Drea Núñez se presentará en Clínicas de Derechos de los Trabajadores

Drea Núñez se presentará en el evento Legal Aid at Work Clínica de derechos de los trabajadoresEl 30 de julio de 2025 a las 5:XNUMX h, Drea presentará el tema "Barreras al Empleo". Este es el tercer año que Drea ha sido invitada a presentar este tema en la Clínica.

La Clínica de Derechos de los Trabajadores ofrece a las personas de bajos ingresos y desempleadas información gratuita y confidencial sobre sus derechos legales relacionados con el trabajo en California. La Clínica capacita a los estudiantes de derecho sobre diversos temas relacionados con la legislación laboral a través de una serie de capacitaciones como las que Drea ofrece este semestre. Durante la Clínica, los estudiantes de derecho realizan entrevistas con los clientes y luego consultan con los abogados supervisores para brindarles información y posibles pasos a seguir. La Clínica de Derechos de los Trabajadores tiene doce sucursales y brinda servicios a trabajadores en toda California.

Drea ha sido voluntaria en la Clínica de Derechos de los Trabajadores desde 2017. Drea comenzó a trabajar en la Clínica durante su primer año de la facultad de derecho como consejera. Luego pasó a ser directora de la Clínica. Desde que Drea obtuvo su licencia de abogada, ha sido abogada supervisora ​​habitual de la Clínica. También ha presentado anteriormente en la Clínica sobre discriminación y acoso y agravios y privacidad en el lugar de trabajo.

Exención para trabajadores de transporte y trabajadores de almacenes y centros de distribución

Esta entrada de blog contiene información importante para quienes trabajan en almacenes y centros de distribución, así como para otros trabajadores que participan en el comercio interestatal o internacional.

Esta es la tercera de una serie de entradas de blog sobre la Exención para Trabajadores del Transporte (TWE), que exime a ciertos trabajadores de la Ley Federal de Arbitraje (FAA). La TWE es importante porque se ha determinado que la FAA invalida muchas leyes y doctrinas que, antes de ser derogadas, protegían a empleados y consumidores de acuerdos de arbitraje injustos.

Sin embargo, si un empleado se encuentra dentro del TWE, la FAA no le aplica. Esto significa que las leyes y doctrinas que protegen a empleados y consumidores no son sustituidas por la FAA, y el empleado tiene la libertad de aplicarlas.

La exención para trabajadores del transporte y los trabajadores de almacén

Después de la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Southwest Airlines Co. contra Saxon (2022) 596 US 450, no cabe duda de que los trabajadores que efectivamente participan en el comercio exterior o interestatal están comprendidos en el TWE. Esto es cierto incluso si trabajan para una empresa que no es, en sentido estricto, una empresa de transporte. Véase Bissonnette v. LePage Bakeries Park St., LLC (2024) 601 US 246. Esto también es cierto incluso si se les designa como “contratistas independientes” o “conductores contratistas”. Véase New Prime Inc. contra Oliveira (2019) 586 Estados Unidos 105.

Sin embargo, los trabajadores que están íntimamente involucrados con el comercio interestatal, pero que no cruzan fronteras estatales o nacionales, también pueden calificar para el TWE. En California, esto puede incluir a los trabajadores de almacenes y centros de distribución.

Por ejemplo, en Ortiz v. Randstad Inhouse Services (9th Cir. 2024) 95 F.4th 1152, el tribunal sostuvo que los trabajadores del almacén que transportaban productos Adidas hacia y desde los estantes de almacenamiento dentro de un almacén estaban sujetos a la TWE. Ortiz Es un caso importante porque aclara que los trabajadores en cuestión no necesitan trasladar mercancías fuera de una instalación para estar dentro del ámbito de aplicación de la TWE. Por el contrario, dichos trabajadores pueden desempeñar un papel directo y necesario en el comercio interestatal de mercancías. Sin embargo, es importante destacar que los trabajadores en Ortiz De hecho, manipularon las mercancías «cerca del corazón mismo de su cadena de suministro. En cada caso, las mercancías en cuestión aún circulaban en el comercio interestatal cuando el empleado interactuó con ellas, y cada empleado desempeñó un papel esencial para facilitar su transporte continuo».

Ortiz Por lo tanto, torpedea el razonamiento de un caso anterior en un tribunal de distrito, López contra Nordstrom, Inc. (CD Cal. 2024) 2024 WL 3464170 (se encontró que el empleado del centro de distribución del almacén no era un trabajador de transporte porque su trabajo "parecía centrarse más en manipular [ ] prendas, ya sea empacándolas en cajas, clasificándolas o colgándolas"). Después OrtizUn trabajador así probablemente calificaría para el TWE.

Del mismo modo, en Nair contra Medline (9.º Cir. 2024) 2024 WL 4144070, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito determinó que los trabajadores que empacaron, trasladaron, cargaron, descargaron y enviaron suministros médicos a clientes interestatales calificaban para el TWE. El demandante en Nair Alegó que trabajaba a diario en el muelle de embarque, donde pasaba el 100 % de su tiempo apilando palés y envolviéndolos en film transparente para cargarlos en los camiones. También alegó que cargaba los camiones de reparto a diario con palés preparados para su envío a destinos dentro y fuera de California. El tribunal determinó que, dado que empaquetaba y cargaba mercancías que viajaban en el comercio interestatal, la demandante se encuadraba dentro de una categoría de trabajadores que desempeña un papel directo y necesario en el libre flujo de mercancías a través de las fronteras.

Sin embargo, un caso del tribunal de distrito de 2024 llegó a la conclusión opuesta. En Villaseñor contra Dollar Tree (CD Cal. 2024) 2024 WL 4452853, un juez del Distrito Central de California determinó que los trabajadores que simplemente prestan apoyo administrativo en un almacén no están sujetos al TWE. En ese caso, el demandado presentó pruebas de que la demandante atendía la recepción, contestaba el teléfono y gestionaba el papeleo. Quedó claro que no manipuló físicamente ninguna mercancía almacenada en el almacén.

A la luz de esos hechos, el tribunal consideró que el demandante pertenecía a una clase de trabajadores que prestan apoyo administrativo y que la relación entre dichos trabajadores y la distribución de bienes no era lo suficientemente estrecha como para establecer que su trabajo desempeñaba un papel tangible y significativo en el progreso de dichos bienes en el comercio interestatal.

Los trabajadores de los almacenes de California pueden Cumplen los requisitos para la exención para trabajadores del transporte, incluidos los trabajadores designados como "contratistas independientes". Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos laborales, no dude en contactar con Hunter Pyle Law, PC.

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La exención para trabajadores del transporte y los conductores de última milla

Esta publicación de blog contiene información importante para conductores de camiones, conductores de reparto y otros trabajadores que participan en el comercio interestatal o internacional.

Esta es la segunda de una serie de entradas de blog sobre la Exención para Trabajadores del Transporte (TWE), que exime a ciertos trabajadores de la Ley Federal de Arbitraje (FAA). La TWE es importante porque se ha determinado que la FAA invalida muchas leyes y doctrinas que, antes de ser derogadas, protegían a empleados y consumidores de acuerdos de arbitraje injustos.

Sin embargo, si un empleado se encuentra dentro del TWE, la FAA no le aplica. Esto significa que las leyes y doctrinas que protegen a empleados y consumidores no son sustituidas por la FAA, y el empleado tiene la libertad de aplicarlas.

La exención para trabajadores del transporte y los conductores de última milla

Después de la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Southwest Airlines Co. contra Saxon (2022) 596 US 450, no cabe duda de que los trabajadores que efectivamente participan en el comercio exterior o interestatal están comprendidos en el TWE. Esto es cierto incluso si trabajan para una empresa que no es, en sentido estricto, una empresa de transporte. Véase Bissonnette v. LePage Bakeries Park St., LLC (2024) 601 US 246. Esto también es cierto incluso si se les designa como “contratistas independientes” o “conductores contratistas”. Véase New Prime Inc. contra Oliveira (2019) 586 Estados Unidos 105.

Sin embargo, los trabajadores que están íntimamente involucrados con el comercio interestatal, pero que no cruzan fronteras estatales o nacionales, también pueden calificar para el TWE. En California, esto incluye a los conductores de camiones y repartidores.

Por ejemplo, en Rittman contra Amazon (9.º Cir. 2020) 971 F.3d 904, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito determinó que los conductores de reparto de "última milla" de Amazon cumplían los requisitos para la exención incluso si no cruzaban las fronteras estatales. Esto se debe a que no se sugirió que dichos conductores solo entregaran paquetes originados en los estados donde se entregaban. Más bien, como conductores de Amazon, transportaban mercancías que se trasladaban de un estado a otro y formaban parte del flujo comercial interestatal.

El Noveno Circuito llegó a una conclusión similar en Romero contra Watkins y Shepard Trucking, Inc. (9.º Cir. 2021) 9 F.4th 1097. Allí, el tribunal determinó que un conductor de camión que entregaba muebles que a menudo provenían de fuera del estado estaba sujeto a la TWE aunque nunca cruzó las fronteras estatales.

Finalmente en Carmona Mendoza contra Domino's Pizza (9.º Cir. 2023) 73 F.4th 1135, el Noveno Circuito determinó que los conductores que transportaban ingredientes desde un centro de suministro en California a pizzerías también en California estaban dentro del alcance de la Ley de Transporte de Mercancías (TWE). Esto se debe a que dichos ingredientes no se modificaron en el centro de suministro. En cambio, simplemente se reenvasaron. Por esa razón, Carmona El caso se distinguía de otros casos de TWE en los que los bienes fueron transformados. Ver ALA Schechter Poultry Corp. v. Estados Unidos (1935) 295 Estados Unidos 495; Immediato v. Postmates, Inc. (1.er Cir. 2022) 54 F.4th 67.

Dado que el TWE se aplicó a los conductores en estos casos, estos no estaban sujetos a los acuerdos de arbitraje que habían firmado. Por consiguiente, pudieron proseguir con sus acciones colectivas.

Conductores de camiones y conductores de reparto de California Tienen derechos que otros empleados no disfrutan. Esto incluye a los conductores designados como "contratistas independientes" o "conductores contratistas". Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos laborales, no dude en contactar con Hunter Pyle Law, PC.

La exención para trabajadores del transporte y los empleados de California: Introducción

Esta publicación de blog contiene información importante para conductores de camiones, conductores de reparto, trabajadores de almacén, trabajadores de aeropuertos y otros tipos de trabajadores que participan en el comercio interestatal. Esta es la primera de una serie de publicaciones de blog sobre la Exención para Trabajadores del Transporte (TWE) que se encuentra en la Ley Federal de Arbitraje (FAA).

La TWE es importante porque se ha determinado que la FAA invalida una serie de leyes y doctrinas que protegen a los empleados y consumidores de acuerdos de arbitraje injustos, incluyendo aquellas que protegen a los empleados y consumidores de verse obligados a renunciar a su derecho a presentar demandas colectivas. 

Sin embargo, si un empleado se encuentra dentro del TWE, la FAA no le aplica. Esto significa que las leyes y doctrinas que protegen a empleados y consumidores no son sustituidas por la FAA, y el empleado tiene la libertad de aplicarlas.

¿Qué es la Exención para Trabajadores del Transporte?

En términos generales, el Artículo 2 de la FAA establece que los acuerdos de arbitraje son válidos, irrevocables y ejecutables. Sin embargo, el Artículo 1 de la FAA incluye lo siguiente: 

“pero nada de lo aquí contenido se aplicará a los contratos de empleo de marineros, empleados ferroviarios o cualquier otra clase de trabajadores dedicados al comercio exterior o interestatal”.

(9 USC § 1)

En otras palabras, la FAA no se aplica a los trabajadores que participan en el "comercio interestatal". El significado preciso de ese término ha sido objeto de acalorados debates durante los últimos 25 años.

La Corte Suprema de los Estados Unidos y la TWE

La Corte Suprema de los Estados Unidos ha considerado la TWE en varios casos. En los últimos 25 años, las decisiones de la Corte con respecto a la TWE han pasado de ser muy conservadoras a ser algo más favorables para los trabajadores.

Por ejemplo, en 2001, la Corte Suprema decidió Circuit City Stores, Inc. contra Adams (2001) 532 US 105. Aplicando algunas elegantes pautas latinas para interpretar los estatutos, la Corte interpretó que la frase general “clase de trabajadores dedicados al… comercio” se limitaba a los trabajadores del transporte.

Pero, para sorpresa agradable, en los últimos años la Corte Suprema ha sido relativamente buena en el TWE. Por ejemplo, en New Prime Inc. contra Oliveira (2019) 586 US 105, el Tribunal sostuvo que correspondía a los jueces, y no a los árbitros, decidir si el TWE se aplicaba en un caso determinado. El Tribunal sostuvo entonces que el TWE se extiende a los trabajadores clasificados como contratistas independientes y no como empleados.

Luego, en 2022, la Corte Suprema decidió Southwest Airlines Co. contra Saxon (2022) 596 US 450. En ese caso, el Tribunal concluyó que un supervisor de rampa que “cargaba y descargaba frecuentemente” mercancías de aviones pertenecía a una “clase de trabajadores dedicados al comercio exterior o interestatal”. En otras palabras, la TWE se extiende a los trabajadores que no transportan mercancías a través de fronteras estatales o internacionales. 

La Sajón El Tribunal sostuvo además que una “clase de trabajadores” se define adecuadamente en función de lo que un trabajador hace para un empleador, “no de lo que [el empleador] hace en general”. El Tribunal luego subrayó que la decisión en un caso de 2024 llamado BIssonnette contra LePage Bakeries Park St., LLC (2024) 601 Estados Unidos 246.

Después Sajón y bissonetteLa prueba para determinar si un trabajador está sujeto al TWE consta de dos preguntas:

1. ¿A qué clase de trabajadores pertenece realmente el trabajador? 
   • Esta pregunta se centra en las obligaciones laborales del trabajador, no en lo que hace el empleador en general.
2. ¿Esa clase de trabajadores se dedica al comercio exterior o interestatal? 
   • Esta pregunta se centra en si el trabajador está íntimamente involucrado en el comercio interestatal. En otras palabras, incluye a los trabajadores que no transportan mercancías entre estados.

Desarrollo de la legislación relativa a la TWE

Las recientes decisiones de la Corte Suprema han dado lugar a una serie de preguntas sobre el alcance de la TWE, incluidas las siguientes:

1. ¿Se aplica la TWE a los “conductores de última milla”?
2. ¿Se aplica el TWE a los trabajadores del almacén?
3. Si se aplica la TWE y no se aplica la FAA, ¿se aplica entonces la Ley de Arbitraje de California y, de ser así, qué significa eso?
4. ¿Se aplica el TWE a los trabajadores que forman entidades comerciales como corporaciones y sociedades de responsabilidad limitada (LLC)?

Estas cuestiones se explorarán más a fondo en las próximas cuatro publicaciones del blog sobre este tema.

Si usted es conductor, trabajador de almacén, trabaja en aeropuertos o gestiona comercio interestatal y tiene preguntas sobre sus derechos laborales, no dude en contactar con Hunter Pyle Law, PC y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede contactarnos en preguntar@hunterpylelaw.com, o al (510) 444-4400.

Casos PAGA “sin cabeza”: ¿Puede un trabajador renunciar a reclamos PAGA individuales para evitar el arbitraje?

Ha surgido una cuestión fascinante en virtud de la Ley de Procuradores Generales Privados (PAGA) de California: ¿puede una trabajadora presentar un caso PAGA sin cabeza, en el que renuncia a sus reclamaciones individuales bajo la ley para proceder judicialmente con las reclamaciones PAGA de todos los demás trabajadores? Es probable que este asunto atormente a los tribunales hasta que la Corte Suprema de California lo resuelva, lo que, ojalá, ocurrirá pronto (véase más adelante).

La cuestión de la demanda PAGA sin cabeza ha surgido porque muchos empleadores están obligando a los empleados a firmar acuerdos de arbitraje que les impiden interponer demandas colectivas. Como resultado, si esos empleados desean presentar demandas representativas en nombre de un grupo mayor de trabajadores, se enfrentan a demandas PAGA por sanciones civiles que, de otro modo, solo podrían ser recuperadas por la Agencia de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de California.

¿Por qué afirmaciones PAGA sin cabeza?

La arbitraje de reclamaciones salariales y horarias puede parecer una buena idea: los empleadores la promocionan como rápida y eficiente. En realidad, no lo es en absoluto. A menudo, incluso la selección de un árbitro puede tardar hasta medio año. Además, si este está ocupado, podría no tener tiempo para atender el caso durante años.

Además, las apelaciones contra laudos arbitrales son extremadamente limitadas. Si un juez de primera instancia se equivoca en una cuestión legal, se puede apelar. Si un árbitro comete el mismo error, por lo general, el caso está sujeto a las consecuencias.

Finalmente, las decisiones de los árbitros normalmente son vinculantes una vez que el caso regresa al tribunal de primera instancia. Por ejemplo, en Rodríguez contra Lawrence Equipment, Inc. (10 de octubre de 2024, 2.º DCA, División 3), el tribunal de primera instancia obligó al demandante a someter a arbitraje sus reclamaciones individuales no relacionadas con la Ley PAGA. El demandante perdió el arbitraje en relación con dichas reclamaciones. El empleador solicitó entonces una sentencia sobre los alegatos relativos a las reclamaciones PAGA, argumentando que debían ser desestimadas. El tribunal de primera instancia concedió la moción, y el tribunal de apelación coincidió: El tribunal de primera instancia determinó correctamente que el laudo arbitral y la sentencia resultante impedían al demandante volver a litigar las violaciones del Código Laboral para demostrar su legitimación activa para mantener su causa de acción PAGA.

Por estas razones, muchos trabajadores que tienen reclamos válidos sobre salarios y horas preferirían evitar el arbitraje y proceder directamente ante los tribunales.

En el año 2023, en el caso de Adolph contra Uber, la Corte Suprema de California consideró una cuestión planteada por la Corte Suprema de los Estados Unidos en Viking River Cruises, Inc. contra Moriana¿Un trabajador que debe arbitrar sus reclamaciones individuales bajo la Ley PAGA conserva su legitimación activa para interponer demandas bajo la Ley PAGA en nombre de los demás trabajadores? La Corte Suprema de California sostuvo que la respuesta a esta pregunta es afirmativa. Para tener legitimación activa bajo la Ley PAGA, un trabajador solo necesita cumplir dos requisitos: (1) haber sido empleado del presunto infractor y (2) haber sufrido una o más de las presuntas infracciones. Por lo tanto, “cuando el demandante ha interpuesto una demanda bajo la Ley PAGA que comprende reclamaciones individuales y no individuales, una orden que obligue al arbitraje de las reclamaciones individuales no priva al demandante de su legitimación activa como empleado afectado para litigar reclamaciones en nombre de otros empleados bajo la Ley PAGA”. 14 Cal.5th 1104, 1114.

Adolph Esto abrió la puerta a la posibilidad de que los trabajadores presentaran demandas PAGA, en las que solo solicitaban sanciones PAGA en nombre de otros trabajadores. Numerosos casos posteriores exploraron la viabilidad de estos casos PAGA "sin cabeza".

Decisiones recientes de los Tribunales de Apelaciones de California

El primero de estos casos fue Balderas contra Fresh Start Harvesting, Inc. (18 de abril de 2024, 2.º DCA, Div. 6). En ese caso, el tribunal de primera instancia, de oficio, determinó que el demandante no había presentado demandas individuales en virtud de la Ley de Protección de los Derechos Laborales (PAGA). Por lo tanto, concluyó que el demandante carecía de legitimación activa para presentar demandas PAGA en nombre de otros trabajadores. La División Seis del Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito revocó la decisión, sosteniendo que los empleados pueden cumplir con los requisitos de legitimación activa de la PAGA (descritos anteriormente) sin presentar demandas individuales.

If Balderas Si tiene razón en este asunto, los trabajadores que deseen presentar demandas PAGA, pero hayan firmado acuerdos de arbitraje, pueden evitar el arbitraje renunciando a cualquier demanda individual PAGA. De este modo, podrán mantener sus casos no individuales en los tribunales, donde podrán presentar demandas PAGA en nombre de otros trabajadores.

Sin embargo, aproximadamente ocho meses después, la División Uno del Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito no estuvo de acuerdo con la decisión Balderas. En Leeper contra Shipt, Inc. (30 de diciembre de 2024, 2d DCA, Div. 1), el tribunal de apelación sostuvo que cada acción PAGA incluye tanto un reclamo PAGA individual como un reclamo PAGA representativo porque la sección 2699(a) del Código Laboral define un reclamo PAGA como “una acción civil interpuesta por un empleado agraviado en nombre del empleado y otros empleados actuales o anteriores”. El tribunal razonó que ese “y” es importante y, por lo tanto, un demandante no puede renunciar a sus reclamos individuales de PAGA.

If Leeper Si es correcto, los trabajadores no pueden renunciar a sus reclamaciones individuales de PAGA. Si han firmado acuerdos de arbitraje válidos, deben presentar sus reclamaciones individuales de PAGA en arbitraje antes de presentar las reclamaciones no individuales de PAGA ante los tribunales.

Otro tribunal de apelación intervino poco después. Leeper. En Rodríguez contra Packers Sanitation Services Ltd. (26 de febrero de 2025, 4.º DCA, Div. 1), el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito consideró este mismo asunto y falló a favor Balderas, sosteniendo que los trabajadores pueden renunciar a sus reclamos individuales de PAGA y de ese modo evitar tener que arbitrar sus reclamos individuales de PAGA.

La Rodríguez El tribunal llegó a esta conclusión rechazando Leeper, argumentando que el texto del artículo 2699(a) del Código Laboral citado anteriormente solo implica que una queja PAGA debe contener una reclamación individual. El tribunal sugirió además que la forma correcta para que un empleador impugne un caso PAGA sin fundamento era mediante una moción que impugnara los alegatos, no mediante una moción para obligar al arbitraje.

La Corte Suprema de California concede la revisión

El 16 de abril de 2025, la Corte Suprema de California decidió que ya era suficiente. De oficio, la Corte concedió la revisión de LeeperEl Tribunal limitó las cuestiones que debían exponerse y argumentarse a las siguientes:

1. ¿Toda acción PAGA incluye necesariamente reclamos PAGA tanto individuales como no individuales, independientemente de si la queja alega específicamente reclamos individuales? 
2. ¿Puede un demandante optar por presentar únicamente una acción PAGA no individual?

Curiosamente, el Tribunal denegó todas las solicitudes de despublicación de Leeper Pendiente de revisión. En cambio, el Tribunal señaló que la decisión del tribunal de apelación podía citarse, no solo por su valor persuasivo, sino también con el propósito limitado de establecer la existencia de un conflicto de autoridad que, a su vez, permitiría a los tribunales de primera instancia ejercer discrecionalidad para elegir entre las partes en dicho conflicto.

¿Qué deben hacer los tribunales de primera instancia?

No es sorprendente que, dado el desacuerdo entre los tribunales de apelación, los tribunales de primera instancia hayan llegado a conclusiones diferentes con respecto a los casos PAGA sin cabeza.

Por ejemplo, en el Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles, cinco jueces han considerado esta cuestión. Cuatro estuvieron de acuerdo con LeeperUno no estuvo de acuerdo. En el Tribunal Superior de Santa Bárbara y el Tribunal Superior de Fresno, los jueces han seguido Balderas. Y en el Tribunal Superior del Condado de Alameda, un juez siguió Leeper, obligó a someter las reclamaciones individuales a arbitraje, pero no suspendió las reclamaciones PAGA del resto de los trabajadores.

Por lo tanto, es prácticamente una cuestión de suerte decidir si se deben presentar demandas PAGA sin fundamento. Es casi seguro que los tribunales de primera instancia seguirán discrepando sobre si se deben admitir dichas demandas hasta que la Corte Suprema de California resuelva el asunto.

Los abogados de Hunter Pyle Law, PC, son expertos en presentar demandas bajo la ley PAGA. Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos laborales, no dude en utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede contactarnos en inquire@hunterpylelaw.com.

Contratistas independientes vs. empleados: Diferencias clave según la ley de California y su importancia

Según la ley de California, una persona a la que se le paga por proporcionar trabajo o servicios es un empleado, a menos que cumpla los tres de las siguientes condiciones:

(A) La persona está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución del trabajo, tanto en virtud del contrato para la ejecución del trabajo como de hecho.

(B) La persona realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante.

(C) La persona se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el relacionado con el trabajo realizado.

             Un ejemplo clásico utilizado para ilustrar la “prueba ABC”¹ El ejemplo anterior es el de un plomero. Si un bufete de abogados contrata a un plomero que trabaja por su cuenta para reparar una tubería rota, no es empleado del bufete. El bufete no le indicará cómo debe reparar la tubería, siempre que lo haga bien. El plomero no realiza un trabajo que normalmente realiza un bufete de abogados, ya que un bufete no realiza trabajos de plomería. El plomero realiza un trabajo que forma parte de su propio negocio de plomería. Es posible que el bufete haya oído hablar del plomero a través de sus anuncios o tarjetas de presentación. Por lo tanto, el plomero de este ejemplo cumple con el requisito anterior y es un contratista independiente.

             Sin embargo, si ese mismo plomero es contratado por una empresa de plomería, podría ser empleado de la misma. La empresa podría indicarle en qué horarios debe estar disponible, qué tipo de materiales usar e incluso qué uniforme usar durante su trabajo. El plomero también realiza un trabajo que forma parte de la actividad habitual de la empresa. Trabaja para la empresa y no para sí mismo. En este ejemplo, el plomero es empleado porque no cumple con los tres requisitos de la prueba ABC.

¿Por qué importa esto?

La clasificación errónea priva a los trabajadores de sus derechos fundamentales.

Los contratistas independientes no están sujetos a las mismas leyes salariales y horarias que los empleados. Por ejemplo, no se les garantiza un salario mínimo, horas extra ni periodos de descanso y comida. De igual manera, no tienen derecho a un lugar de trabajo libre de acoso y discriminación. Tampoco tienen derecho a un lugar de trabajo seguro ni a formar un sindicato.

Los contratistas independientes generalmente tampoco califican para la compensación laboral si se lesionan en el trabajo, o para el seguro de desempleo si son despedidos.

La clasificación errónea perjudica a las mujeres y a las personas de color.

Los sectores donde la clasificación errónea es más común (construcción, atención médica domiciliaria, envíos y entregas, servicios de conductor (como Uber y Lyft) y servicios de limpieza) también son sectores donde las mujeres y las personas de color tienen una representación desproporcionada. Según un estudio, siete de cada ocho ocupaciones donde la clasificación errónea es común están ocupadas principalmente por mujeres y personas de color.²

La clasificación errónea traslada la carga a los gobiernos estatales y locales.

Cuando las empresas convierten a sus empleados en contratistas independientes, reducen drásticamente la cantidad de dinero que deben pagar en impuestos sobre el empleo. Por ejemplo, los empleadores deben pagar impuestos que ayudan a financiar la Seguridad Social y Medicare. También deben contribuir a pagar el seguro de desempleo y la compensación laboral. Según el Instituto de Política Económica, estos impuestos y beneficios pueden aumentar hasta un 30 % o más los costos totales de un trabajador.³ Las empresas que contratan a contratistas independientes no contribuyen a la seguridad social de la misma manera. Como resultado, trasladan el costo de estos importantes programas de beneficios a los contribuyentes.

La clasificación errónea puede tener un efecto dominó.

La clasificación errónea dificulta a las empresas que desean actuar correctamente y pagar a sus empleados un salario digno. Cuando una empresa clasifica erróneamente a un empleado como contratista independiente, obtiene una ventaja injusta sobre sus competidores. Aunque es ilegal hacerlo, estas empresas pueden recortar drásticamente sus gastos generales. Esto obliga a las empresas competidoras a reducir también sus costos. Como resultado, la clasificación errónea presiona a otras empresas a seguir su ejemplo.

Notas a pie de página:

1. La “prueba ABC” fue establecida por Dynamex Operations W. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903 y codificado en ley por AB5 en 2019. ↩︎
2. Ver Alejandro, Clasificación errónea y antidiscriminación: un análisis empírico (2017) Ley de Minnesota Rev. 907, 910. ↩︎
3. Véase Economic Policy Institute, Rhinehart, et al., Clasificación errónea, la prueba ABC y el estatus del empleado: La experiencia de California y su relevancia para los debates de políticas actuales (16 de junio de 2021). ↩︎

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La nueva PAGA: acumulación de responsabilidades, medidas cautelares y mayores sanciones para los malos actores

La Ley de Procuradores Generales Privados (PAGA, por sus siglas en inglés) de California permite a los trabajadores unirse para cobrar sanciones civiles cuando sus empleadores violan el Código Laboral. Con el aumento de los acuerdos de arbitraje que impiden a los trabajadores presentar demandas colectivas, la PAGA desempeña un papel fundamental en la protección de los trabajadores al permitirles unirse en acciones representativas para reclamar dichas sanciones.

En 2024, la PAGA se modificó de tres maneras que ayudan a los trabajadores a hacer precisamente eso. En primer lugar, ahora está claro que la PAGA permite la “acumulación”, o múltiples sanciones PAGA derivadas de la misma conducta, en algunas circunstancias. En segundo lugar, la PAGA ahora permite a los trabajadores obtener medidas cautelares de los tribunales que prohíban a sus empleadores seguir violando la ley. Por último, la PAGA prevé sanciones civiles más severas contra los malos actores.

1. Apilamiento

Antes de las modificaciones de 2024, no estaba claro si los trabajadores podían acumular sanciones PAGA, es decir, recibir más de una sanción PAGA por un solo acto del empleador. (Por ejemplo, no estaba claro si los trabajadores tenían derecho a una o tres sanciones si un empleador no acreditaba a un trabajador por todas las horas trabajadas, lo que resultaba en horas extras no pagadas, la falta de un período de comida y una declaración de salario inexacta).

En virtud de la nueva PAGA, la sección 2699(h)(3)(i) del Código Laboral ahora prohíbe explícitamente la acumulación de sanciones de PAGA por violaciones de las secciones 201 a 203, 204 y 226. Sin embargo, al indicar expresamente que la acumulación no está disponible en estas circunstancias limitadas, el estatuto ahora permite implícitamente la acumulación en otras circunstancias.

Esto se debe a la elegante frase latina “expressio unius est exclusio alterius”, que establece que la referencia expresa a una cosa excluye otras cosas. Al aplicar ese concepto en este caso, la Legislatura dispuso expresamente que la acumulación no estaba permitida en ciertas circunstancias limitadas. En ese caso, es razonable concluir que está generalmente disponible en otras circunstancias.

2. Medidas cautelares

La ley PAGA ahora permite a los trabajadores recibir una medida cautelar, es decir, una orden judicial que prohíbe a los empleadores hacer cosas que violen el Código Laboral. Véase la sección 2699(e)(1) del Código Laboral. Esto es importante porque la medida cautelar es a veces la única manera de lograr que los empleadores cambien su conducta. Esto significa que ahora la ley PAGA se puede utilizar de manera más eficaz para disuadir futuras violaciones de la ley.

3. Mayores sanciones para los malos actores

En virtud de la nueva PAGA, las sanciones civiles se incrementan a $200 por cada empleado afectado por período de pago si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral (LWDA) o un tribunal han determinado o determinado que el empleador ha violado la disposición del Código Laboral en cuestión en los últimos 5 años. Consulte la sección 2699(f)(2)(B) del Código Laboral. En otras palabras, los malos actores reincidentes estarán sujetos a sanciones más altas si continúan violando la ley.

Las sanciones también aumentan a $200 si el tribunal determina que la conducta del empleador que dio lugar a la violación fue “maliciosa, fraudulenta u opresiva”. Ibíd. Esta nueva norma, que es similar a la norma sobre daños punitivos en otros contextos, también ayudará a los trabajadores a exigir cuentas a los malos actores.

Finalmente, las sanciones de PAGA para los empleadores que no hayan proporcionado un estado de nómina detallado de los salarios no están limitadas por las enmiendas y se rigen por la sección 226.3 del Código Laboral.: $250 por empleado por cada violación en una citación inicial y $1,000 por empleado por cada violación en una citación posterior.

Si tiene preguntas sobre sus derechos bajo el Código Laboral de California o su capacidad para presentar un reclamo PAGA, considere comunicarse con un abogado con experiencia en salarios y horas hoy mismo.

Los empleados públicos, las horas extras y la Ley de Normas Laborales Justas

Los empleados públicos de California no están cubiertos por muchas de las leyes de salarios y horas del estado. Sin embargo, en términos generales, están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés). En enero de 2025, la Corte Suprema de los Estados Unidos aclaró la carga de la prueba que deben cumplir los empleadores para demostrar que los empleados están exentos de las disposiciones de salario mínimo y horas extra de la FLSA.

In EMD Sales, Inc. contra Carrera (2025) No. 23-217, la Corte Suprema se enfrentó a la siguiente pregunta: ¿los empleadores deben cumplir con una mayor carga de prueba para demostrar que un empleado está exento de las disposiciones de salario mínimo y horas extra de la FLSA, o tal reclamo está sujeto al estándar de "preponderancia de la evidencia".

La Corte Suprema comenzó su análisis con la historia de la FLSA, que fue promulgada en 1938, y señaló que los empleadores que afirman que un empleado está exento de la ley tienen la carga de demostrar que se aplica dicha exención. Luego consideró si la decisión del tribunal de distrito de que para cumplir con esa carga, el empleador tenía que mostrar "pruebas claras y convincentes" de que un empleado estaba exento.

La Corte Suprema señaló entonces que la FLSA no especificaba el estándar de prueba para tales exenciones. En tales casos, los tribunales normalmente aplican el estándar de preponderancia de la evidencia menos estricto. Además, la Corte concluyó que los casos de la FLSA de este tipo no involucraban derechos constitucionales que exigieran un estándar de prueba más elevado. Finalmente, otras protecciones laborales, como las demandas por discriminación, están sujetas al estándar de preponderancia de la evidencia.

Por todas estas razones, la Corte Suprema concluyó que el criterio de preponderancia de la prueba se aplicaba a las reclamaciones de los empleadores de que los empleados están exentos de las disposiciones de la FLSA sobre salario mínimo y horas extras. Esto hará que sea más difícil para los empleados, incluidos los empleados públicos, presentar tales reclamaciones en el futuro.

Si es un empleado público y tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, incluidas las relacionadas con las horas extra, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law PC para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o al inquire@hunterpylelaw.com.

¿Pueden los demandantes presentar reclamaciones PAGA no individuales para evitar el arbitraje?

Una reciente decisión de un tribunal de apelaciones de California abordó la cuestión de si un demandante puede presentar una demanda PAGA que sea solo representativa, negando cualquier demanda PAGA individual y, por lo tanto, evitando el arbitraje por completo. En ese caso, Leeper contra Shift (30 de diciembre de 2024) B339670, el tribunal sostuvo que cada acción PAGA incluye una demanda PAGA individual, independientemente de cómo la presente el demandante. Como resultado, esa demanda PAGA individual puede ser sometida a arbitraje si existe un acuerdo de arbitraje válido y ejecutable.

In LeeperLa demandante alegó en su demanda que estaba presentando un único cargo por sanciones PAGA “no individuales”. Alegó además que, debido a ello, Shipt no podía obligar a que sus reclamaciones fueran sometidas a arbitraje.

Shipt presentó entonces una moción para obligar al arbitraje, que el tribunal de primera instancia denegó.

El Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito (DCA) revocó la decisión del tribunal de primera instancia. El DCA examinó primero el lenguaje estatutario de PAGA y determinó que se refería claramente a las acciones de PAGA como interpuestas "en nombre del empleado". y otros empleados actuales o anteriores”. (énfasis añadido). A partir de esto, la DCA concluyó que las acciones de PAGA contienen componentes tanto individuales como representativos.

La DCA distinguió luego varios casos, entre ellos: Balderas contra Fresh Start Harvesting, Inc. (2024) 101 Cal.App.5th 533. Algunos demandantes, incluida la Sra. Leeper, se habían basado en ese caso para sustentar la idea de que era posible presentar reclamaciones PAGA no individuales. Leeper El tribunal rechazó ese análisis, argumentando que Balderas Se trataba de legitimación, no de la cuestión de si los demandantes podían presentar reclamaciones PAGA no individuales.

La DCA reconoció los resultados adversos que su decisión podría tener: permitir que las reclamaciones PAGA se sometan a arbitraje, lo que podría dar como resultado la posible suspensión de las reclamaciones PAGA representativas, así como la posible preclusión de la cuestión. Esto significa que los empleadores pueden utilizar Leeper congelar reclamaciones representativas de PAGA durante períodos de tiempo significativos.

El impacto práctico de Leeper

El impacto práctico de Leeper se ve reforzada por la reciente decisión de la Corte Suprema de California en Turrieta contra Lyft, Inc. (2024) 16 Cal.5th 664. En ese caso, el Tribunal facilitó a los demandados la subasta inversa de las reclamaciones PAGA. Como señaló el juez Goodwin Liu en su opinión disidente, esta cuestión “requiere atención legislativa, para que el objetivo de la ley de fortalecer la aplicación del Código Laboral no se vea frustrado por incentivos de conciliación que impulsen una carrera hacia el abismo”.

Los abogados de Hunter Pyle Law PC han llevado a cabo numerosas demandas PAGA contra empleadores grandes y pequeños. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, no dude en comunicarse con nosotros y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial.

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