El deber del empleador de proporcionar una adaptación razonable

Según la Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA), un empleado generalmente debe notificar al empleador sobre la necesidad de una adaptación razonable para su discapacidad.  Achal contra Gate Gourmet, Inc., Dakota del Norte Cal. 2015, 114 F.Supp.3d 781. No existe una forma establecida de solicitar una adaptación, pero un empleador no está obligado a proporcionar una adaptación razonable hasta que tenga conocimiento de la discapacidad y las limitaciones físicas del empleado o solicitante. Ávila contra Continental Airlines, Inc. (2008) 165 Cal.App.4th 1237. No se espera que un empleador lea la mente de un empleado para determinar que se necesita una adaptación.  Id.  Sin embargo, si un empleador reconoce que un solicitante o empleado puede requerir una adaptación, entonces el empleador tiene la responsabilidad inicial de proporcionar una adaptación razonable.  Achal, supra, 114 F. Suplemento 3d 781.    Ese deber no se extingue después de un esfuerzo para acomodar a un empleado discapacitado.  Id.  Los empleadores deben ser conscientes de que, según la FEHA, pueden ser responsables por una sola falla en proporcionar adaptaciones razonables a pesar de proporcionar adaptaciones satisfactorias continuas.  AM contra Albertsons, LLC (2009) 178 Cal.App.4to 455, 465.

Una vez que un empleado o solicitante solicita una adaptación razonable, debe cooperar con los esfuerzos del empleador para proporcionar una adaptación explicando la discapacidad y las calificaciones.   Soria v. Univision Radio Los Ángeles, Inc. (2016) 5 Cal.App.5th 570, 598; Doe v. Departamento de Correcciones y Rehabilitación (2019) 43 Cal.App.5th, 721, 738-740. Si bien la FEHA y el Código de Regulaciones de California brindan ejemplos de adaptaciones razonables, la noción de adaptaciones razonables debe interpretarse de manera flexible.  Sargent contra Litton Systems, Inc. (ND Cal. 1994) 841 F. Suplemento. 956, 961. Siempre que el empleado esté discapacitado y calificado para realizar las tareas esenciales del trabajo, el empleador tiene la obligación de explorar formas alternativas de adaptación antes de despedir al empleado.  Alejandro contra ST Micro Electronics, Inc. (ND Cal. 2015) 129 F.Supp.3d 898, 912; ver Sargento, supra, 841 F.Sup. en la pág. 961 (Los empleadores deben contemplar cómo eliminar las barreras que impiden el progreso de sus empleados discapacitados y reestructurar activamente su forma de hacer negocios para acomodar las necesidades de los empleados discapacitados).

Por el contrario, si un empleado puede controlar su discapacidad, el empleador no está obligado a proporcionar una adaptación razonable.  Alamillo c. BNSF Ry. Co. (9th Cir. 2017) 869 F.3d 916, 922. En Amarillo el Demandante sufría de apnea del sueño y tenía infracciones de asistencia en el lugar de trabajo.  Id. en 921. El Noveno Circuito en ese caso concluyó que la apnea del sueño de Amarillo “podría haber sido un factor contribuyente a sus violaciones de asistencia, pero only debido a su propio descuido y falta de atención no relacionados con [la discapacidad]”.  Id. en 922; ver también McClure contra la Corporación Nacional de Pasajeros del Ferrocarril (CD Cal., 10 de junio de 2021, n.º CV197699MWFJPRX) 2021 WL 4395812, en *8.

Generalmente, un empleador tampoco tiene el deber de investigar si la enfermedad de un empleado podría calificar como una discapacidad.  Featherstone contra el Grupo Médico Permanente del Sur de California (2017) 10 Cal.App.5th 1150, 1167. Más bien, esta carga recae en el empleado si el empleador no tiene conocimiento de la discapacidad.  Ávila, supra, 165 Cal.App.4th al 1252-1253.

Si cree que su empleador no le ha proporcionado una adaptación razonable, no dude en llamar a Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510)-444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.