¿Pueden los demandantes presentar reclamaciones PAGA no individuales para evitar el arbitraje?

Una reciente decisión de un tribunal de apelaciones de California abordó la cuestión de si un demandante puede presentar una demanda PAGA que sea solo representativa, negando cualquier demanda PAGA individual y, por lo tanto, evitando el arbitraje por completo. En ese caso, Leeper contra Shift (30 de diciembre de 2024) B339670, el tribunal sostuvo que cada acción PAGA incluye una demanda PAGA individual, independientemente de cómo la presente el demandante. Como resultado, esa demanda PAGA individual puede ser sometida a arbitraje si existe un acuerdo de arbitraje válido y ejecutable.

In LeeperLa demandante alegó en su demanda que estaba presentando un único cargo por sanciones PAGA “no individuales”. Alegó además que, debido a ello, Shipt no podía obligar a que sus reclamaciones fueran sometidas a arbitraje.

Shipt presentó entonces una moción para obligar al arbitraje, que el tribunal de primera instancia denegó.

El Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito (DCA) revocó la decisión del tribunal de primera instancia. El DCA examinó primero el lenguaje estatutario de PAGA y determinó que se refería claramente a las acciones de PAGA como interpuestas "en nombre del empleado". y otros empleados actuales o anteriores”. (énfasis añadido). A partir de esto, la DCA concluyó que las acciones de PAGA contienen componentes tanto individuales como representativos.

La DCA distinguió luego varios casos, entre ellos: Balderas contra Fresh Start Harvesting, Inc. (2024) 101 Cal.App.5th 533. Algunos demandantes, incluida la Sra. Leeper, se habían basado en ese caso para sustentar la idea de que era posible presentar reclamaciones PAGA no individuales. Leeper El tribunal rechazó ese análisis, argumentando que Balderas Se trataba de legitimación, no de la cuestión de si los demandantes podían presentar reclamaciones PAGA no individuales.

La DCA reconoció los resultados adversos que su decisión podría tener: permitir que las reclamaciones PAGA se sometan a arbitraje, lo que podría dar como resultado la posible suspensión de las reclamaciones PAGA representativas, así como la posible preclusión de la cuestión. Esto significa que los empleadores pueden utilizar Leeper congelar reclamaciones representativas de PAGA durante períodos de tiempo significativos.

El impacto práctico de Leeper

El impacto práctico de Leeper se ve reforzada por la reciente decisión de la Corte Suprema de California en Turrieta contra Lyft, Inc. (2024) 16 Cal.5th 664. En ese caso, el Tribunal facilitó a los demandados la subasta inversa de las reclamaciones PAGA. Como señaló el juez Goodwin Liu en su opinión disidente, esta cuestión “requiere atención legislativa, para que el objetivo de la ley de fortalecer la aplicación del Código Laboral no se vea frustrado por incentivos de conciliación que impulsen una carrera hacia el abismo”.

Los abogados de Hunter Pyle Law PC han llevado a cabo numerosas demandas PAGA contra empleadores grandes y pequeños. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con nosotros y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial.

El tiempo lo es todo para los denunciantes de irregularidades en California

Si usted es un empleado que informó algo en el lugar de trabajo que pensó que infringía algún tipo de ley, este artículo es para usted.

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El papel de la defensa “misma decisión” en los casos de denunciantes de irregularidades en California

Los casos de denuncia de irregularidades en California difieren de los casos de discriminación en varios aspectos importantes. Entre otras cosas, la Sección 1102.6 de la Ley de Protección de Denunciantes (que se encuentra en el Código Laboral de California) establece que cuando un empleado demuestra por una preponderancia de la evidencia que la actividad discriminatoria fue un “factor contribuyente” con respecto a un acto discriminatorio, la carga de la prueba pasa al empleador. Para cumplir con esa carga, el empleador debe demostrar por “pruebas claras y convincentes” que la acción habría ocurrido por otras razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en la actividad protegida. El estatuto dice lo siguiente:

En una acción civil o procedimiento administrativo iniciado conforme a la Sección 1102.5, una vez que se haya demostrado por preponderancia de la evidencia que una actividad proscrita por la Sección 1102.5 fue un factor contribuyente en la supuesta acción prohibida contra el empleado, el empleador tendrá la carga de prueba para demostrar mediante evidencia clara y convincente que la supuesta acción habría ocurrido por razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en actividades protegidas por la Sección 1102.5.

Este marco, y en particular el requisito de que un empleador presente “pruebas claras y convincentes”, puede ser útil para los empleados en situaciones en las que una serie de factores contribuyeron a la decisión de disciplinar o despedir. Además, en Lawson contra PPG Architectural Finishes, Inc. (2022) 12 Cal.5th 703, la Corte Suprema de California concluyó que la Sección 1102.6 proporciona los “estándares sustantivos aplicables y la carga de la prueba para ambas partes en un caso de represalias de la sección 1102.5” y es un “conjunto completo de instrucciones” para juzgar las represalias de los denunciantes. reclamos.

El lenguaje de la Sección 1102.6 no aparece en la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) de California, donde se encuentran muchas de las leyes antidiscriminatorias del estado. Por esta razón, la FEHA trata de manera diferente los casos en los que existen múltiples razones para una acción laboral adversa. En Harris contra la ciudad de Santa Mónica (2013) 56 Cal.4th 203, la Corte Suprema de California sostuvo que en los reclamos de FEHA, cuando un empleador demuestra que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de cualquier discriminación ilegal, el empleado aún tiene derecho a medidas cautelares o declarativas, así como honorarios de abogados. Sin embargo, para desencadenar esta situación, un empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en la decisión subyacente.

En otras palabras, el primer paso del análisis bajo las reclamaciones de discriminación de la FEHA es más difícil de cumplir para el empleado porque el empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en lugar de simplemente "un factor contribuyente". Sin embargo, una vez que el empleado cumple con esa carga, en el segundo paso del análisis de la FEHA puede prevalecer incluso si hubo otras razones para el acto discriminatorio.

Una decisión reciente del Primer Distrito de la Corte de Apelaciones de California aclara las ramificaciones de la diferencia de lenguaje entre la FEHA y la Ley de Protección de Denunciantes. En Ververka contra el Departamento de Asuntos de Veteranos (22 de mayo de 2024), A163571, el demandante intentó importar el Harris marco en un caso de denuncia de irregularidades. El tribunal rechazó ese esfuerzo, sosteniendo que la defensa de “la misma decisión” es una defensa completa en casos presentados bajo la Ley de Protección de Denunciantes.

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Honorarios de abogados en casos individuales de salarios y horas

La sección 1194 del Código Laboral de California establece que un empleado al que se le paga menos del salario mínimo legalmente requerido o de la compensación por horas extras y que gana una acción civil puede recuperar los honorarios razonables de sus abogados y los costos del proceso. Esta disposición es importante porque muchas reclamaciones individuales por salarios y horas son pequeñas y, en ausencia de la posibilidad de recuperar los honorarios de los abogados, muchos abogados privados no las aceptan.

In Gramajo contra Joe's Pizza en Sunset, Inc., B322697 (25 de marzo de 2024) el tribunal consideró si un juez de primera instancia no podía otorgar honorarios ni costos de abogado a un demandante que había ganado $7,659.63 después de un juicio con jurado de siete días. El juez de primera instancia en ese caso lo había hecho después de determinar que el abogado del demandante había litigado excesivamente el caso, que debería haberse presentado ante un tribunal de jurisdicción limitada porque valía menos de 25,000 dólares.

El tribunal de apelación concluyó que, incluso teniendo en cuenta estos hechos, el juez de primera instancia estaba obligado a imponer honorarios y costas razonables. Sin embargo, el tribunal señaló que “los tribunales de primera instancia siempre deben guiarse por lo que es razonable y ejercer su discreción para imponer costos o reducir los honorarios que consideren irrazonables”.

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La exención para trabajadores del transporte: qué es, por qué es importante y qué podemos aprender de dos casos de 2024 que la abordan.

En los últimos años, muchos empleadores han tratado de protegerse de las demandas colectivas, así como de las reclamaciones individuales de todo tipo, exigiendo a sus trabajadores que firmen acuerdos de arbitraje. Estos acuerdos suelen prohibir cualquier tipo de acción colectiva. También exigen que los trabajadores recurran a foros de arbitraje en lugar de hacerlo en los tribunales. La razón de esta evolución es clara: los empleadores quieren evitar las demandas colectivas. También quieren evitar rendir cuentas ante un jurado o un juez. En cambio, prefieren que cualquier demanda que se presente en su contra sea resuelta por un árbitro al que ellos pagan.

Una de las razones principales por las que los empleadores pueden salirse con la suya con esta táctica es que la Ley Federal de Arbitraje (FAA) establece en general que los acuerdos de arbitraje son “válidos, irrevocables y ejecutables, salvo que existan motivos que existan por ley o equidad para la revocación”. de cualquier contrato”. 9 USC § 2. Esta cláusula impide en gran medida que los estados limiten el alcance de los acuerdos de arbitraje. Ver, por ejemplo, Iskanian v. CLS Transportation Los Ángeles, LLC (2014) 59 Cal.4th 348, 360 (sosteniendo que Alta burguesía v. Corte Superior (2007) 42 Cal.4th 443 fue derogado por un precedente de la Corte Suprema de los Estados Unidos al interpretar la FAA).

Sin embargo, debido a razones históricas que no se exploran aquí, la FAA establece que “nada de lo contenido en este documento se aplicará a los contratos de empleo de marineros, empleados ferroviarios o cualquier otra clase de trabajadores dedicados al comercio exterior o interestatal”. 9 USC § 1. Esto se conoce como exención del trabajador del transporte. En términos generales, los trabajadores que caen dentro del alcance de esa exención no están obligados a arbitrar reclamaciones contra sus empleadores.

Hace más de veinte años, la Corte Suprema de los Estados Unidos limitó el alcance de la exención de los trabajadores del transporte en un caso llamado Circuit City Stores, Inc. contra Adams, 532 Estados Unidos 105 (2001). En ese caso, el demandante había argumentado que la sección 1 de la FAA exime all contratos de trabajo, independientemente de lo que haga el trabajador. La Corte Suprema rechazó ese argumento y sostuvo en cambio que la frase general “clase de trabajadores dedicados al… comercio” está “controlada y definida por referencia” a las categorías específicas “marineros” y “empleados ferroviarios” que la preceden. 532 Estados Unidos en 115.

En otras palabras, la excepción de los trabajadores del transporte debe interpretarse de manera restrictiva, limitando su aplicabilidad a los contratos de trabajadores similares a los “marineros” y los “empleados ferroviarios”.

Más recientemente, sin embargo, esta tendencia parece haberse inclinado un poco a favor de los trabajadores. En 2019, la Corte Suprema sostuvo que la referencia de la exención a los “contratos de trabajo” se aplica tanto a los acuerdos entre empleador y empleado como a los acuerdos con contratistas independientes. Véase New Prime Inc. contra Oliveira (2019) 586 US 105, 116. Luego, en 2022, la Corte Suprema sostuvo que la exención del trabajador del transporte se aplicaba a un trabajador que cargaba y descargaba carga de aviones que viajaban en el comercio interestatal. SSouthwest Airlines Co. contra Saxon (2022) 596 Estados Unidos 450, 463.

2024 ha traído más buenas noticias para los trabajadores respecto a la exención, tanto de la Corte Suprema como de la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito.

Ortiz contra Randstad

Primero en Ortiz contra Randstad Inhouse Services, LLC (9th Cir. 2024) 95 F.4th 1152, 1161–1162, el Noveno Circuito aplicó la prueba establecida en Sajón y concluyó que un trabajador que realizaba trabajos de almacén en California estaba cubierto por la exención. En ese caso, las tareas laborales del demandante incluían exclusivamente trabajo de almacén: transportar paquetes hacia y desde los estantes de almacenamiento, ayudar a otros empleados a obtener paquetes para poder enviarlos y ayudar a otro departamento a preparar paquetes para su posterior envío. El tribunal señaló que el demandante no participó en la descarga de contenedores de envío a su llegada ni en cargarlos en camiones cuando salieron del almacén.

Cambiando SajónEn el segundo paso, el Noveno Circuito determinó que el tribunal de distrito había concluido correctamente que la clase de trabajadores del demandante “desempeñaba un papel directo y necesario en el libre flujo de mercancías a través de las fronteras” y “participaba activamente en el transporte”. '” de dichos bienes. El demandante manejaba productos Adidas cerca del corazón de su cadena de suministro. En cada caso, los bienes relevantes todavía se movían en el comercio interestatal cuando el empleado interactuaba con ellos, y cada empleado desempeñaba un papel necesario para facilitar su movimiento continuo.

En consecuencia, el Noveno Circuito concluyó que la descripción del trabajo del demandante cumplía con los tres puntos de referencia establecidos en Sajón: Cumplió un papel pequeño pero, sin embargo, “directo y necesario” en el comercio interestatal de bienes al garantizar que los bienes llegaran a su destino final procesándolos y almacenándolos mientras esperaban un mayor transporte interestatal. También estaba “comprometido activamente” y “íntimamente involucrado con” el transporte: manejaba mercancías a medida que pasaban por el proceso de entrada, ocupación temporal y posterior salida del almacén, un paso necesario en su continuo viaje interestatal hacia su destino final.

Por lo tanto, participó activamente en el comercio interestatal de mercancías. Entonces se aplicó la exención y él era libre de presentar sus demandas colectivas contra el demandado.

Bissonnette contra LePage Bakeries Park St., LLC

Luego, en abril de 2024, una Corte Suprema por unanimidad aclaró que un trabajador del transporte no tiene que trabajar para una empresa en la industria del transporte para estar exento bajo la sección 1 de la FAA. Bissonnette contra LePage Bakeries Park St., LLC (2024) 601 EE.UU. –, 144 S.Ct. 905, 909. En ese caso, los demandantes entregaron productos horneados elaborados por Flowers Foods (que fabrica Wonder Bread, entre otras cosas). El Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que los demandantes pertenecían a la “industria de la panadería”, no a la industria del transporte. La Corte Suprema rechazó ese análisis y sostuvo en cambio que lo que importaba era lo que realmente hicieron los demandantes.

Estos casos ayudan a aclarar qué tipos de trabajadores están exentos de la FAA que, como se analizó anteriormente, generalmente les permitiría presentar demandas colectivas y otros tipos de reclamaciones ante los tribunales. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.

La Corte Suprema de California dictamina que las protecciones de los denunciantes se aplican a los empleados que divulgan una conducta ilegal que ya conoce un empleador

En 1984, la Legislatura promulgó la sección 1102.5 del Código Laboral de California para proteger a los denunciantes de represalias contra sus empleadores. La ley fue enmendada en 2003 y nuevamente en 2013, para agregar protecciones otorgadas a los empleados. En 2013, específicamente, la Legislatura enmendó la sección 1102.5(b), para que la divulgación de un empleado “a una persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento” fuera considerada actividad protegida. El 22 de mayo de 2023, la Corte Suprema de California abordó si denunciar una infracción que ya es conocida por un empleador o una agencia constituye una divulgación protegida según la sección 1102.5(b) del Código Laboral en Gente ej. rel. Lilia García-Brower contra Kolla's, Inc., S269456. (Más…)

Responsabilidad de las empresas por los trabajadores subcontratados según la ley de California

Algunas empresas en California utilizan otras empresas para proporcionar a sus trabajadores. La empresa que proporciona los trabajadores a veces se denomina "Contratista de mano de obra". Desafortunadamente, los contratistas laborales pueden, por varias razones, dejar de pagar a sus trabajadores. La pregunta entonces es si los trabajadores pueden demandar a la empresa que utilizó al contratista laboral por sus salarios impagos.

En 2014, California promulgó un estatuto para abordar esta situación: la sección 2810.3 del Código Laboral.  (Más…)

Descansos para comer para trabajadores del sector público y de la salud de la UC

La ley de California ahora garantiza pausas para comer y períodos de descanso para los trabajadores del sector público y de la UC que brindan o apoyan la atención directa de pacientes en un hospital, clínica o entorno de salud pública.

A las enfermeras del sector privado se les han garantizado pausas para comer y períodos de descanso durante algún tiempo. Sin embargo, las enfermeras del sector público no han disfrutado de estas protecciones básicas, a pesar de que realizan las mismas funciones laborales. (Más…)

La ley de California protege a los empleados con discapacidades potenciales o percibidas

Si bien la ley de California protege a los empleados discapacitados, también protege a los trabajadores cuyos empleadores perciben que tienen un impedimento físico o mental que los incapacita, potencialmente incapacita, o se percibe como incapacitante o potencialmente incapacitante. Véase cal. Código de Gobierno § 12926.1(b). En otras palabras, la ley de California protege a los trabajadores de acciones laborales adversas debido a que su empleador “errónea o equivocadamente creía” que tenían o habían tenido una discapacidad. Ver California. Código de Gobierno § 12926.1(d).

Por ejemplo, en un caso, Moore v. Regentes de la Universidad. de cal,. 248 Cal.App.4to 216 (2016), un empleado tenía una afección cardíaca y usaba un “LifeVest” para trabajar que servía como desfibrilador externo. Si bien le aseguró a su empleador que podría llevar a cabo sus deberes laborales, en respuesta, su empleador declaró que ella era una "responsabilidad para el departamento". Posteriormente, su empleador la despidió. El Tribunal determinó que la declaración de "responsabilidad ante el departamento" del empleador podría verse como prueba de animosidad discriminatoria de una discapacidad percibida.

Además, en otro caso, Soria contra Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570 (2016), un empleado tenía un tumor que finalmente se determinó que era maligno. Era indiscutible que el tumor no interfería con su capacidad para realizar sus funciones laborales. Sin embargo, finalmente fue despedida. El Tribunal determinó que la empleada todavía calificaba como discapacitada porque cuando fue despedida, su tumor tenía el potencial de ser maligno o volverse maligno o podía continuar creciendo para limitar una actividad importante de la vida. El Tribunal razonó: “La Legislatura pretendía proteger a los empleados de acciones laborales adversas por parte de empleadores preocupados por lo que pueda suceder en el futuro”.

Si cree que su empleador está tomando una acción laboral adversa en su contra debido a una discapacidad potencial o percibida, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos de los trabajadores de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Nos puede contactar al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.

El deber del empleador de proporcionar una adaptación razonable

Según la Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA), un empleado generalmente debe notificar al empleador sobre la necesidad de una adaptación razonable para su discapacidad.  Achal contra Gate Gourmet, Inc., Dakota del Norte Cal. 2015, 114 F.Supp.3d 781. No existe una forma establecida de solicitar una adaptación, pero un empleador no está obligado a proporcionar una adaptación razonable hasta que tenga conocimiento de la discapacidad y las limitaciones físicas del empleado o solicitante. (Más…)