¿Qué leyes de salarios y horas se aplican a los empleados públicos de California?

Equipo y martillo

Las leyes sobre salarios y horarios exigen que los empleadores paguen el salario mínimo y las horas extra, proporcionen descansos para comer y descansar y paguen todos los salarios inmediatamente después de la finalización del empleo, entre muchas otras cosas. Los empleados públicos a menudo se preguntan si están cubiertos por estas leyes o si estas protecciones básicas no se aplican a ellos. La respuesta en California, al más puro estilo de los abogados, es: “depende”. En este artículo intentaremos aclarar qué leyes sobre salarios y horarios se aplican a los empleados públicos y cuáles, lamentablemente, no. (Más…)

Arbitraje y la Corte Suprema de California: Un rayo de esperanza en Meléndez

En los últimos años, las corporaciones han logrado grandes avances en sus esfuerzos por secuestrar el sistema de justicia estadounidense y obligar a los trabajadores a salir de los tribunales y someterlos al arbitraje obligatorio. Su esperanza es que el arbitraje sea una plataforma tan apilada (y a menudo lo es) que los trabajadores optarán por no intentar hacer valer sus derechos. También esperan que el fenómeno del “jugador reincidente” les dé una ventaja decisiva en cuanto a los resultados. Lamentablemente, ese es el caso con demasiada frecuencia.

Sin embargo, hay indicios de que algunos jueces están comenzando a darse cuenta exactamente de lo que está sucediendo con el arbitraje obligatorio, y qué farsa es. (Más…)

Salarios impagos y PAGA: un tercer enfoque en Zakaryan v. The Men's Wearhouse

El 28 de marzo de 2019, un tercer Tribunal de Apelaciones de California intervino sobre la cuestión de si los empleados de California que han firmado acuerdos de arbitraje pueden presentar reclamaciones en virtud de la Ley General de Abogados Privados (PAGA) por salarios impagos.

Para preparar el escenario, en Esparza contra KS Indus., LP (2017) 13 Cal.App.5th 1228, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Distrito sostuvo que un reclamo de PAGA se puede dividir y que los reclamos de PAGA por salarios no pagados bajo la sección 558 del Código Laboral pueden enviarse a arbitraje individual. En Lawson contra ZB, NA (2017) 18 Cal.App.5th 705, el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito no estuvo de acuerdo, sosteniendo que los empleados pueden presentar esos reclamos de PAGA de manera representativa en el tribunal.

El Tribunal de Apelación del Segundo Distrito ha intervenido ahora sobre esta cuestión en el caso de Zakaryan v. The Men's Wearhouse (29 de marzo de 2019) Caso No. B289192. En ese caso, el tribunal estuvo de acuerdo con Lawson en su mayor parte, pero agregó este giro interesante: de los salarios impagos recuperados, el 75 por ciento debe ir al Estado y el 25 por ciento a los trabajadores. Al llegar a esta tenencia, el Zacario La corte se basó en el hecho de que la sección 558 del Código Laboral se promulgó ante la PAGA. Por lo tanto, la regla promulgada más tarde por PAGA con respecto a la distribución de las sanciones civiles recuperadas bajo ese estatuto debe prevalecer. (Más…)

¿Llamar para verificar su horario de trabajo se considera presentarse a trabajar?

Recientemente, se ha prestado mucha atención a las leyes de programación predictiva. Aunque California está considerando aprobar leyes de programación predictiva en todo el estado, entidades individuales como la ciudad de San Francisco ya han promulgado una legislación similar. El impulso de la programación predictiva es proporcionar a los trabajadores estabilidad y previsibilidad al permitirles un aviso anticipado de sus horarios de trabajo.

De manera similar a las leyes de programación predictiva, las Órdenes salariales requieren que los empleadores paguen a los empleados que deben presentarse a trabajar pero que no pueden trabajar. En el pasado, los tribunales han interpretado "presentarse al trabajo" como estar físicamente presente en el lugar de trabajo. Sin embargo, ¿se considera "presentarse al trabajo" el uso de tecnología moderna, como teléfonos móviles, correo electrónico e Internet para presentarse al trabajo? Un tribunal de apelaciones abordó esta cuestión en Ward contra Tilly's, Inc., 2do Distrito de Apelaciones Caso No. B280151 (presentado el 24 de febrero de 2019) (Sala).

Hechos del caso

In Sala, el demandante era un empleado de ventas de la cadena de ropa Tilly's. Además de los turnos normales, Tilly asignó a ciertos empleados a turnos "de guardia". Estos cambios proporcionaron a Tilly's la capacidad de aumentar o disminuir rápidamente las necesidades de personal de una tienda.

Cada turno de guardia tenía una hora de inicio y finalización específica. Un empleado asignado a un turno de guardia debía comunicarse con Tilly's dos horas antes del inicio del turno para determinar si necesitaba trabajar. Un turno de guardia se consideraba un turno programado hasta que se le informaba al empleado que no estaba obligado a trabajar. Un empleado fue disciplinado si no se contactaba con la tienda antes de un turno de guardia, se comunicaba con la tienda tarde o se negaba a trabajar en un turno de guardia.

Historia procesal

El demandante presentó una demanda colectiva alegando que la Orden Salarial Núm. 7 requería que Tilly proporcionara pago por tiempo de presentación de informes para los empleados de guardia que: 1) debían presentarse al trabajo pero se les proporcionaba menos de la mitad de su jornada laboral habitual o programada; o 2) se le requiere presentarse a trabajar por segunda vez en un día laboral y se le proporciona menos de dos horas de trabajo. Ver Cal. Reg. De código teta. 8, § 10070, subd. (5) (Orden de salario No. 7).

Para la primera infracción, un empleado tiene derecho a "la mitad del día de trabajo habitual o programado", que no puede ser menos de dos horas, pero no puede exceder un máximo de 4 horas, a la tarifa regular de pago del empleado. Orden salarial núm. 7, subd. (5) (A). Por la segunda infracción, un empleado tiene derecho a dos horas de pago. Id., subd. (5) (B).

El demandante alegó que los empleados de guardia "se reportaron a trabajar" cuando llamaron a Tilly's para determinar si estaban obligados a trabajar. Por lo tanto, Tilly's violó la Orden de Salarios No. 7 cuando no proporcionó a los empleados de guardia, cuyos turnos se cancelaron o acortaron, reportando el pago de tiempo.

Tilly's argumentó que el acto de llamar por teléfono no calificaba como presentarse al trabajo. Para "presentarse al trabajo", un empleado debe estar físicamente presente en una tienda Tilly's. El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo con la interpretación de Tilly de "presentarse al trabajo" y sostuvo la objeción de Tilly sin permiso para enmendar. El demandante apeló la orden de despido del tribunal de primera instancia.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En la apelación, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que los empleados de guardia que llamaban para determinar si estaban programados para trabajar calificaban como "reportarse al trabajo". La corte de apelaciones enfatizó que el propósito del requisito de tiempo de reporte de la Orden de Salario es asegurar que los empleadores notifiquen adecuadamente los horarios de trabajo y la compensación para los empleados.

La corte de apelaciones dio las siguientes razones para su fallo. Primero, permitir que los empleadores programen a los trabajadores para que estén listos y puedan trabajar, sin compensar realmente a los empleados por este tiempo, desalienta a los empleadores a tomar decisiones de programación competentes. Sin informar el pago por tiempo, los empleadores están incentivados a mantener a un gran grupo de trabajadores contingentes en espera de la escasez de personal, pero pueden evitar que las personas trabajen sin consecuencias financieras.

En segundo lugar, los horarios de guardia imponen costos importantes a los trabajadores. A los trabajadores se les impide utilizar su tiempo para seguir una educación superior, se les obliga a gastar recursos en arreglos para el cuidado de niños o ancianos y se les impide obtener ingresos adicionales en otro trabajo. Los trabajadores de guardia deben incurrir en estos gastos, incluso si un empleador opta por no permitirles trabajar.

En tercer lugar, el requisito de Tilly de llamar dos horas antes del inicio de un turno de guardia impide que un empleado utilice este tiempo para sus propios fines. El empleado no puede programar tiempo con miembros de la familia, participar en actividades personales o viajar a áreas sin servicio de telefonía celular.

Conclusión

El fallo de la corte de apelaciones se basó en una decisión de 2-1. El juez Egerton discrepó y sostuvo que un empleado debe aparecer físicamente en el lugar de trabajo para "informar del trabajo". Aunque la corte de apelaciones sostuvo que un empleado bajo la política de guardia de Tilly se presentó a trabajar, la corte se negó a emitir un fallo general de que un empleado "se reportaba a trabajar" en cualquier momento en que contactaba a un empleador para verificar su horario de trabajo.

 

Si tiene preguntas sobre cómo declarar el pago por tiempo o sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.

¿Son los taxistas contratistas independientes bajo la prueba ABC de Dynamex?

El hecho de que una persona sea un empleado o un contratista independiente se ha convertido en un tema legal muy controvertido. Esta clasificación es importante porque los contratistas independientes no reciben protecciones relacionadas con el empleo, como el derecho al salario mínimo y las horas extraordinarias, la prohibición contra la discriminación y la compensación para trabajadores.

In Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5to 903 (Dynamex) la Corte Suprema de California proporcionó un nuevo método para determinar si una persona es un empleado al presentar reclamaciones en virtud de las Órdenes salariales de California. Siguiente Dynamex, una corte de apelaciones analizó si los taxistas son empleados bajo la nueva prueba ABC articulada en Dynamex. See García contra Border Transportation Group, LLC (2018) 28 Cal.App.5to 558 (Garcia).

Hechos del caso

In Garcia, el demandante era un ex taxista que trabajaba para Border Transportation Group, LLC (BTG). El modelo comercial de BTG consistía en arrendar permisos de taxi a través de subsidiarias a los conductores. El contrato de arrendamiento de BTG establecía expresamente que el demandante era un contratista independiente. Además, el vehículo del demandante contenía el esquema de color y el logotipo de una subsidiaria de BTG, Calexico Taxi. Por último, BTG permitió que el demandante estableciera sus propias horas de trabajo, usara el taxi para hacer mandados personales, mantuviera sus propias tarifas, celebrara contratos de subarrendamiento y publicitara bajo su propio nombre.

Historia procesal

En 2014, el Demandante demandó a BTG y otras entidades relacionadas por varias violaciones de salario y horario y despido injustificado. Las violaciones de salarios y horas incluyeron reclamos por salarios no pagados, falta de pago de salarios mínimos y de horas extras, falta de pausas para comer y descanso, falta de presentación de declaraciones salariales precisas, sanciones por tiempo de espera y violaciones de la Ley de Competencia Desleal. El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario a favor de BTG y sostuvo que BTG no ejercía el control necesario para establecer una relación laboral. Mientras el demandante apelaba la orden del tribunal de primera instancia, la Corte Suprema de California decidió Dynamex.

Fallo de la Corte de Apelaciones

En apelación, el Tribunal de Apelación del Cuarto Distrito solicitó Dynamex's Prueba ABC para determinar si el demandante era un empleado o un contratista independiente. Después de aplicar la prueba ABC, la corte de apelaciones sostuvo que la sentencia sumaria era inapropiada para los reclamos de Orden de salario del demandante. Para respaldar su fallo, la corte de apelaciones discutió las diferencias entre la antigua prueba de control aplicada en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1989) 38 Cal.3d 341 (Borello) y la nueva prueba ABC en Dynamex.

La corte de apelaciones señaló que bajo Borello “[L] a prueba principal de una relación laboral es si la persona a quien se le prestan los servicios tiene derecho a controlar la forma y los medios de lograr el resultado deseado…” Borello, supra, 48 Cal.3d en pág. 351. Además del control, se consideran otros factores, tales como:

  1.   si el que presta los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto;
  2.   el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo generalmente se realiza bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión
  3.   la habilidad requerida en la ocupación particular;
  4.   si el director o el trabajador proporciona los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo;
  5.   el período de tiempo durante el cual se prestarán los servicios;
  6.   el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo;
  7.   si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y
  8.   si las partes creen o no que están creando la relación de empleador y empleado. Garcia, supra, 28 Cal.App.5th en pág. 567.

La nueva prueba ABC difiere en aspectos clave de la prueba de control. Según la prueba ABC, se presume que una persona es un empleado a menos que la entidad contratante establezca cada uno de los siguientes:

La corte de apelaciones se centró en la Parte C de la prueba. La Parte C analiza si el trabajador ha optado realmente por emprender su propio negocio. Para satisfacer la Parte C, es importante que una persona esté realmente involucrada en un negocio independiente, no el hecho de que una persona haya tenido la oportunidad de realizar dicha actividad.

En el caso del demandante, su permiso de taxi se limitó a brindar servicios para una empresa específica. Si el Demandante optaba por prestar servicios a una empresa diferente, necesitaría un nuevo permiso con el nombre de la nueva empresa. Además, BTG no proporcionó evidencia de que el Demandante prestó servicios para otras entidades u operaba un negocio independiente. Por lo tanto, el juicio sumario fue inapropiado porque BTG no cumplió con su carga de establecer que el demandante participaba en un negocio independiente.

Conclusión

Aunque el tribunal de apelaciones sostuvo que el demandante puede ser un empleado, limitó su fallo a las reclamaciones de orden salarial del demandante. El tribunal de apelaciones enfatizó que debido a que el reclamo del Demandante por despido injustificado no estaba relacionado con una Orden de salario, el Demandante no pudo establecer que era un empleado por el despido injustificado y otros reclamos no relacionados con Orden de salario.

 

Si tiene preguntas sobre si es un empleado o un contratista independiente, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.

 

El Noveno Circuito aclara los requisitos para presentarse en los casos de la FCRA: Spokeo 2

El 15 de agosto de 2017, luego de la remisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos, el Noveno Circuito emitió una segunda opinión en el caso de Robins contra Spokeo, no caso. 2: 10-cv-05306-ODW-AGR (Spoke II).  Spoke II aclara los requisitos para estar de acuerdo con la Ley de Informe de Crédito Justo (“FCRA”). Al mismo tiempo, deja abiertas dos cuestiones críticas que deberán resolverse mediante litigios futuros. (Más…)

Pérez v. U-Haul: Los empleadores no pueden obligar al arbitraje de una cuestión de derecho en los casos de PAGA

Algunas empresas continúan tratando de obligar a los empleados a arbitrar sus reclamos individuales de PAGA antes de presentar sus reclamos de PAGA representativos ante los tribunales. Dos decisiones de apelación dejan en claro que los tribunales de California han rechazado estos esfuerzos y que los trabajadores no están obligados a litigar las reclamaciones de PAGA en múltiples foros.

A modo de trasfondo, en Iskanian contra CLS Transporte, la Corte Suprema de California sostuvo que los empleadores no podían obligar a los demandantes a arbitrar sus reclamos representativos de PAGA. A raíz de ese caso, algunos acusados ​​comenzaron a argumentar que cuando los trabajadores habían firmado un acuerdo de arbitraje, se les debería exigir que arbitraran sus reclamos individuales antes de proceder con sus reclamos representativos en los tribunales. (Más…)

Morris v.Ernst & Young: el noveno circuito sigue a DR Horton

En una decisión importante para los trabajadores que buscan unirse para hacer cumplir sus derechos laborales, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito falló en Morris contra Ernst & Young Engranaje-y-martillo_negro(https://cdn.ca9.uscourts.gov/datastore/opinions/2016/08/22/13-16599.pdf) que los empleadores no pueden imponer exenciones de acción concertada en los acuerdos de arbitraje obligatorios. El Noveno Circuito sostuvo que los empleadores violan las Secciones 7 y 8 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”) al exigir a los empleados que renuncien a su derecho a participar en “actividades concertadas” como acciones colectivas y colectivas. Con Morris, el Noveno Circuito se une al Séptimo Circuito (Lewis contra Epic Systems Corp., 823 F.3d 1147 (7th Cir. 2016)), que fue el primer Tribunal de Circuito federal en adoptar la posición de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) en DR Horton, Inc., 357 NLRB n.º 184 (2012).

In Morris, los empleados presentaron una acción colectiva y colectiva alegando que su empleador había clasificado erróneamente a ciertos empleados como exentos de horas extras en violación de la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”) y las leyes laborales de California. Estos empleados debían firmar acuerdos que tenían una "exención de acción concertada" que les exigía (1) presentar demandas legales contra Ernst & Young exclusivamente a través del arbitraje, y (2) arbitrar como individuos en "procedimientos separados".

La Corte explicó que:

Este caso gira en torno a un principio bien establecido: Los empleados tienen derecho a presentar juntos reclamaciones legales relacionadas con el trabajo. 29 USC § 157; Eastex, Inc. contra NLRB, 437 US 556, 566 (1978). Actividad concertada: el derecho de los empleados a actuar juntos - es el derecho sustantivo esencial establecido por la NLRA. 29 USC § 157. Ernst & Young interfirió con ese derecho al exigir a sus empleados que resuelvan todas sus reclamaciones legales en "procedimientos separados". En consecuencia, la exención de acción concertada viola la NLRA y no se puede hacer cumplir.

Aunque la Ley Federal de Arbitraje ("FAA") crea una "política federal que favorece el arbitraje", también tiene una "cláusula de salvaguardia" que permite a los tribunales negarse a hacer cumplir los acuerdos de arbitraje que interfieren o anulan los derechos proporcionados por otras leyes federales: derechos federales como el derecho a participar en actividades concertadas en virtud de la NLRA. El problema con el acuerdo de arbitraje de Ernst & Young no fue que impidió que los empleados procedieran con sus reclamos en la corte, sino que obligó a los trabajadores a renunciar a su derecho a presentar reclamos colectivamente bajo la NLRA u otras leyes federales, como la FLSA. Como explicó el juez principal Thomas:

La misma debilidad existiría si el contrato requiriera que las disputas se resuelvan mediante el sorteo, el lanzamiento de una moneda, el duelo, el juicio por ordalía o cualquier otro mecanismo de resolución de disputas, si el contrato limita la resolución a ese mecanismo y requiere procedimientos individuales separados.

Otros tribunales de circuito han adoptado una posición bastante diferente y han hecho cumplir las exenciones de acción concertada de los empleadores bajo la FAA. Ver Cellular Sales of Missouri, LLC v. NLRB, 824 F.3d 772, 776 (8 ° Cir. 2 de junio de 2016); Murphy Oil USA, Inc. contra NLRB, 808 F.3d 1013 (5th Cir. 2015); Owen contra Bristol Care, Inc., 702 F.3d 1050, 1053-54 (8º Cir. 2013); DR Horton, Inc. v. NLRB, 737 F.3d 344, 361 (5º Cir. 2013); Sutherland contra Ernst & Young LLP, 726 F.3d 290, 297 n. 8 (2. ° Cir. 2013).

Es probable que la Corte Suprema de los Estados Unidos se ocupe de este importante tema ahora que existe una división de opiniones entre los Tribunales de Circuito.

Concordancia, daños y evidencia representativa: el noveno circuito incluye adecuadamente a Dukes y Comcast, y destaca a Tyson Foods

Durante la última década, las sentencias de los tribunales superiores con respecto a las acciones colectivas han tendido a favorecer drásticamente a las empresas oa los trabajadores. Podría decirse que las corporaciones han obtenido las victorias más significativas.Engranaje-y-martillo_azul-oscuro  Sin embargo, con la reciente salida del juez Antonin Scalia de la Corte Suprema de los Estados Unidos, hay algunos indicios de que esta marea ha comenzado a cambiar. Al mismo tiempo, está claro que una victoria republicana en noviembre de 2016 devolvería una mayoría conservadora a la Corte y devastaría cualquier impulso positivo en términos de derechos de los trabajadores.

Vaquero contra Ashley Furniture Industries, Inc., No. 13-56606 (8 de junio de 2016), una decisión reciente del Noveno Circuito, es un buen ejemplo del tipo de decisión que podemos esperar ver más en el futuro.  Vaquero hace tres cosas importantes. Primero, limita adecuadamente el alcance de Wal-Mart v. Dukes, 564 US 338 (2011) con respecto a la cuestión de los elementos comunes. En segundo lugar, limita el impacto de Comcast contra Behrend, 133 S. Ct. 1426 (2013) en acciones colectivas sobre salarios y horas. Finalmente, subraya la importancia crítica de Tyson Foods contra Bouaphakeo, 136 S. Ct. 1036 (2016) que los demandantes pueden continuar confiando en evidencia representativa para probar tanto la responsabilidad como los daños. Como tal, Vaquero proporciona munición poderosa para los trabajadores y sus defensores en las acciones colectivas. (Más…)

Se puede usar evidencia representativa para probar reclamos salariales de acción de clase

En un caso de importancia nacional, la Corte Suprema de los EE. UU. Dictaminó que los trabajadores podían usar evidencia representativa o estadística para probar sus reclamos por horas extras bajo la Ley de Trabajo Justo. Engranaje-y-martillo_negroLey de Normas (“FLSA”). Tyson Foods, Inc. contra Bouaphakeo, 136 S. CT. 1036 (2016) (“Tyson Foods”). El caso involucró a trabajadores de una planta procesadora de carne en Iowa. Afirmaron que Tyson Foods no les pagó por el tiempo que dedicaron a ponerse y quitarse (“ponerse y quitarse”) equipo de protección por su peligroso trabajo, o por el tiempo que pasaron caminando hacia y desde sus estaciones de trabajo en la planta. En el juicio, los trabajadores utilizaron un informe de un experto en relaciones laborales para mostrar la cantidad de tiempo que pasaron poniéndose y quitándose. El experto había realizado observaciones grabadas en video para averiguar cuánto tiempo tomaban generalmente estas actividades y luego promedió los tiempos. Los tiempos promedio se agregaron a las hojas de tiempo de cada empleado para determinar qué empleados trabajaban más de 40 horas a la semana si se tomaba en cuenta el tiempo que habían estado poniéndose y quitándose. El tribunal de primera instancia aceptó esta evidencia y el jurado otorgó a los trabajadores $ 2.9 millones en salarios impagos.  (Más…)