Reclamaciones por acoso sexual exentas del arbitraje obligatorio
El mensaje es claro: los trabajadores que presentan denuncias por acoso sexual contra sus empleadores no pueden ser obligados a arbitrar esas reclamaciones y son libres de presentarlas ante el tribunal, donde corresponde.
La nueva enmienda a la ley existente fortalece los derechos de los empleados de California que celebran acuerdos de conciliación con sus empleadores
La mayoría de las disputas que surgen en el lugar de trabajo y proceden a un litigio no se resuelven en el juicio, sino en un acuerdo, acordado por el empleador y el empleado y, con suerte, beneficioso para ambos.
Debido a que muchos casos terminan en un acuerdo, los términos del acuerdo de conciliación se vuelven cruciales para garantizar un resultado justo que sea justo para ambas partes. Esto es especialmente así porque la dinámica de poder en las negociaciones entre empleadores y sus empleados suele estar sesgada a favor del empleador.
El guardia de la prisión para discapacitados gana su tercera apelación contra el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California
Los tribunales pueden otorgar honorarios de abogados al demandante predominante en un reclamo de discriminación o acoso presentado bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Estos premios de honorarios de abogados están diseñados para incentivar y recompensar al abogado del demandante por litigar un caso de derechos civiles que generalmente se toma sobre la base de honorarios de contingencia y, por lo tanto, tiene riesgos inherentes. Los tribunales de primera instancia calculan primero la cantidad de estrella polar, que es el producto de las horas dedicadas y la tarifa por hora prevaleciente de los abogados en la comunidad que llevan a cabo litigios no contingentes similares. Luego, los tribunales pueden aumentar esta cantidad agregando un multiplicador o aumentando la cantidad de estrella polar al observar varios factores, como el riesgo de impago, el interés público en avanzar en los casos de derechos civiles, la complejidad de los problemas involucrados y la habilidad de los abogados. (Más…)
Prueba de casos de discriminación y acoso en California
En una victoria para los derechos de los trabajadores, la Legislatura de California promulgó la sección 12923 del Código de Gobierno de California como una declaración de los hallazgos legislativos y el propósito con respecto a los reclamos de acoso y discriminación presentados bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA"). La legislación fue promulgada para "brindar a todos los californianos la misma oportunidad de tener éxito en el lugar de trabajo". La Legislatura señaló que la sección 12923 "debe ser aplicada en consecuencia por los tribunales". La legislación entró en vigor el 1 de enero de 2019. En consecuencia, los tribunales han citado la sección 12923 al analizar los casos de discriminación y acoso de los empleados durante el año pasado.
Los empleados que han sufrido acoso y discriminación en el lugar de trabajo deben conocer el impacto de la sección 12923 de cinco maneras diferentes:
- La sección 12923 modificó sustancialmente el estándar severo o generalizado para las reclamaciones de acoso para requerir que una persona razonable encuentre "que el acoso altera las condiciones de trabajo de tal manera que hace más difícil hacer el trabajo". Código de gobierno § 12923 (a).
Antes de esta modificación, los empleados debían demostrar que la conducta de acoso irrazonable interfería con su desempeño laboral. Ahora los empleados no necesitan demostrar que su productividad disminuyó para establecer que la conducta de acoso fue severa o generalizada.
En respuesta a la sección 12923, las Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California ("CACI") revisaron sus instrucciones para el jurado para definir qué conducta se considera "severa y generalizada" para establecer un reclamo de acoso. La revisión agregó: “[Nombre del demandante] no tiene que demostrar que [su] productividad ha disminuido. Es suficiente probar que una persona razonable que fue objeto de la conducta de acoso encontraría que la conducta alteraba las condiciones de trabajo de tal manera que le resultaba más difícil realizar el trabajo ". See CACI N° 2524.
En consecuencia, los empleados pueden prevalecer demostrando que la conducta de acoso alteró sus condiciones de trabajo para dificultar la realización del trabajo. See Hyams contra CVS Health Corporation, No. 18-cv-06271-PJH 2019 WL 6827292, en * 5 (ND Cal., 12 de diciembre de 2019) (concediendo la moción del demandado para un juicio sumario porque el demandante “no declaró ni presentó ninguna evidencia de que las declaraciones “Condiciones de trabajo modificadas para dificultar el desempeño del trabajo”).
- La sección 12923 aclaró que "un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para crear un problema discutible con respecto a la existencia de un ambiente de trabajo hostil". California. Código de gobierno § 12923 (b).
Antes de esta modificación, los tribunales sostenían sistemáticamente que el acoso no es generalizado si es ocasional, aislado, esporádico o trivial. Sin embargo, en respuesta a la sección 12923, CACI revisó las instrucciones del jurado para definir qué conducta se considera "grave y generalizada" para establecer una denuncia por acoso. La revisión de 2019 agregó: "[Un solo incidente puede ser lo suficientemente grave o generalizado como para constituir acoso]". See CACI N° 2524.
Desde 2019, los tribunales han aplicado la sección 12923 (b) en consecuencia al denegar las mociones dispositivas previas al juicio. See Milner contra TBWA Worldwide, Inc., No. CV 19-08174 DSF (AFMx), 2019 WL 5617757, en * 4 (CD Cal., 30 de octubre de 2019) ("Según la ley de California, incluso una instancia de acoso puede ser suficiente" para establecer una edad FEHA -reclamación por acoso); veralso Doe contra Wells Fargo Bank, NA, No. CV 19-5586-GW-PLAx, 2019 WL 3942963, en * 6 (CD Cal. 19 de agosto de 2019) (citando el Código del Gobernador de California § 12923 (b) al explicar “lo que los Demandados no reconocen es que incluso una instancia de acoso puede ser suficiente ”para un reclamo de acoso FEHA viable contra un acusado individual).
- La sección 12923 ordena a los tribunales que consideren la totalidad de las circunstancias al determinar un entorno de trabajo hostil y rechaza específicamente la doctrina de los “comentarios perdidos”. California. Código de gobierno § 12923 (c).
La Legislatura explicó que "un comentario discriminatorio, incluso si no se hace directamente en el contexto de una decisión de empleo o es pronunciado por una persona que no toma decisiones, puede ser una evidencia circunstancial relevante de discriminación". See Concialdi contra Jacobs Engineering Group, No. CV 17-1068 FMO (GJSx), 2019 WL 3084282, en * 10 (CD Cal. 29 de abril de 2019) (que niega la moción del demandado de juicio sumario por discriminación basada en la edad, incluso si la causa de acción del demandante se basó en comentarios vagabundos que no se hicieron en el contexto directo del proceso decisorio ”).
- La sección 12923 deja en claro que el mismo estándar legal debe aplicarse a todos los casos de acoso sexual independientemente del tipo de lugar de trabajo. California. Código de gobierno § 12923 (d).
La Legislatura elaboró: "Es irrelevante que una ocupación en particular se haya caracterizado por una mayor frecuencia de comentarios o conductas relacionadas con el sexo en el pasado". Id.
- La sección 12923 explicó que: “Los casos de acoso rara vez son apropiados en un juicio sumario” y acordó que “los casos de ambiente de trabajo hostil involucran asuntos 'no determinables en el papel'”. Cal. Código de gobierno § 12923 (e).
Esta disposición es especialmente importante porque los empleadores a menudo presentan mociones dispositivas en casos de acoso. See Loi Ngo contra United Airlines, Inc., No. 19-cv-04277-JCS, 2019 WL 6050832, en * 6 (ND Cal.15 de noviembre de 2019) (citando la sección 12923 (e) al otorgar la moción del demandante para la detención preventiva, el demandante no se unió de manera fraudulenta a un demandado individual .).
Los empleados deben tener en cuenta estas poderosas disposiciones al presentar reclamos por discriminación y acoso bajo la FEHA.
Si ha sido objeto de acoso o discriminación en el lugar de trabajo, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos laborales de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.
El Tribunal de Apelaciones dictamina a favor de un veterano gay de CHP que demanda por discriminación por orientación sexual
Un oficial de la Patrulla de Caminos de California (CHP) abiertamente homosexual, Jay Brome, presentó una demanda contra su empleador después de soportar veinte años de acoso y discriminación. El tribunal de primera instancia desestimó sus reclamaciones alegando que no se habían presentado dentro del plazo de prescripción. La Corte de Apelaciones de California para el Primer Distrito revocó el fallo de la corte de primera instancia en una opinión unánime, sosteniendo que el peaje equitativo podría extender el estatuto de limitaciones del Sr. Brome. (Brome contra la Patrulla de Caminos de California, A154612, presentada el 28 de enero de 2020.) (Más…)
Los reclamos del psicólogo discapacitado por discriminación, acoso y represalias contra el Departamento de Correcciones fallan a pesar de proporcionar las notas del médico
Como empleado, puede haber ocasiones en las que necesite una adaptación en el lugar de trabajo debido a una discapacidad. A veces, su empleador puede solicitar una nota del médico mientras participa en el proceso interactivo. ¿Qué tan específicas deben ser las notas del médico? Un caso publicado recientemente proporciona una idea de esta cuestión.
El demandante John Doe comenzó a trabajar en la prisión estatal de Ironwood como psicólogo en 2012. En 2013, solicitó trabajar en un lugar tranquilo que le permitiera concentrarse y concentrarse. (Más…)
Condiciones de trabajo intolerables respaldan el reclamo constructivo de despido de una enfermera
Una mujer filipina de 54 años, Shirley Galvan, trabajó para la Asociación de Hospitales de Dameron (Dameron) como enfermera durante aproximadamente veinticinco años. En 2011, Doreen Alvarez se convirtió en supervisora de la Sra. Galván y supuestamente comenzó a acosar a la Sra. Galván y a otros empleados filipinos. La Sra. Álvarez comentó que los empleados filipinos no podían hablar inglés, tenían un fuerte acento, ganaban demasiado dinero, eran demasiado mayores y habían estado en Dameron demasiado tiempo. La Sra. Álvarez amenazó con “limpiar la casa” y humilló repetidamente a los empleados filipinos haciendo declaraciones despectivas sobre su acento, nivel de educación y desempeño laboral. La Sra. Galván salió de licencia por estrés debido a la ansiedad que estaba experimentando como resultado de este acoso. Fue despedida constructivamente en 2014.
La Sra. Galván presentó una demanda contra Dameron y la Sra. Alvarez, alegando que había sido discriminada y acosada por su edad y origen nacional, y que había sido despedida de manera constructiva en violación de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California. (Más…)
Reclamaciones de maestros del Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles que alegan acoso y represalias fallan
Aurora Le Mere fue maestra del Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles (LAUSD) durante trece años. En ese tiempo, presentó una serie de quejas y reclamos que surgen de su empleo, incluidos reclamos de compensación para trabajadores y quejas administrativas con respecto a las violaciones de LAUSD de las disposiciones del Código de Educación. En 2007, presentó una demanda contra el LAUSD y dos personas por discriminación, acoso y violaciones de los derechos civiles. Todos sus reclamos y casos hasta 2007 resueltos. Luego, en 2015, la Sra. Le Mere presentó otra queja contra el LAUSD y seis personas alegando que había sido acosada ilegalmente y tomado represalias desde que presentó el caso de 2007 y las reclamaciones de compensación laboral.
Los acusados objetaron con éxito dos veces la denuncia de 2015. (Más…)
Un empleador puede ser considerado responsable si un no empleado acosa sexualmente a un empleado
¿Qué sucede si un no empleado acosa o ataca sexualmente a un empleado en el lugar de trabajo? ¿Es responsable el empleador? Posiblemente. El 26 de octubre de 2017, el Tribunal de Apelaciones, Cuarto Distrito de Apelaciones consideró si las reclamaciones de una empleada contra su empleador por violar la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) por acoso y no prevenir el acoso superaron la doctrina de exclusividad de compensación para trabajadores. MF contra Pacific Pearl Hotel Management, LLC (D070150, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Uno, 10/26/17). (Más…)
Si alguien me abraza en el lugar de trabajo, ¿puede considerarse acoso sexual?
Si se siente incómodo cuando un jefe o colega lo abraza en el lugar de trabajo, ¿tiene un reclamo válido por acoso sexual? Posiblemente. Si un compañero de trabajo lo abraza en varias ocasiones y se involucra en otra conducta inapropiada, es posible que tenga un reclamo. No se necesita un número mágico de incidentes para establecer la responsabilidad. (Más…)