afectaría indebidamente el bienestar de los empleados; y
- La salida está diseñada para aliviar una carga material que de otro modo se impondría al empleador.
Luego, el tribunal se centró en las pruebas presentadas por las partes. Si se determina que una sola declaración presentada por el demandante fue suficiente para rechazar la moción del empleador de juicio sumario. Esto fue algo sorprendente, dado que el empleador había presentado una gran cantidad de pruebas en apoyo de su moción.
Luego, el tribunal se centró en la cuestión de si el término "período de trabajo" se refería a los dos períodos de trabajo que caen a cada lado de la pausa para comer según el horario preferido, o algo más. El acusado, junto con varias organizaciones legales del lado del empleador, argumentó que el término "período de trabajo" significa el turno completo, y que la única obligación del empleador era asegurarse de que durante todo el turno, las pausas para comer y descansar dividan el turno en aproximadamente iguales periodos de trabajo.
El tribunal rechazó el argumento del acusado. En cambio, sostuvo que en un turno de ocho horas con un solo descanso para comer, el horario preferido requiere la provisión de dos descansos, con uno en el medio de cada uno de los períodos de trabajo que caen a cada lado del descanso para comer.
Por último, el tribunal consideró la cuestión de en qué circunstancias un empleador puede combinar dos o más pausas de descanso en una pausa de descanso más larga. El tribunal señaló solo una situación en la que ese tipo de combinación era permisible: cuando el negocio de un empleador requiere turnos en los que la pausa para comer debe tomarse poco después de que los trabajadores comiencen sus turnos. (Un ejemplo de este tipo de situación podría ser en un restaurante donde los camareros comen antes de que la avalancha de clientes imposibilite tomar descansos).
Rodríguez por lo tanto, establece que los patronos que opten por apartarse del horario estándar para comidas y descansos deben tener dos requisitos relativamente estrictos. De lo contrario, enfrentarán una responsabilidad significativa según las leyes de salarios y horas de California.
Si tiene preguntas sobre la comida o los descansos en el trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita. Puede ser contactado en inquire@hunterpylelaw.com o 510.444.4400.
El momento de las pausas de descanso: antes o después de las pausas para comer, y ¿puede una empresa combinar las pausas en una sola pausa larga?
Dos preguntas han atormentado a los profesionales que representan a los trabajadores en California desde que la Corte Suprema de California emitió Brinker Restaurant Corp. v. Tribunal Superior en 2012: en un turno que califica para dos descansos y un descanso para comer, ¿se requiere que los empleadores proporcionen un descanso antes del descanso para comer? 
y el otro después? Y, en una nota relacionada, ¿puede un empleador combinar varias pausas de descanso en una pausa de descanso larga?
In Rodríguez contra EME, Inc. (22 de abril de 2016), los empleados trabajaron turnos de ocho horas. El acusado les proporcionó un descanso para comer y un descanso de 20 minutos antes o después del descanso para comer. El Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito utilizó este escenario para brindar una guía crítica con respecto a cuándo y cómo los empleadores deben programar los descansos. (Más…)