La mayoría de las disputas que surgen en el lugar de trabajo y proceden a un litigio no se resuelven en el juicio, sino en un acuerdo, acordado por el empleador y el empleado y, con suerte, beneficioso para ambos.
Debido a que muchos casos terminan en un acuerdo, los términos del acuerdo de conciliación se vuelven cruciales para garantizar un resultado justo que sea justo para ambas partes. Esto es especialmente así porque la dinámica de poder en las negociaciones entre empleadores y sus empleados suele estar sesgada a favor del empleador.
Los tribunales pueden otorgar honorarios de abogados al demandante predominante en un reclamo de discriminación o acoso presentado bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Estos premios de honorarios de abogados están diseñados para incentivar y recompensar al abogado del demandante por litigar un caso de derechos civiles que generalmente se toma sobre la base de honorarios de contingencia y, por lo tanto, tiene riesgos inherentes. Los tribunales de primera instancia calculan primero la cantidad de estrella polar, que es el producto de las horas dedicadas y la tarifa por hora prevaleciente de los abogados en la comunidad que llevan a cabo litigios no contingentes similares. Luego, los tribunales pueden aumentar esta cantidad agregando un multiplicador o aumentando la cantidad de estrella polar al observar varios factores, como el riesgo de impago, el interés público en avanzar en los casos de derechos civiles, la complejidad de los problemas involucrados y la habilidad de los abogados. Continuar leyendo "El guardia de la prisión para discapacitados gana su tercera apelación contra el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California"→
En una victoria para los derechos de los trabajadores, la Legislatura de California promulgó la sección 12923 del Código de Gobierno de California como una declaración de los hallazgos legislativos y el propósito con respecto a los reclamos de acoso y discriminación presentados bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA"). La legislación fue promulgada para "brindar a todos los californianos la misma oportunidad de tener éxito en el lugar de trabajo". La Legislatura […]
Un oficial de la Patrulla de Caminos de California (CHP) abiertamente homosexual, Jay Brome, presentó una demanda contra su empleador después de soportar veinte años de acoso y discriminación. El tribunal de primera instancia desestimó sus reclamaciones alegando que no se habían presentado dentro del plazo de prescripción. La Corte de Apelaciones de California para el Primer Distrito revocó el fallo de la corte de primera instancia en una opinión unánime, sosteniendo que el peaje equitativo podría extender el estatuto de limitaciones del Sr. Brome. (Brome contra la Patrulla de Caminos de California, A154612, presentada el 28 de enero de 2020.) Continuar leyendo "El Tribunal de Apelaciones dictamina a favor de un veterano gay de CHP que demanda por discriminación por orientación sexual"→
Como empleado, puede haber ocasiones en las que necesite una adaptación en el lugar de trabajo debido a una discapacidad. A veces, su empleador puede solicitar una nota del médico mientras participa en el proceso interactivo. ¿Qué tan específicas deben ser las notas del médico? Un caso publicado recientemente proporciona una idea de esta cuestión.
Una mujer filipina de 54 años, Shirley Galvan, trabajó para la Asociación de Hospitales de Dameron (Dameron) como enfermera durante aproximadamente veinticinco años. En 2011, Doreen Alvarez se convirtió en supervisora de la Sra. Galván y supuestamente comenzó a acosar a la Sra. Galván y a otros empleados filipinos. La Sra. Álvarez comentó que los empleados filipinos no podían hablar inglés, tenían un fuerte acento, ganaban demasiado dinero, eran demasiado mayores y habían estado en Dameron demasiado tiempo. La Sra. Álvarez amenazó con “limpiar la casa” y humilló repetidamente a los empleados filipinos haciendo declaraciones despectivas sobre su acento, nivel de educación y desempeño laboral. La Sra. Galván salió de licencia por estrés debido a la ansiedad que estaba experimentando como resultado de este acoso. Fue despedida constructivamente en 2014.
Aurora Le Mere fue maestra del Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles (LAUSD) durante trece años. En ese tiempo, presentó una serie de quejas y reclamos que surgen de su empleo, incluidos reclamos de compensación para trabajadores y quejas administrativas con respecto a las violaciones de LAUSD de las disposiciones del Código de Educación. En 2007, presentó una demanda contra el LAUSD y dos personas por discriminación, acoso y violaciones de los derechos civiles. Todos sus reclamos y casos hasta 2007 resueltos. Luego, en 2015, la Sra. Le Mere presentó otra queja contra el LAUSD y seis personas alegando que había sido acosada ilegalmente y tomado represalias desde que presentó el caso de 2007 y las reclamaciones de compensación laboral.
¿Qué sucede si un no empleado acosa o ataca sexualmente a un empleado en el lugar de trabajo? ¿Es responsable el empleador? Posiblemente. El 26 de octubre de 2017, el Tribunal de Apelaciones, Cuarto Distrito de Apelaciones consideró si las reclamaciones de una empleada contra su empleador por violar la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) por acoso y no prevenir el acoso superaron la doctrina de exclusividad de compensación para trabajadores. MF contra Pacific Pearl Hotel Management, LLC (D070150, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Uno, 10/26/17). Continuar leyendo "Un empleador puede ser considerado responsable si un no empleado acosa sexualmente a un empleado"→
Si se siente incómodo cuando un jefe o colega lo abraza en el lugar de trabajo, ¿tiene un reclamo válido por acoso sexual? Posiblemente. Si un compañero de trabajo lo abraza en varias ocasiones y se involucra en otra conducta inapropiada, es posible que tenga un reclamo. No se necesita un número mágico de incidentes para establecer la responsabilidad. Continuar leyendo "Si alguien me abraza en el lugar de trabajo, ¿puede considerarse acoso sexual?"→