Ayala v. Antelope Valley: ¿Cuándo son realmente los “contratistas independientes” los empleados?

El 30 de junio de 2014, en Periódicos de Ayala v. Antelope Valley, Inc., la Corte Suprema de California aclaró la prueba apropiada que se debe usar para determinar si los “contratistas independientes” son en realidad empleados a los efectos de las leyes de salarios y horas de California. La Corte también proporcionó una hoja de ruta clara que establece saber cómo los tribunales deben analizar las acciones colectivas que plantean este problema. Estas aclaraciones son bienvenidas y deberían ayudar a más demandantes a lograr la certificación de clase en casos similares en el futuro.

Los demandantes en Ayala entregar periódicos diarios a las personas suscritas a Antelope Valley Press. Antelope Valley Newspapers, Inc. (Antelope) clasifica a estos repartidores (llamados transportistas) como contratistas independientes, no como empleados. Como resultado, se ven privados de las protecciones salariales y de horas a las que de otro modo tendrían derecho.

Los demandantes entablaron una demanda colectiva para hacer valer sus derechos. El tribunal de primera instancia negó la certificación de la clase porque encontró que resolver el problema de si los transportistas eran contratistas independientes requeriría muchas investigaciones individualizadas sobre el control de Antelope sobre el trabajo de los transportistas. El tribunal de apelación estuvo de acuerdo en su mayor parte, y encontró que los demandantes no habían demostrado cómo se podían manejar sus reclamos a nivel de toda la clase.

La Corte Suprema de California revocó. La jueza Kathryn Werdegar, que solicita la mayoría, señaló primero que al considerar una moción para la certificación de la clase, el papel del tribunal de primera instancia no es resolver problemas legales. Más bien, se trata de centrarse en si los principios jurídicos operativos, aplicados a los hechos del caso, hicieron que los reclamos fueran susceptibles de resolución en común. Dicho de otra manera, la atención debe centrarse en qué tipo de preguntas es probable que surjan en el caso (¿común a la clase o individuo propuesto?) Y no en los méritos del caso de los demandantes. Este énfasis es importante, porque los empleadores están presionando cada vez más para colapsar la investigación de méritos en la investigación de certificación de clase, interrumpiendo así el proceso de certificación de clase.

Al decidir si los trabajadores son contratistas independientes o empleados, la prueba principal es si la empresa tiene derecho a controlar la forma y los medios de lograr el resultado buscado. La prueba más importante de este derecho al control es si la empresa puede despedir al trabajador sin causa. Este poder proporciona a la empresa los medios para controlar las actividades del trabajador.

El Tribunal señaló que no importa cuánto control ejerza realmente una empresa: la cuestión fundamental es si la empresa tiene derecho a ejercer ese control. La Corte describió la pregunta adecuada en el caso que tiene ante sí de la siguiente manera:

¿Es el derecho de control de Antelope Valley sobre sus transportistas, ya sean grandes o pequeños, lo suficientemente uniforme como para permitir una evaluación en toda la clase? Es decir, ¿existe una manera común de demostrar que Antelope Valley poseía esencialmente el mismo derecho legal de control con respecto a cada uno de sus transportistas?

El Tribunal determinó que el hecho de que Antelope Valley utilizara un formulario de contrato era particularmente relevante para esta investigación. El Tribunal determinó además que las variaciones en la medida en que un empleador ejerce su control sobre los trabajadores no indican necesariamente variaciones en el derecho de control que tiene el empleador.

El Tribunal también señaló que no importa si la empresa y el trabajador creen que el trabajador es un contratista independiente. Además, las consultas individuales sobre si los trabajadores son empleados no excluyen la certificación de clase siempre que puedan gestionarse de forma eficaz.

El sistema  Ayala La decisión aclara que un empleador no puede anular la certificación de clase argumentando que ejerció diferentes cantidades de control sobre diferentes empleados. La pregunta relevante en los casos de contratistas independientes, al menos en la fase de certificación de la clase, es si "el alcance del derecho de control de un arrendatario, cualquiera que sea, es susceptible de prueba para toda la clase".

Si es un contratista independiente y tiene preguntas sobre si realmente es un empleado, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita sobre sus derechos. A las personas que se clasifican erróneamente de esta manera a menudo se les deben cantidades significativas de dinero debido a horas extra no pagadas, falta para comer y descansar, y otras sanciones que pueden aplicarse. Puede comunicarse con nosotros al 510.444.4400 o en inquire@hunterpylelaw.com.