¿Contratista independiente o empleado? Por qué importa
En 2018, la Corte Suprema de California adoptó la Prueba ABC para determinar si los trabajadores son contratistas independientes en el caso seminal de Dynamex Operations W., Inc. v. Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Esa prueba, en términos generales, es más favorable para los trabajadores porque requiere que las entidades contratantes prueben que un trabajador (A) está libre del control y dirección del arrendatario; (B) realiza trabajo fuera del negocio de la entidad contratante; y (C) se dedica a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente. En caso contrario, el trabajador debe ser clasificado como empleado.
Al adoptar la Prueba ABC, la Dynamex El tribunal señaló que la clasificación errónea de trabajadores como contratistas independientes es un problema muy grave que, si no se controla, “priva[ría] a los gobiernos federal y estatal de miles de millones de dólares en ingresos fiscales y a millones de trabajadores de las protecciones de la ley laboral a las que tienen derecho”. .” Esa declaración no podría ser más cierta, y esta publicación de blog explora por qué es así.
La clasificación errónea priva a los trabajadores de sus derechos fundamentales
Como cuestión preliminar, los contratistas independientes (IC) no están sujetos a las mismas leyes de salarios y horarios que los empleados (EE). Por ejemplo, a los IC no se les garantiza un salario mínimo, horas extra o períodos de comida y descanso. Del mismo modo, los IC no tienen derecho a un lugar de trabajo libre de acoso y discriminación. Los CI tampoco tienen derecho a un lugar de trabajo seguro, ni a formar un sindicato.
Los IC generalmente tampoco califican para compensación laboral si se lastiman en el trabajo, o seguro de desempleo si son despedidos.
La clasificación errónea daña a las mujeres y a las personas de color
Además, la clasificación errónea daña desproporcionadamente a las mujeres y las personas de color. Piense en las industrias donde la clasificación errónea es más común: construcción, cuidado de la salud en el hogar, envío y entrega, servicios de conductor (como Uber y Lyft) y conserjes. Esas son también las industrias en las que las mujeres y las personas de color están representadas de manera desproporcionada. Según un estudio, siete de cada ocho ocupaciones en las que la clasificación errónea es común están ocupadas principalmente por mujeres y personas de color. Véase Alexander, Charlotte S., 2017, “Misclassification and Antidiscrimination: An Empirical Analysis”, Minn. Law Rev. 101, no. 3 (febrero de 2017).
La clasificación errónea traslada la carga a los gobiernos estatales y locales
Cuando las empresas convierten EE en IC, reducen drásticamente la cantidad de dinero que tienen que pagar en concepto de impuestos basados en el empleo. Por ejemplo, los empleadores están obligados a pagar impuestos que ayudan a financiar el Seguro Social y Medicare. También tienen que ayudar a pagar el seguro de desempleo y la compensación laboral. Según el Instituto de Política Económica, estos impuestos y beneficios “pueden agregar hasta un 30% o más a los costos totales de un trabajador”. Consulte "Clasificación errónea, la prueba ABC y el estado del empleado" (16 de junio de 2021, Lynn Rhinehart, et al.
Las empresas que utilizan circuitos integrados no contribuyen a la red de seguridad social de la misma manera. Como resultado, transfieren efectivamente el costo de estos importantes programas de beneficios a los contribuyentes.
El efecto dominó de la clasificación errónea
Finalmente, la clasificación errónea dificulta las cosas para las empresas que quieren hacer lo correcto y pagar a sus empleados un salario digno. Cuando una empresa clasifica erróneamente a un empleado como IC, obtiene una ventaja injusta sobre sus competidores. Aunque es ilegal hacerlo, esas empresas pueden reducir sus gastos generales. Esto obliga a las empresas que compiten con ellos a reducir también sus costes. Como resultado, la clasificación errónea presiona efectivamente a otras empresas a seguir su ejemplo.
El ABC Test y la futura lucha contra la clasificación errónea
California no está sola: a partir de enero de 2022, muchos estados han adoptado la Prueba ABC. Al mismo tiempo, compañías como Uber, Lyft y DoorDash han hecho todo lo posible para tratar de evitar tratar a los trabajadores como EE según la ley. Esto incluye iniciativas electorales como la Proposición 22 de California, que buscaba excluir a los conductores basados en aplicaciones de las leyes de salarios y horarios de California. Por lo tanto, la lucha está lejos de terminar.
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¿Son los taxistas contratistas independientes bajo la prueba ABC de Dynamex?
El hecho de que una persona sea un empleado o un contratista independiente se ha convertido en un tema legal muy controvertido. Esta clasificación es importante porque los contratistas independientes no reciben protecciones relacionadas con el empleo, como el derecho al salario mínimo y las horas extraordinarias, la prohibición contra la discriminación y la compensación para trabajadores.
In Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5to 903 (Dynamex) la Corte Suprema de California proporcionó un nuevo método para determinar si una persona es un empleado al presentar reclamaciones en virtud de las Órdenes salariales de California. Siguiente Dynamex, una corte de apelaciones analizó si los taxistas son empleados bajo la nueva prueba ABC articulada en Dynamex. See García contra Border Transportation Group, LLC (2018) 28 Cal.App.5to 558 (Garcia).
Hechos del caso
In Garcia, el demandante era un ex taxista que trabajaba para Border Transportation Group, LLC (BTG). El modelo comercial de BTG consistía en arrendar permisos de taxi a través de subsidiarias a los conductores. El contrato de arrendamiento de BTG establecía expresamente que el demandante era un contratista independiente. Además, el vehículo del demandante contenía el esquema de color y el logotipo de una subsidiaria de BTG, Calexico Taxi. Por último, BTG permitió que el demandante estableciera sus propias horas de trabajo, usara el taxi para hacer mandados personales, mantuviera sus propias tarifas, celebrara contratos de subarrendamiento y publicitara bajo su propio nombre.
Historia procesal
En 2014, el Demandante demandó a BTG y otras entidades relacionadas por varias violaciones de salario y horario y despido injustificado. Las violaciones de salarios y horas incluyeron reclamos por salarios no pagados, falta de pago de salarios mínimos y de horas extras, falta de pausas para comer y descanso, falta de presentación de declaraciones salariales precisas, sanciones por tiempo de espera y violaciones de la Ley de Competencia Desleal. El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario a favor de BTG y sostuvo que BTG no ejercía el control necesario para establecer una relación laboral. Mientras el demandante apelaba la orden del tribunal de primera instancia, la Corte Suprema de California decidió Dynamex.
Fallo de la Corte de Apelaciones
En apelación, el Tribunal de Apelación del Cuarto Distrito solicitó Dynamex's Prueba ABC para determinar si el demandante era un empleado o un contratista independiente. Después de aplicar la prueba ABC, la corte de apelaciones sostuvo que la sentencia sumaria era inapropiada para los reclamos de Orden de salario del demandante. Para respaldar su fallo, la corte de apelaciones discutió las diferencias entre la antigua prueba de control aplicada en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1989) 38 Cal.3d 341 (Borello) y la nueva prueba ABC en Dynamex.
La corte de apelaciones señaló que bajo Borello “[L] a prueba principal de una relación laboral es si la persona a quien se le prestan los servicios tiene derecho a controlar la forma y los medios de lograr el resultado deseado…” Borello, supra, 48 Cal.3d en pág. 351. Además del control, se consideran otros factores, tales como:
- si el que presta los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto;
- el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo generalmente se realiza bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión
- la habilidad requerida en la ocupación particular;
- si el director o el trabajador proporciona los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo;
- el período de tiempo durante el cual se prestarán los servicios;
- el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo;
- si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y
- si las partes creen o no que están creando la relación de empleador y empleado. Garcia, supra, 28 Cal.App.5th en pág. 567.
La nueva prueba ABC difiere en aspectos clave de la prueba de control. Según la prueba ABC, se presume que una persona es un empleado a menos que la entidad contratante establezca cada uno de los siguientes:
- (A) el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución del trabajo, tanto bajo el contrato para la ejecución del trabajo como de hecho;
- (B) el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
- (C) el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado. Dynamex, supra, 4 Cal.5th en p.957.
La corte de apelaciones se centró en la Parte C de la prueba. La Parte C analiza si el trabajador ha optado realmente por emprender su propio negocio. Para satisfacer la Parte C, es importante que una persona esté realmente involucrada en un negocio independiente, no el hecho de que una persona haya tenido la oportunidad de realizar dicha actividad.
En el caso del demandante, su permiso de taxi se limitó a brindar servicios para una empresa específica. Si el Demandante optaba por prestar servicios a una empresa diferente, necesitaría un nuevo permiso con el nombre de la nueva empresa. Además, BTG no proporcionó evidencia de que el Demandante prestó servicios para otras entidades u operaba un negocio independiente. Por lo tanto, el juicio sumario fue inapropiado porque BTG no cumplió con su carga de establecer que el demandante participaba en un negocio independiente.
Conclusión
Aunque el tribunal de apelaciones sostuvo que el demandante puede ser un empleado, limitó su fallo a las reclamaciones de orden salarial del demandante. El tribunal de apelaciones enfatizó que debido a que el reclamo del Demandante por despido injustificado no estaba relacionado con una Orden de salario, el Demandante no pudo establecer que era un empleado por el despido injustificado y otros reclamos no relacionados con Orden de salario.
Si tiene preguntas sobre si es un empleado o un contratista independiente, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.
El empleador niega ilegalmente el reembolso a los conductores de camiones al clasificarlos erróneamente como contratistas independientes
Seacon Logix, Inc. (Seacon) transporta carga desde el Puerto de Long Beach y el Puerto de Los Ángeles a almacenes u otras instalaciones. Seacon contrató y clasificó ilegalmente a sus conductores de camiones como contratistas independientes en lugar de empleados. Seacon hizo que sus conductores completaran y firmaran varios documentos, incluyendo
un acuerdo que establecía que los conductores eran contratistas o subcontratistas independientes.
Seacon luego alquiló sus camiones a los conductores. Debido a que la empresa clasificó a los conductores como contratistas independientes, dedujo los pagos de arrendamiento y seguro, y los gastos de combustible y reparación de los cheques de pago de los camioneros.
Los camioneros presentaron una demanda colectiva contra Seacon. Los demandantes alegaron que deberían haber sido clasificados como empleados y que Seacon no debería haber deducido los pagos de arrendamiento de camiones o las primas de seguros de sus cheques de pago. (Más…)
Halliburton paga $ 18.3 millones en salarios de horas extraordinarias a más de 1,000 de sus empleados
El martes 22 de septiembre de 2015, el proveedor de servicios de petróleo y gas Halliburton celebró un acuerdo de conciliación con el Departamento de Trabajo. Halliburton acordó pagar $ 18,293,557 en salarios de horas extras a 1,016 empleados en todo el país.
Halliburton clasificó erróneamente a los empleados en 28 puestos de trabajo como exentos. Estos puestos incluían representantes de servicio de campo, especialistas en recuperación de tuberías, asesores de tecnología de perforación, especialistas en perforación y especialistas en tecnología de confiabilidad. Cuando estos empleados trabajaban más de cuarenta horas a la semana, Halliburton no les pagaba los salarios de las horas extra en violación de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Halliburton tampoco logró mantener registros precisos de las horas que trabajaban estos empleados. La empresa afirma haber descubierto que clasificó erróneamente a sus empleados durante una autoauditoría. (Más…)
Ser clasificado como un contratista independiente en lugar de un empleado niega a los trabajadores importantes beneficios y protecciones bajo la ley
Existe una tendencia creciente en este país a que los empleadores clasifiquen erróneamente a los empleados como contratistas independientes. A los trabajadores que están clasificados erróneamente como contratistas independientes a menudo se les niegan importantes beneficios y protecciones bajo la ley, como salario mínimo, compensación por horas extras, licencia familiar y médica, y seguro de desempleo. (Más…)
El fallo del Comisionado Laboral de California que Uber Driver es un empleado es una gran victoria potencial para los empleados de California
El fallo del Comisionado Laboral de California esta semana de que los conductores de Uber deben ser considerados empleados, no contratistas independientes, es un gran paso adelante para los derechos de cientos de miles de conductores en California. Aunque este fallo se aplica solo a la conductora Barbara Ann Berwick, quien presentó esta denuncia, allana el camino para las demandas colectivas que podrían obligar a la empresa a cambiar fundamentalmente la forma en que hace negocios. (Más…)
Una victoria para los vendedores comisionados: Peabody contra Time Warner Cable, Inc.
Para estar exentos de los requisitos de horas extra de la ley de California (así como de otras leyes sobre salarios y horas, como las que requieren pausas para comer y descansar), los empleados comisionados deben cumplir con dos requisitos: [1]
1. Deben ganar más de una vez y media el salario mínimo aplicable [2] (“la prueba del salario mínimo”).
2. Deben ganar al menos la mitad de su salario de comisiones.
Por lo tanto, esta prueba plantea la siguiente pregunta: ¿Qué pasa con los empleados que, debido a su estructura de comisiones, ganan menos de una vez y media el salario mínimo en algunos períodos de pago? ¿Se les permite a los empleadores promediar los salarios de un empleado en los períodos de pago para determinar si cumplen con la prueba del salario mínimo?
La Corte Suprema de California abordó recientemente este tema. En Peabody contra Time Warner Cable, Inc. el Tribunal sostuvo que los empleadores no pueden considerar los pagos de comisiones en otros períodos de pago para cumplir con la prueba del salario mínimo de la exención del empleado comisionado.
Ayala v. Antelope Valley: ¿Cuándo son realmente los “contratistas independientes” los empleados?
El 30 de junio de 2014, en Periódicos de Ayala v. Antelope Valley, Inc., la Corte Suprema de California aclaró la prueba apropiada que se debe usar para determinar si los “contratistas independientes” son en realidad empleados a los efectos de las leyes de salarios y horas de California. La Corte también proporcionó una hoja de ruta clara que establece saber cómo los tribunales deben analizar las acciones colectivas que plantean este problema. Estas aclaraciones son bienvenidas y deberían ayudar a más demandantes a lograr la certificación de clase en casos similares en el futuro.
Los demandantes en Ayala entregar periódicos diarios a las personas suscritas a Antelope Valley Press. Antelope Valley Newspapers, Inc. (Antelope) clasifica a estos repartidores (llamados transportistas) como contratistas independientes, no como empleados. Como resultado, se ven privados de las protecciones salariales y de horas a las que de otro modo tendrían derecho.
Lo que debe demostrar un demandante para ganar en un caso improvisado
Los casos “fuera del horario laboral” son aquellos en los que a los empleados no se les paga por todo el tiempo que pasan trabajando. Los tribunales de California han reconocido que cuando un empleador tiene un aviso "real" o "implícito" de que un empleado está trabajando, el empleador debe pagarle al empleado por ese tiempo. Ver Morillion contra Royal Packing Co (2000) 22 Cal.4º 575, 585; Blanco contra Starbucks (NDCal.2007) 497 F.Supp.2d 1080, 1083.
“Real” significa que el empleador sabía realmente que el empleado estaba trabajando. “Constructivo” significa que el empleador debería haber sabido que el empleado estaba trabajando. El aspecto constructivo de esta prueba es importante: significa que un empleador no puede evitar su obligación de pagarle a un empleado ignorando intencionalmente el hecho de que ese empleado está trabajando.
Una decisión reciente del Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito aclara lo que debe mostrar un demandante para ganar en un caso fuera de horario. (Más…)
Duran v. US Bank: Las estadísticas siguen siendo una herramienta importante y viable para lograr la certificación de clase
El 29 de mayo de 2014, la Corte Suprema de California emitió su decisión en Duran contra el Banco de los Estados Unidos (2014) S20093. Los practicantes de demandas colectivas en todo el estado han estado esperando esta decisión durante algún tiempo, con la esperanza de que brinde orientación sobre cómo litigar adecuadamente los casos de “clasificación errónea”. (Los casos de clasificación errónea son aquellos en los que los demandantes afirman que fueron eximidos indebidamente de las horas extraordinarias y otras leyes de salarios y horas).
Duran puede que no haya llegado tan lejos como algunos esperaban. Sin embargo, su punto más importante es claro: las estadísticas siguen siendo una forma viable de probar tanto la responsabilidad como los daños en las acciones colectivas, siempre que, es decir, que la metodología subyacente a las estadísticas sea sólida. (Más…)