¿Se aplican las leyes de salarios y horas de California a los trabajadores que viven en otros estados o que viajan fuera del estado por motivos de trabajo?

Las leyes de California se encuentran entre las mejores, si no las mejores, para los trabajadores en los Estados Unidos. Pero, ¿esas leyes se aplican a los trabajadores que viven en otros estados? ¿Y qué hay de los trabajadores que viven y trabajan en California, pero también trabajan en otros estados?Hombre sentado en una silla de pandillas con los pies en el equipaje mirando avión

Omán contra Delta Air Lines e Ward contra United Airlines, dos decisiones de 2020 de la Corte Suprema de California brindan alguna orientación con respecto a esas preguntas. Debido a que se basan en un caso anterior, Sullivan contra Oracle (2011) 51 Cal.4th 1191, 1201, comenzaremos nuestro análisis allí.

Sullivan contra Oracle (2011) 51 Cal.4º 1191

In Sullivan tres empleados que no vivían en California, pero que realizaban parte de su trabajo para su empleador en California, afirmaron que las leyes de California sobre horas extra se aplicaban al trabajo que realizaban en California para un empleador con sede en California. La Corte Suprema de California estuvo de acuerdo, por varias razones.

Primero, las leyes de California sobre horas extras se aplican por sus términos a todos los empleos en el estado, sin referencia al lugar de residencia del empleado. En segundo lugar, otros estados no tienen un interés legítimo en proteger a los empleadores con sede en California de los requisitos de la ley salarial de California en cuanto al trabajo realizado en California. Finalmente, incluso si lo hicieran, el interés de California triunfaría sobre el interés de esos otros estados.

Aunque la Sullivan es sin duda una victoria para los trabajadores, dejó abierta la cuestión de si otras leyes sobre salarios y horas se aplicarían a dichos trabajadores. Eso nos lleva a las decisiones recientes en Sala e Omán.

Ward contra United Airlines (2020) 9 Cal.5º 732

In Sala, el Tribunal abordó la cuestión algo relacionada de si la sección 226 del Código Laboral de California (que requiere declaraciones de salario que contengan información específica) se aplica a los pilotos y asistentes de vuelo que realizan la mayor parte de su trabajo en el espacio aéreo fuera de la jurisdicción de California. El Tribunal concluyó que la respuesta a esa pregunta depende de si el lugar de trabajo principal de los trabajadores está en California:

Si el lugar de trabajo principal de los trabajadores es California, entonces se aplica la Sección 226 y el empleador debe emitir declaraciones de salario que cumplan con los requisitos.

El Tribunal además sostuvo que los trabajadores pueden establecer que su lugar principal de trabajo está en California mostrando cualquiera de los siguientes:

  1. Que trabajan la mayor parte de su tiempo en California; o
  2. Que tienen una base definida de operaciones en California y realizan al menos algún trabajo en el estado para el empleador.

Por lo tanto, para los pilotos y auxiliares de vuelo que tienen un aeropuerto base, su principal lugar de trabajo es California si ese aeropuerto está en California. Su principal lugar de trabajo no estaría en California si su base de operaciones estuviera fuera del estado, independientemente de dónde vivan, dónde les paguen y dónde paguen impuestos.

Pasando a la Sección 226, la Corte señaló que no contenía lenguaje que especificara su alcance geográfico previsto. Por lo tanto, la Corte debió considerar sus objetivos y su rol en “la matriz de leyes destinadas a asegurar que los trabajadores sean correctamente y adecuadamente compensados ​​por su trabajo”. A partir de esto, la Corte concluyó que el lugar donde ocurrió el trabajo es importante para determinar qué ley estatal se aplica.

Además, la Sección 226 parece contemplar una declaración de salario única para un trabajador que trabaja en diferentes estados.

En última instancia, la Corte se basó en una regla que usan las cortes cuando intentan determinar el alcance geográfico de las promulgaciones legislativas: que la Legislatura no tiene la intención de que sus promulgaciones creen conflictos con otros estados. El Tribunal infirió de esta regla que la Legislatura tenía la intención de que la Sección 226 se aplicara a los trabajadores que no trabajaban predominantemente en ningún estado, siempre que California sea el estado con la relación más significativa con el trabajo. La prueba de dos partes para tomar esa determinación, descrita anteriormente, proporciona claridad y equilibra adecuadamente el interés del Estado en proteger a los trabajadores con otras consideraciones de cortesía y evitar conflictos de leyes.

Omán contra Delta Air Lines (2020) 9 Cal.5º 762

In Omán, los demandantes eran asistentes de vuelo que trabajaban principalmente fuera de California. Argumentaron que las secciones 226 y 204 del Código Laboral (que rigen la frecuencia con la que se debe pagar a los trabajadores) se les aplicaban, y también que el esquema de pago de Delta no les pagaba al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas.

A partir de la cuestión de la Sección 226, el Tribunal aplicó la prueba establecida en Sala, concluyendo que la aplicación o no del estatuto dependería de si los trabajadores tenían su base en California por motivos laborales. (Las partes acordaron que los demandantes nunca habían trabajado más de la mitad de su tiempo en California. Sala La prueba fue respondida negativamente.)

El Tribunal también consideró si el hecho de que Delta fuera una corporación no residente cambió ese análisis. Señaló que la Sección 226 no tenía exenciones basadas en la ubicación del empleador. Además, el poder de California para proteger a los trabajadores dentro de sus fronteras no está limitado por si el trabajador no es residente o está empleado por una entidad no residente. En consecuencia, la Corte concluyó lo siguiente:

Si los empleados tienen su base de trabajo en California, eso es suficiente para activar los requisitos de la sección 226, independientemente del lugar donde resida su empleador.

Pasando a la sección 204, el Tribunal concluyó que no había razón para tratar esa sección de manera diferente a la sección 226. Esto se debe a que la sección 204 trabaja en estrecha colaboración con la sección 226 para regular cuándo se debe pagar a un trabajador. See § 204 (b) (2). Por lo tanto, la sección 204 está sujeta a los mismos límites que la sección 226.

Finalmente, el Tribunal se centró en la cuestión de si el plan de compensación de Delta violaba la ley de California. Bajo ese esquema, los asistentes de vuelo son pagados por la "rotación", lo que significa una serie de vuelos durante un día o varios días. Los auxiliares de vuelo cuestionaron una de las fórmulas para calcular el pago por las rotaciones porque esa fórmula se basa únicamente en el tiempo de vuelo y no tuvo en cuenta el tiempo dedicado a trabajar en tierra antes y después de los vuelos.

El Tribunal tuvo cuidado de explicar que "pedir prestado un salario" es ilegal en California. Con eso, la Corte quiso decir que un empleador que promete compensar por ciertas horas o tareas no puede usar esa compensación para pagar otro tiempo que requiere que un empleado trabaje. Eso es cierto incluso si la compensación del empleado por todo el trabajo ay es superior al salario mínimo. La Corte resumió su análisis de la siguiente manera:

Para todas las horas trabajadas, los empleados tienen derecho a la mayor de la (1) cantidad garantizada por contrato para la tarea o período especificado, o (2) la cantidad garantizada por el salario mínimo. Se puede considerar que si un plan de compensación en particular cumple con estas obligaciones implica dos investigaciones separadas. Primero, para cada tarea o período cubierto por el contrato, ¿se paga al empleado igual o superior al salario mínimo? En segundo lugar, ¿existen otras tareas o períodos no cubiertos por el contrato, pero dentro de la definición de horas trabajadas, por los cuales al menos se debería haber pagado el salario mínimo?

En cuanto a los detalles del plan de compensación de Delta, el Tribunal señaló que Delta había optado por compensar utilizando una cantidad fija, a un nivel superior al salario mínimo por hora. La fórmula más común utilizada no atribuía directamente la compensación a determinadas tareas, como las sesiones informativas previas al vuelo. En otras palabras, la fórmula de Delta para calcular la cantidad fija, que comunicó a sus empleados, no contabilizó todas las horas efectivamente trabajadas.

Sin embargo, este hecho no hace que el régimen de indemnización sea ilegal. Más bien, el pago por rotación tenía la intención de incluir todas las horas trabajadas.

A continuación, el Tribunal distinguió estos hechos de los casos en los que una empresa se compromete a pagar una determinada cantidad por determinadas tareas, pero no las compensa por otras tareas o por permanecer en el trabajo entre clientes. En consecuencia, su tenencia no afecta las decisiones en González contra el centro de LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4o 36, or Armenta contra Osmose, Inc.. (2005) 135 Cal.App.4to 314.

En su opinión concurrente, el juez Gordon Liu enfatizó la importancia de determinar el compromiso contractual del empleador con sus trabajadores y no permitir que los empleadores caractericen esos compromisos para eludir hábilmente la regla de no endeudamiento.

Si tiene preguntas sobre si se le paga correctamente y de acuerdo con la ley de California, puede comunicarse con Hunter Pyle Law y utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en inquire@hunterpylelaw.com.