La Corte Suprema de California dictamina que las protecciones de los denunciantes se aplican a los empleados que divulgan una conducta ilegal que ya conoce un empleador

icono-denuncianteEn 1984, la Legislatura promulgó la sección 1102.5 del Código Laboral de California para proteger a los denunciantes de represalias contra sus empleadores. La ley fue enmendada en 2003 y nuevamente en 2013, para agregar protecciones otorgadas a los empleados. En 2013, específicamente, la Legislatura enmendó la sección 1102.5(b), para que la divulgación de un empleado “a una persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento” fuera considerada actividad protegida. El 22 de mayo de 2023, la Corte Suprema de California abordó si denunciar una infracción que ya es conocida por un empleador o una agencia constituye una divulgación protegida según la sección 1102.5(b) del Código Laboral en Gente ej. rel. Lilia García-Brower contra Kolla's, Inc., S269456. (Más…)

El deber del empleador de proporcionar una adaptación razonable

icono-escalasSegún la Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA), un empleado generalmente debe notificar al empleador sobre la necesidad de una adaptación razonable para su discapacidad.  Achal contra Gate Gourmet, Inc., Dakota del Norte Cal. 2015, 114 F.Supp.3d 781. No existe una forma establecida de solicitar una adaptación, pero un empleador no está obligado a proporcionar una adaptación razonable hasta que tenga conocimiento de la discapacidad y las limitaciones físicas del empleado o solicitante. (Más…)

El deber del empleador de proporcionar una adaptación razonable

icono-discapacidadSegún la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA), un empleador debe hacer una adaptación razonable para la discapacidad conocida de un empleado. California. Código de Gobierno §12940(m); Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda v. Lucent Technologies, Inc. (9th Cir. 2011) 642 F.3d 728, 743. La falta de acomodar razonablemente a un empleado o solicitante discapacitado es una violación de la FEHA en sí misma.  Brown contra el Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles (2021) 60 cal. aplicación. 5º 1092, 1107;  Furtado v. Personal del Estado Bd. (2013) 212 Cal.App.4to 729, 745. (Más…)

Pautas de la EEOC sobre el deber del empleador de proporcionar ajustes razonables

Fotografía de Stock de martilloSegún el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA"), las personas con discapacidades tienen derecho a cambios en el entorno laboral, también conocidos como "adaptaciones razonables", que les permitan disfrutar de las mismas oportunidades en el lugar de trabajo que las personas sin discapacidades. . La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") ha emitido una guía de cumplimiento sobre las adaptaciones razonables bajo la ADA para abordar los derechos y responsabilidades de los empleadores y las personas con discapacidades con respecto a las adaptaciones razonables. Los aspectos más destacados de la guía se exponen a continuación. 

Los empleadores tienen el deber legal de proporcionar una adaptación razonable para eliminar las barreras que podrían impedir que las personas con discapacidad realicen trabajos que de otro modo podrían hacer. Estas barreras pueden ser físicas o de procedimiento. Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar artículos de uso personal que un empleado necesita tanto dentro como fuera del trabajo como adaptación razonable. Ejemplos de esto incluyen sillas de ruedas y audífonos.   

Los empleadores deben proporcionar adaptaciones ya sea que los empleados con discapacidades trabajen a tiempo parcial o se consideren en período de prueba.  

Hay tres tipos de adaptaciones razonables bajo la ADA: 

  1. Modificaciones al proceso de solicitud de empleo que permitan que los solicitantes calificados con discapacidades sean considerados para un puesto; 
  2. Ajustes al lugar de trabajo o ambiente que le permite a una persona con una discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un puesto; y 
  3. Modificaciones que permitan a un empleado disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que las personas sin discapacidades.  

Los ejemplos de adaptaciones podrían incluir hacer que las instalaciones sean accesibles; reestructuración de puestos de trabajo; modificar horarios, equipos de trabajo o políticas; o reasignar a un empleado a un puesto vacante. La consideración importante es que la adaptación permite que la persona con discapacidad realice las funciones esenciales de un trabajo.  

Un empleador está exento de proporcionar una adaptación razonable solo si puede demostrar que dicho cambio causaría "dificultades excesivas". Las dificultades excesivas generalmente se caracterizan por un gasto excesivo o una dificultad significativa o una interrupción para el empleador. Esto debe evaluarse caso por caso.   

Al solicitar una adaptación razonable, un empleado debe informar a su empleador sobre la necesidad de un ajuste o cambio en el lugar de trabajo y declarar que se debe a una condición médica. El simple hecho de solicitar una silla nueva porque “no es cómoda” no constituiría una solicitud de adaptación razonable; en cambio, el empleado tendría que relacionar la necesidad de una silla nueva con una condición médica, como un dolor de espalda crónico. Estas solicitudes pueden ser orales o escritas. 

Otra persona, como un miembro de la familia o un profesional de la salud, también puede solicitar una adaptación en nombre de un empleado con discapacidad.   

Después de realizar una solicitud de adaptación, el empleador tiene derecho a hacer preguntas y explorar soluciones. Según la ADA, el empleador puede preguntar sobre la naturaleza de la discapacidad y las limitaciones funcionales para evaluar e identificar una adaptación efectiva. Si bien no está obligado a hacerlo, el empleador tiene la opción de solicitar documentación de que su empleado tiene una discapacidad ADA y que la discapacidad requiere una adaptación. Sin embargo, el alcance de las consultas de un empleador se limita a esto y no puede, por ejemplo, exigir la presentación de registros médicos completos. Un empleador también puede pedirle a un trabajador que solicita una adaptación que firme una liberación limitada que le permita al empleador enviar una lista de preguntas específicas a un proveedor médico. 

El empleado puede obtener la información solicitada del profesional de la salud de su elección. Sin embargo, si ese proveedor de atención médica no puede corroborar la existencia de una discapacidad según la ADA y verificar la necesidad de una adaptación, el empleador primero debe indicar que la información es insuficiente y permitir que el empleado obtenga una nota de cumplimiento. Si esto falla, el empleador puede solicitar al empleado que se someta a un examen médico realizado por el profesional de la salud del empleador, pero el examen se limita a establecer la existencia de la discapacidad y las limitaciones funcionales que requerirían adaptaciones razonables. El empleador también tendría que pagar cualquier examen que ordene a un proveedor que designe.  

Los empleadores tienen prohibido solicitar cualquier documentación si la discapacidad del empleado y la necesidad de una adaptación son obvias o 2) la persona ha proporcionado suficiente información para demostrar que tiene una discapacidad ADA y requiere una adaptación razonable.  

Algunos empleadores no requieren notas médicas. En esta situación, el empleado debe poder describir qué situaciones o problemas están creando barreras. Hablar y explorar posibles adaptaciones razonables se conoce como “participar en el proceso interactivo”. Durante este proceso, el empleador tiene la prerrogativa de elegir la acomodación, siempre que sea efectiva.   

Una vez que un empleado solicita una adaptación, el empleador debe responder de manera expedita. Ignorar una solicitud y demorar innecesariamente una respuesta puede resultar en una violación de la ADA. Si el empleado necesita una adaptación razonable para realizar una función esencial y el empleado se niega a una adaptación efectiva, es posible que no esté calificado para permanecer en el trabajo.  

 

 

El guardia de la prisión para discapacitados gana su tercera apelación contra el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California

 

Los tribunales pueden otorgar honorarios de abogados al demandante predominante en un reclamo de discriminación o acoso presentado bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Estos premios de honorarios de abogados están diseñados para incentivar y recompensar al abogado del demandante por litigar un caso de derechos civiles que generalmente se toma sobre la base de honorarios de contingencia y, por lo tanto, tiene riesgos inherentes. Los tribunales de primera instancia calculan primero la cantidad de estrella polar, que es el producto de las horas dedicadas y la tarifa por hora prevaleciente de los abogados en la comunidad que llevan a cabo litigios no contingentes similares. Luego, los tribunales pueden aumentar esta cantidad agregando un multiplicador o aumentando la cantidad de estrella polar al observar varios factores, como el riesgo de impago, el interés público en avanzar en los casos de derechos civiles, la complejidad de los problemas involucrados y la habilidad de los abogados.  (Más…)

Derechos ampliados para los empleados durante la pandemia COVID-19

El Departamento de Trabajo de EE. UU. Publicó una regla temporal el 1 de abril de 2020 que brinda a la mayoría de los empleados afectados por el coronavirus algunos beneficios muy necesarios en virtud de la Ley de respuesta al coronavirus de Families First (FFCRA). Estos beneficios incluyen licencia de salud pública de emergencia bajo el Título I de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y licencia por enfermedad de emergencia pagada para ayudar a las familias que enfrentan los efectos del COVID-19.

Bajo FFCRA, los empleados que trabajan para empleadores con menos de 500 empleados estarán calificados para licencia por enfermedad pagada si un empleado no puede trabajar o trabajar a distancia por una de las siguientes razones:

La FFCRA establece que los empleados tienen derecho a hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada a la tarifa regular de pago o al salario mínimo del empleado. Los beneficios de licencia por enfermedad pagados bajo la FFCRA no pueden exceder los $ 511 por día o $ 5,110 en total. Si los empleadores ya tienen licencia por enfermedad, deben proporcionar la licencia por enfermedad de FFCRA además de la licencia existente.

Además de la licencia por enfermedad pagada, un empleado también puede obtener diez semanas adicionales de licencia para cuidar a una persona que ha sido puesta en cuarentena o para cuidar a un niño cuya escuela o guardería está cerrada o no disponible debido a razones relacionadas con COVID-19. . Los empleados recibirían dos tercios de la tasa de pago regular del empleado durante esta licencia prolongada o hasta $ 200 por día o $ 10,000 en total.

Los empleadores con menos de 500 empleados generalmente están cubiertos por FFCRA. Las pequeñas empresas con menos de 50 empleados pueden estar exentas de otorgar licencia a sus empleados si una escuela o guardería está cerrada si la licencia pondría en peligro la viabilidad de la empresa. Estas pequeñas empresas tendrían que solicitar una exención con el Departamento de Trabajo.

Los empleados del gobierno federal tienen derecho a una licencia FMLA y, por lo tanto, no están cubiertos por FFCRA. Sin embargo, estos empleados están cubiertos por la disposición de licencia por enfermedad con goce de sueldo.

Los empleados a tiempo parcial son elegibles para una licencia pagada de dos semanas por la cantidad de horas que trabajaron en promedio en un período de dos semanas.

Los empleadores deben publicar un aviso sobre los derechos de los empleados según la FFCRA.

La regla temporal está en vigor desde el 2 de abril de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020. La licencia por enfermedad pagada proporcionada bajo FFCRA no se transfiere de un año al siguiente. Los empleados tampoco tienen derecho a reembolso por la licencia no utilizada al momento de la separación del empleo.

Si cree que tiene problemas relacionados con la licencia en el lugar de trabajo, no dude en llamar a Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) -444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com. Los abogados y el personal de Hunter Pyle Law continúan trabajando de forma remota y atienden consultas relacionadas con los empleados por teléfono y correo electrónico.

 

 

El Tribunal de Apelaciones dictamina a favor de un veterano gay de CHP que demanda por discriminación por orientación sexual

Un oficial de la Patrulla de Caminos de California (CHP) abiertamente homosexual, Jay Brome, presentó una demanda contra su empleador después de soportar veinte años de acoso y discriminación. El tribunal de primera instancia desestimó sus reclamaciones alegando que no se habían presentado dentro del plazo de prescripción. La Corte de Apelaciones de California para el Primer Distrito revocó el fallo de la corte de primera instancia en una opinión unánime, sosteniendo que el peaje equitativo podría extender el estatuto de limitaciones del Sr. Brome. (Brome contra la Patrulla de Caminos de California, A154612, presentada el 28 de enero de 2020.) (Más…)

El empleador no es responsable de un accidente causado por su empleado

Lago MerrittKim Rushton, un empleado de la ciudad de Los Ángeles (Ciudad de Los Ángeles), atropelló y mató a un peatón, Ralph Bingener, mientras se dirigía al trabajo. El Sr. Rushton, un hombre de 68 años con afecciones neurológicas, trabajaba como químico en un laboratorio de calidad del agua revisando el agua en busca de compuestos orgánicos semivolátiles. No usó su automóvil para su empleo. Todo el trabajo del Sr. Rushton se realizaba en el laboratorio y rara vez salía de la planta para viajar por motivos laborales.  (Más…)

Los reclamos del psicólogo discapacitado por discriminación, acoso y represalias contra el Departamento de Correcciones fallan a pesar de proporcionar las notas del médico

Equipo y martilloComo empleado, puede haber ocasiones en las que necesite una adaptación en el lugar de trabajo debido a una discapacidad. A veces, su empleador puede solicitar una nota del médico mientras participa en el proceso interactivo. ¿Qué tan específicas deben ser las notas del médico? Un caso publicado recientemente proporciona una idea de esta cuestión.

El demandante John Doe comenzó a trabajar en la prisión estatal de Ironwood como psicólogo en 2012. En 2013, solicitó trabajar en un lugar tranquilo que le permitiera concentrarse y concentrarse.  (Más…)

El profesor de la Universidad Estatal de San Francisco prevalece sobre el reclamo de represalias

La Universidad Estatal de San Francisco (SFSU) contrató a Rashmi Gupta en 2006 como profesor asistente en la Escuela de Trabajo Social. Por lo general, los profesores titulares trabajan durante un período de seis años. Después de eso, la SFSU decide si promover o no a un profesor titular al puesto de profesor asociado y otorgarle la titularidad vitalicia.

La Dra. Gupta inicialmente enfrentó algunos obstáculos cuando comenzó a enseñar en SFSU. Las evaluaciones de sus estudiantes fueron más bajas que el promedio; sin embargo, la Dra. Gupta fue elogiada por sus esfuerzos en investigación, becas y publicaciones. Para 2009, la Dra. Gupta había superado sus desafíos iniciales y estaba recibiendo críticas positivas de estudiantes y evaluadores pares.

En 2009, la Dra. Gupta y varias otras mujeres de color en la Escuela de Trabajo Social presentaron una queja ante el rector para expresar sus preocupaciones sobre el abuso de poder, la intimidación, la microgestión y un ambiente de trabajo hostil en SFSU. En una reunión de seguimiento, las mujeres expresaron su preocupación por el Director de la Escuela de Trabajo Social y, de manera más general, por la discriminación contra las personas de color en el campus.

Menos de dos meses después de que la Dra. Gupta presentó sus quejas, recibió una evaluación de desempeño negativa. Muchas de las críticas de la revisión fueron inexactas. El Dr. Gupta luego envió un correo electrónico a un colega quejándose de que SFSU era hostil hacia las mujeres de color y nombró a dos personas por crear un ambiente de trabajo hostil, Don Taylor y Rita Takahashi. En una reunión en marzo de 2010, la Dra. Taylor le dijo a la Dra. Gupta que conocía los correos electrónicos y la amenazó con "vengarse [de ella]". (Más…)