Cada vez más, los empleadores piden a los empleados que firmen acuerdos de arbitraje. Si el acuerdo de arbitraje es válido y ejecutable, el empleado generalmente renuncia al derecho de demandar al empleador en la corte y hacer que el caso sea juzgado ante un jurado de sus pares. Los empleadores generalmente favorecen el arbitraje por una variedad de razones, incluida la privacidad, el control sobre la selección del árbitro, los derechos limitados de apelación y la posibilidad de que los empleados renuncien al derecho de entablar demandas colectivas.
¿Qué sucede si un empleado tiene reclamos contra un empleador, presenta una demanda y luego firma un acuerdo de arbitraje? ¿Se puede obligar a ese empleado a arbitrar sus reclamos? El Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito de Apelaciones abordó recientemente este tema en Franco contra Greystone Ridge Condominium, et al. El Tribunal de Apelaciones sostuvo que un acuerdo de arbitraje que se firma después de que el empleado inicia su demanda no excluye la obligación de someter esos reclamos a arbitraje. (Franco contra Greystone Ridge Condominium, et al., No. G056559, presentada el 14 de agosto de 2019, certificada para su publicación el 27 de agosto de 2019). Continuar leyendo "Los empleados deben tener cuidado: los acuerdos de arbitraje a veces se pueden aplicar de forma retroactiva"
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El demandante José Valtierra, un técnico de mantenimiento de instalaciones, demandó a su empleador Medtronic, Inc. alegando que fue despedido debido a su discapacidad, obesidad mórbida, en violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). El Sr. Valtierra trabajó para Medtronic, Inc. durante unos diez años. Para el último año de su empleo, había ganado 70 libras, se había tomado un tiempo libre debido al dolor en las articulaciones y le costaba caminar. El supervisor del Sr. Valtierra, al notar que el empleado estaba luchando para caminar, supuestamente se preocupó por si el Sr. Valtierra podía completar sus asignaciones de trabajo. Cuando el supervisor revisó el sistema informático, descubrió que el Sr. Valtierra había falsificado registros de trabajo, por lo que Medtronic, Inc. lo despidió.
Una mujer filipina de 54 años, Shirley Galvan, trabajó para la Asociación de Hospitales de Dameron (Dameron) como enfermera durante aproximadamente veinticinco años. En 2011, Doreen Alvarez se convirtió en supervisora de la Sra. Galván y supuestamente comenzó a acosar a la Sra. Galván y a otros empleados filipinos. La Sra. Álvarez comentó que los empleados filipinos no podían hablar inglés, tenían un fuerte acento, ganaban demasiado dinero, eran demasiado mayores y habían estado en Dameron demasiado tiempo. La Sra. Álvarez amenazó con “limpiar la casa” y humilló repetidamente a los empleados filipinos haciendo declaraciones despectivas sobre su acento, nivel de educación y desempeño laboral. La Sra. Galván salió de licencia por estrés debido a la ansiedad que estaba experimentando como resultado de este acoso. Fue despedida constructivamente en 2014.
El Tribunal de Apelaciones de California emitió recientemente una opinión que analizó si un empleado tiene una discapacidad a los efectos de la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Ross contra el condado de Riverside, D075106 (publicado el 10 de junio de 2019). El demandante Christopher Ross trabajó para el condado de Riverside como fiscal de distrito adjunto. En 2013, Ross descubrió que podría tener una afección neurológica grave.