En 2018, la Corte Suprema de California adoptó la Prueba ABC para determinar si los trabajadores son contratistas independientes en el caso seminal de Dynamex Operations W., Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903. Esa prueba, en términos generales, es más favorable para los trabajadores porque obliga a las entidades contratantes a acreditar que un trabajador (A) es libre […]
Leer más...Clasificación errónea
¿Son los taxistas contratistas independientes bajo la prueba ABC de Dynamex?
El hecho de que una persona sea un empleado o un contratista independiente se ha convertido en un tema legal muy controvertido. Esta clasificación es importante porque los contratistas independientes no reciben protecciones relacionadas con el empleo, como el derecho al salario mínimo y las horas extraordinarias, la prohibición contra la discriminación y la compensación para trabajadores. En Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th […]
Leer más...El empleador niega ilegalmente el reembolso a los conductores de camiones al clasificarlos erróneamente como contratistas independientes
Seacon Logix, Inc. (Seacon) transporta carga desde el Puerto de Long Beach y el Puerto de Los Ángeles a almacenes u otras instalaciones. Seacon contrató y clasificó ilegalmente a sus conductores de camiones como contratistas independientes en lugar de empleados. Seacon hizo que sus conductores completaran y firmaran varios documentos, incluyendo
un acuerdo que establecía que los conductores eran contratistas o subcontratistas independientes.
Seacon luego alquiló sus camiones a los conductores. Debido a que la empresa clasificó a los conductores como contratistas independientes, dedujo los pagos de arrendamiento y seguro, y los gastos de combustible y reparación de los cheques de pago de los camioneros.
Los camioneros presentaron una demanda colectiva contra Seacon. Los demandantes alegaron que deberían haber sido clasificados como empleados y que Seacon no debería haber deducido los pagos de arrendamiento de camiones o las primas de seguros de sus cheques de pago. Continuar leyendo "El empleador niega ilegalmente el reembolso a los conductores de camiones al clasificarlos erróneamente como contratistas independientes"
Leer más...Halliburton paga $ 18.3 millones en salarios de horas extraordinarias a más de 1,000 de sus empleados
El martes 22 de septiembre de 2015, el proveedor de servicios de petróleo y gas Halliburton celebró un acuerdo de conciliación con el Departamento de Trabajo. Halliburton acordó pagar $ 18,293,557 en salarios de horas extras a 1,016 empleados en todo el país.
Halliburton clasificó erróneamente a los empleados en 28 puestos de trabajo como exentos. Estos puestos incluían representantes de servicio de campo, especialistas en recuperación de tuberías, asesores de tecnología de perforación, especialistas en perforación y especialistas en tecnología de confiabilidad. Cuando estos empleados trabajaban más de cuarenta horas a la semana, Halliburton no les pagaba los salarios de las horas extra en violación de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Halliburton tampoco logró mantener registros precisos de las horas que trabajaban estos empleados. La empresa afirma haber descubierto que clasificó erróneamente a sus empleados durante una autoauditoría. Continuar leyendo "Halliburton paga $ 18.3 millones en salarios de horas extraordinarias a más de 1,000 de sus empleados"
Leer más...Ser clasificado como un contratista independiente en lugar de un empleado niega a los trabajadores importantes beneficios y protecciones bajo la ley
Existe una tendencia creciente en este país a que los empleadores clasifiquen erróneamente a los empleados como contratistas independientes. A los trabajadores que están clasificados erróneamente como contratistas independientes a menudo se les niegan importantes beneficios y protecciones bajo la ley, como salario mínimo, compensación por horas extras, licencia familiar y médica, y seguro de desempleo. Continuar leyendo “Ser clasificado como un contratista independiente en lugar de un empleado niega a los trabajadores importantes beneficios y protecciones bajo la ley”
El fallo del Comisionado Laboral de California que Uber Driver es un empleado es una gran victoria potencial para los empleados de California
El fallo del Comisionado Laboral de California esta semana de que los conductores de Uber deben ser considerados empleados, no contratistas independientes, es un gran paso adelante para los derechos de cientos de miles de conductores en California. Aunque este fallo se aplica solo a la conductora Barbara Ann Berwick, quien presentó esta denuncia, allana el camino para las demandas colectivas que podrían obligar a la empresa a cambiar fundamentalmente la forma en que hace negocios. Continuar leyendo "El fallo del Comisionado Laboral de California de que el conductor de Uber es un empleado es una gran victoria potencial para los empleados de California"
Una victoria para los vendedores comisionados: Peabody contra Time Warner Cable, Inc.
Para estar exentos de los requisitos de horas extra de la ley de California (así como de otras leyes sobre salarios y horas, como las que requieren pausas para comer y descansar), los empleados comisionados deben cumplir con dos requisitos: [1]
1. Deben ganar más de una vez y media el salario mínimo aplicable [2] (“la prueba del salario mínimo”).
2. Deben ganar al menos la mitad de su salario de comisiones.
Por lo tanto, esta prueba plantea la siguiente pregunta: ¿Qué pasa con los empleados que, debido a su estructura de comisiones, ganan menos de una vez y media el salario mínimo en algunos períodos de pago? ¿Se les permite a los empleadores promediar los salarios de un empleado en los períodos de pago para determinar si cumplen con la prueba del salario mínimo?
La Corte Suprema de California abordó recientemente este tema. En Peabody contra Time Warner Cable, Inc. el Tribunal sostuvo que los empleadores no pueden considerar los pagos de comisiones en otros períodos de pago para cumplir con la prueba del salario mínimo de la exención del empleado comisionado.
Leer más...Ayala v. Antelope Valley: ¿Cuándo son realmente los “contratistas independientes” los empleados?
El 30 de junio de 2014, en Periódicos de Ayala v. Antelope Valley, Inc., la Corte Suprema de California aclaró la prueba apropiada que se debe usar para determinar si los “contratistas independientes” son en realidad empleados a los efectos de las leyes de salarios y horas de California. La Corte también proporcionó una hoja de ruta clara que establece saber cómo los tribunales deben analizar las acciones colectivas que plantean este problema. Estas aclaraciones son bienvenidas y deberían ayudar a más demandantes a lograr la certificación de clase en casos similares en el futuro.
Los demandantes en Ayala entregar periódicos diarios a las personas suscritas a Antelope Valley Press. Antelope Valley Newspapers, Inc. (Antelope) clasifica a estos repartidores (llamados transportistas) como contratistas independientes, no como empleados. Como resultado, se ven privados de las protecciones salariales y de horas a las que de otro modo tendrían derecho.
Leer más...Lo que debe demostrar un demandante para ganar en un caso improvisado
Los casos “fuera del horario laboral” son aquellos en los que a los empleados no se les paga por todo el tiempo que pasan trabajando. Los tribunales de California han reconocido que cuando un empleador tiene un aviso "real" o "implícito" de que un empleado está trabajando, el empleador debe pagarle al empleado por ese tiempo. Ver Morillion contra Royal Packing Co (2000) 22 Cal.4º 575, 585; Blanco contra Starbucks (NDCal.2007) 497 F.Supp.2d 1080, 1083.
“Real” significa que el empleador sabía realmente que el empleado estaba trabajando. “Constructivo” significa que el empleador debería haber sabido que el empleado estaba trabajando. El aspecto constructivo de esta prueba es importante: significa que un empleador no puede evitar su obligación de pagarle a un empleado ignorando intencionalmente el hecho de que ese empleado está trabajando.
Una decisión reciente del Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito aclara lo que debe mostrar un demandante para ganar en un caso fuera de horario. Continuar leyendo "Lo que debe demostrar un demandante para ganar en un caso improvisado"
Leer más...Duran v. US Bank: Las estadísticas siguen siendo una herramienta importante y viable para lograr la certificación de clase
El 29 de mayo de 2014, la Corte Suprema de California emitió su decisión en Duran contra el Banco de los Estados Unidos (2014) S20093. Los practicantes de demandas colectivas en todo el estado han estado esperando esta decisión durante algún tiempo, con la esperanza de que brinde orientación sobre cómo litigar adecuadamente los casos de “clasificación errónea”. (Los casos de clasificación errónea son aquellos en los que los demandantes afirman que fueron eximidos indebidamente de las horas extraordinarias y otras leyes de salarios y horas).
Duran puede que no haya llegado tan lejos como algunos esperaban. Sin embargo, su punto más importante es claro: las estadísticas siguen siendo una forma viable de probar tanto la responsabilidad como los daños en las acciones colectivas, siempre que, es decir, que la metodología subyacente a las estadísticas sea sólida. Continuar leyendo "Duran v. US Bank: Las estadísticas siguen siendo una herramienta importante y viable para lograr la certificación de clase"
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