¿Cuándo se les debe a los trabajadores temporales sus salarios finales?

El pago de los salarios finales al momento de la terminación (o renuncia) puede ser un gran problema en California. Las secciones 201-203 del Código Laboral establecen reglas importantes que los empleadores deben seguir y pueden resultar en severas sanciones cuando se violan: hasta 30 días de pago en el salario diario regular del empleado.

Una decisión reciente de la Corte de Apelaciones de California explora la cuestión de cuándo se les debe a los trabajadores temporales sus salarios finales. En Young v. REMX Personal especializado (2023) 91 Cal.App.5th 427, la demandante fue contratada por una agencia de empleo temporal en julio de 2013. Luego fue asignada a una ubicación de Bank of the West y, poco después, fue despedida. Luego, la demandante presentó una demanda, alegando que no se le había pagado correctamente su salario final al terminar su empleo.

Por lo tanto, el caso se convirtió en la sección 201.3(b)(4) del Código Laboral de California, que establece que si un empleado de un empleador de servicios temporales es asignado a trabajar para un cliente y es despedido por el empleador de servicios temporales o el empleador de arrendamiento, los salarios deben y pagadero inmediatamente. (Más…)

Salario mínimo, empleados públicos y la Universidad de California

La Universidad de California (a la que se hace referencia en este artículo como "los Regentes") emplea a más de doscientas mil personas. Determinar qué leyes se aplican a los Regents puede ser un desafío. Gómez v. Regentes (2021) 63 Cal.App.5th 386 proporciona algunas pautas con respecto a las leyes de salarios y horas de California.

In Gómez, el demandante desafió la política y la práctica de los Regentes de redondear los marcadores de tiempo (generalmente hacia abajo) y deducir automáticamente 30 minutos por los períodos de comida, independientemente de si los empleados realmente los tomaron. La cuestión ante la corte era si los Regentes estaban sujetos a las leyes de salario mínimo de California. El tribunal superior sostuvo que no lo eran y desestimó el caso. El tribunal de apelación afirmó.

El tribunal de apelaciones comenzó su análisis señalando que los requisitos de salario mínimo de California se aplican a los empleados del estado y sus subdivisiones políticas, incluidas ciudades, condados y distritos especiales. Sin embargo, el tribunal concluyó que los Regentes no es una subdivisión política. Más bien, es un fideicomiso público. Véase People v. Lofchie (2014) 229 Cal.App.4to 240, 254.

El sistema Gómez La corte luego distinguió a los Regentes de otros tipos de subdivisiones políticas en California. Por ejemplo, en Márquez v. Ciudad de Long Beach (2019) 32 Cal.App.5th 552, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito había concluido que las leyes de salario mínimo se aplicaban a las ciudades de California Charter, porque:

[L] legislación que establece un salario mínimo estatal, generalmente aplicable a empleados públicos y privados, aborda el interés del estado en proteger la salud y el bienestar de los trabajadores asegurándose de que puedan cubrir las necesidades de la vida para ellos y sus familias.

Sin embargo, a pesar de la Gómez El tribunal señaló que los Regentes no son una ciudad autónoma y que no hubo alegaciones de que los Regentes hubieran establecido salarios por hora por debajo del salario mínimo estatal. En consecuencia, concluyó que Márquez no se aplicó.

El sistema Gómez corte también se dirigió Sheppard v.Programa ocupacional regional del norte del condado de Orange (2010) 191 Cal.App.4th 289. En ese caso, el tribunal de apelación concluyó que las leyes de salario mínimo se aplicaban a un programa ocupacional regional establecido por un distrito escolar público. A diferencia de los Regentes, estas entidades son subdivisiones políticas porque fueron establecidas bajo la sección 52301 del Código de Educación.

Finalmente, la Gómez El tribunal concluyó que la Ley de Procuradores Generales Privados ("PAGA") no se aplicaba, porque los Regentes no podían considerarse infractores en virtud de ese estatuto. See Código Laboral § 2699 (c).

En consecuencia, las leyes de salario mínimo de California no se aplican a los empleados de los Regents. Sin embargo, no todo está perdido. La Ley de Normas Laborales Justas, o FLSA, se aplica a los empleados públicos. La FLSA es una ley federal que se remonta a más de medio siglo y que establece ciertos requisitos mínimos para las horas de trabajo de los empleados, los salarios, las horas extra premium y los registros de nómina. Para ser claros, el salario mínimo federal es mucho más bajo que el de California. Además, a diferencia de la ley de California, la FLSA no requiere que los empleadores proporcionen pausas para comer o descansar. Tampoco requiere que los empleadores paguen horas extras si los empleados trabajan más de ocho horas al día. (La ley de California lo hace.  See Código Laboral § 510.)

Los abogados de Hunter Pyle Law representan a empleados públicos y privados en acciones individuales y colectivas en todo California. Si tiene alguna pregunta sobre su situación en el trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para una ingesta inicial confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o inquire@hunterpylelaw.com.

Mi empresa cerró y me debe un salario: responsabilidad del sucesor en California (2021)

Los trabajadores que son víctimas de robo de salario pueden presentar reclamos ante los tribunales o ante el Comisionado Laboral para recuperar sus salarios impagos, daños y sanciones. Esas reclamaciones, si tienen éxito, dan lugar a una sentencia contra el empleador de los trabajadores. Pero, ¿qué pasa si el empleador cierra el negocio para evitar la responsabilidad y se reforma poco tiempo después con un nuevo nombre? Este tipo de travesuras puede hacer que sea muy difícil para los trabajadores recuperar el dinero que se les debe, incluso si tienen un juicio final contra su empleador que no puede ser apelado.

En un esfuerzo por remediar esta situación, California ha promulgado una nueva ley importante que permite a los trabajadores recuperar los salarios impagos de las empresas sucesoras en determinadas circunstancias. La sección 200.3 del Código Laboral, vigente a partir del 1 de enero de 2021, se aplica a las sentencias por salarios, daños y sanciones. Permite a los trabajadores demandar a los sucesores cuando se cumple alguno de los siguientes criterios:

(1) El sucesor utiliza sustancialmente las mismas instalaciones o sustancialmente la misma fuerza laboral para ofrecer sustancialmente los mismos servicios que el deudor del fallo.

(2) El sucesor tiene sustancialmente los mismos propietarios o gerentes que controlan las relaciones laborales que el deudor judicial.

(3) El sucesor emplea como agente administrador a cualquier persona que controlaba directamente los salarios, las horas o las condiciones de trabajo de la fuerza laboral afectada del deudor del fallo.

-O-

(4) El sucesor opera un negocio en la misma industria y el negocio tiene un propietario, socio, funcionario o director que es un miembro de la familia inmediata de cualquier propietario, socio, funcionario o director del deudor del fallo.

Es importante destacar que los trabajadores solo necesitan demostrar que uno de esos criterios está presente para poder proceder bajo la Sección 200.3. Esos criterios son muy amplios y vale la pena examinarlos más de cerca.

Por ejemplo, la primera cláusula permite la transferencia de responsabilidad a empresas que utilicen los mismos (o similares) edificios para brindar los mismos servicios a sus clientes. También se aplica a las empresas que utilizan los mismos (o similares) trabajadores.

La segunda cláusula permite la transferencia de responsabilidad a las empresas que emplean a las personas que controlaban las relaciones laborales en la empresa anterior. La tercera cláusula se aplicaría si una empresa tuviera un gerente que también hubiera administrado a los trabajadores de la empresa que adeuda los salarios no pagados. Y la cuarta cláusula se aplicaría a una empresa de la misma industria que tuviera un familiar directo como propietario, socio, etc.

Nuevamente, si los trabajadores pueden demostrar que una empresa cumple con cualquiera de estos criterios, pueden responsabilizar a esa empresa por sus salarios impagos incluso si su antiguo empleador ya no existe. Ese es un gran beneficio para los trabajadores que están tratando de recuperar esos salarios.

En el momento en que se aprobó la Sección 200.3, la Legislatura también enmendó otras leyes existentes para requerir que las corporaciones, compañías de responsabilidad limitada y otras empresas, informen al Estado si algún funcionario o director, o, en el caso de una responsabilidad limitada La empresa, cualquier miembro o gerente, tiene un fallo final pendiente emitido por la División de Cumplimiento de Normas Laborales o un tribunal de justicia, por la violación de cualquier orden salarial o disposición del Código Laboral. Esos datos deben incluirse en la declaración de información que ciertas empresas deben presentar ante la Secretaría de Estado de California dentro de los 90 días posteriores a su constitución, y luego una vez al año o dos, según el tipo de empresa.

Las declaraciones de información deben certificarse como verdaderas y correctas, y normalmente están disponibles en línea. (Consulte https://businesssearch.sos.ca.gov.) Por lo tanto, esta nueva legislación debería facilitar mucho la determinación de si las personas detrás de las empresas de California tienen sentencias por salarios impagos en su contra. Si es así, la Sección 200.3 hace que sea mucho más fácil para los trabajadores perseguirlos por esos salarios impagos.

Si tiene preguntas sobre su salario impago, no dude en comunicarse con los abogados con experiencia en salarios y horas de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en inquire@hunterpylelaw.com.

 

 

Responsabilidad conjunta del empleador en casos de salarios y horas de California

Los trabajadores que demandan por salarios impagos en California a menudo encuentran que su empleador inmediato no tiene dinero para pagarles. Afortunadamente, California tiene una amplia doctrina del empleador conjunto que permite a los trabajadores demandar a entidades distintas a sus empleadores inmediatos, incluidas empresas e individuos, por dichos salarios. (Más…)

Responsabilidad individual por infracciones de salarios y horarios según la ley de California

Esta publicación de blog explora varios estatutos de California que permiten a los trabajadores demandar a las personas por salarios impagos y reclamos relacionados. Ese escenario normalmente surge cuando los trabajadores son empleados por una entidad comercial, como una corporación, y esa entidad no puede o no está dispuesta a pagar los salarios que adeuda. Como lo demuestra el Oportuno En el caso que se analiza a continuación, la cuestión de si los individuos pueden ser considerados responsables puede volverse crítica cuando un empleador corporativo se declara en quiebra en un esfuerzo por evitar sus obligaciones con sus trabajadores.

Los estatutos relevantes discutidos son las secciones 558, 558.1, 1197.1 y 351 del Código Laboral. (Más…)

Alter Ego / Rompiendo el velo corporativo en los casos de salarios y horas de California

En una semana determinada, aproximadamente el 25 por ciento de los trabajadores no recibe todos los salarios que se les adeuda.[ 1 ] Hasta $ 50 mil millones por año en salarios no se pagan a nivel nacional, con un estimado de $ 26 millones por semana impagos solo en el condado de Los Ángeles.[ 2 ]

Los trabajadores que son lo suficientemente valientes para defender sus derechos en los tribunales a menudo se encuentran con un acusado que no puede pagar lo que debe. A veces, eso se debe a que el empleador es una corporación que se ha ido a la quiebra y no tiene fondos. En tales casos, es importante considerar si los trabajadores pueden traspasar el velo corporativo y demandar a las personas que crearon la corporación.

Específicamente, bajo lo que se llama la doctrina del alter ego, cuando la forma corporativa se usa para evitar el pago de salarios, los tribunales pueden ignorar la entidad corporativa y considerar que los actos de la corporación son los de las personas u organizaciones que realmente controlan la corporación. En la mayoría de los casos, eso significa los propietarios.

El caso fundamental sobre el alter ego bajo la ley de California es Sonora Diamond Corp. v. Tribunal Superior (2000) 83 Cal.App.4th 523. Allí, el tribunal explicó los conceptos básicos que subyacen a la doctrina de la siguiente manera:

► Por lo general, una corporación se considera una entidad legal, separada y distinta de sus accionistas, funcionarios y directores, con responsabilidades y obligaciones separadas y distintas.

► Una identidad corporativa puede ser ignorada — el “velo corporativo” traspasado — cuando un abuso del privilegio corporativo justifica responsabilizar la propiedad equitativa de una corporación por las acciones de la corporación.

► Bajo la doctrina del alter ego, cuando la forma corporativa se usa para algún propósito ilícito, los tribunales pueden ignorar la entidad corporativa y considerar que los actos de la corporación son los de las personas u organizaciones que realmente controlan la corporación, en la mayoría de los casos los propietarios equitativos.

Sonora indica que los demandantes deben cumplir con dos requisitos para poder invocar la doctrina del alter ego y traspasar el velo corporativo:

(1) Debe haber tal unidad de interés y propiedad entre la corporación y su dueño equitativo que las personalidades separadas de la corporación y el accionista no existan en realidad; y

(2) Debe haber un resultado injusto si los actos en cuestión se tratan como los de la corporación solamente.

En los casos de robo de salario, normalmente no es difícil probar un resultado injusto cuando se utiliza la forma corporativa para proteger a las personas de la responsabilidad. Por lo tanto, en tales casos, el primer requisito de la doctrina del alter ego es el más difícil de cumplir.

La aplicación de ese requisito depende de los hechos específicos de cada caso. Sin embargo, Sonora explica que hay ciertos factores que los tribunales deben considerar al aplicar la doctrina del alter ego. Estos incluyen (1) la mezcla de fondos y otros activos, (2) la retención por una entidad de que es responsable de las deudas de la otra, (3) la propiedad equitativa idéntica en las dos entidades, (4) el uso de la mismas oficinas y empleados, (5) uso de una entidad como un mero caparazón o conducto para los asuntos de la otra, (6) capitalización inadecuada, (7) desprecio de las formalidades corporativas, (8) falta de segregación de registros corporativos, y (9) directores y funcionarios idénticos. 83 Cal.App.4th al 538-539. “Ninguna característica gobierna, pero los tribunales deben considerar todas las circunstancias para determinar si la doctrina debe aplicarse”. Carné de identidad., en 539.

Fundamentalmente, la doctrina del alter ego no incluye el requisito de que la empresa en cuestión se creó con el propósito de cometer fraude u otras fechorías. Ver Turman v. Tribunal Superior del Condado de Orange (2017) 17 Cal.App.5th 969, 980–981. En ese caso, el tribunal de primera instancia había señalado que el negocio en cuestión era "un negocio real con un propósito y activos reales y no una entidad corporativa falsa formado para el propósito de cometer un fraude u otras fechorías ". El tribunal de apelación concluyó que esas declaraciones sugerían "un malentendido de la ley aplicable".

En consecuencia, según la ley de California, los únicos requisitos para que se aplique la doctrina del alter ego son los establecidos en Sonora Las víctimas de robo de salario que no pueden recuperar sus salarios impagos de una entidad corporativa deben asegurarse de considerar si esa doctrina se aplica a su situación, lo que les permite demandar a las personas o empresas que están detrás de la entidad corporativa.

 Si tiene preguntas sobre su salario y a quién puede demandar según la ley de California, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law para un proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en hunterpylelaw.com, inquire@hunterpylelaw.com o (510) 444-4400.

[ 1 ] Bernhardt y col., Leyes infringidas, trabajadores desprotegidos: infracciones de las leyes laborales y de empleo en las ciudades de Estados Unidos (leyes quebrantadas) (2009) pág.2

[ 2 ] Leyes quebrantadas, supra, f.n. 2.

¿Empleado o contratista independiente? La ley del estado de California en 2021

En los últimos años, determinar si un trabajador es un empleado (EE) o un contratista independiente (IC) según la ley de California se ha vuelto más complicado. Sin embargo, en 2020, la Legislatura de California aclaró que la prueba ABC (que se describe con más detalle a continuación) debe aplicarse a todas las reclamaciones presentadas en virtud del Código Laboral de California o de las órdenes salariales de California.[ 1 ] La prueba del derecho consuetudinario, también conocida como Borello prueba, es probable que rija todas las demás afirmaciones.

La prueba de Borello

Durante muchos años, los tribunales de California que buscaban determinar si un trabajador era un EE o un CI se basaron en la prueba del derecho consuetudinario establecido en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello ). Bajo esa prueba, “[la] prueba principal de una relación laboral es si la persona a quien se le presta el servicio tiene derecho a controlar la manera y los medios de lograr el resultado deseado”. Borello, 48 Cal.3d en 350.

Los tribunales han señalado que la prueba más contundente del derecho de control es si el arrendatario puede despedir al trabajador sin causa, porque “[e] l poder del principal para rescindir los servicios del agente le da los medios para controlar las actividades del agente. " Malloy contra Fong (1951) 37 Cal. 2d 356, 370.

Tenga en cuenta que lo que gobierna es el derecho a controlar, y no el ejercicio real del control. Cuando existe un contrato por escrito, la pregunta a menudo se puede determinar en base a todo el grupo, adecuada para la certificación de clase. Véase Ayala v. Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4ª 522, 535.

Además del derecho a controlar, que se conoce como la prueba principal, hay una serie de otros factores secundarios que los tribunales pueden considerar. Estos incluyen: (a) si la persona que presta los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo generalmente se realiza bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo de la persona que realiza el trabajo; (e) el período de tiempo durante el cual se prestarán los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen o no que están creando la relación de empleador-empleado.

Tribunales que aplican la Borello Se supone que la prueba sopesa estos factores para determinar si la entidad contratante ha cumplido con su carga de probar que el trabajador es un CI.[ 2 ] Sin embargo, Borello puede ser difícil de aplicar en algunos casos. Esto se debe a que, en general, “los factores individuales no se pueden aplicar mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares ". Borello, 48 Cal.3d en 350.

Dynamex y la prueba ABC

Las órdenes salariales de California contienen una definición de empleo que es diferente a la Borello prueba. En 2010, la Corte Suprema de California reconoció esa definición en el caso de Martínez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35, 65. Allí, el Tribunal señaló que emplear, según las órdenes salariales, tenía tres definiciones alternativas:

(a) ejercer control sobre los salarios, horarios o condiciones de trabajo, or

(b) sufrir o permitir trabajar, or

(c) comprometerse, creando así una relación laboral de derecho consuetudinario.

Después Martínez, no estaba del todo claro en qué circunstancias se aplicaba la definición de orden salarial. Afortunadamente, en 2018, la Corte Suprema de Calfornia emitió Dynamex Operations W., Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5th 903. Allí, el Tribunal sostuvo que al determinar el estado de empleador según las órdenes salariales, se aplicaba la definición de orden salarial.

Además, la Corte sostuvo que al interpretar el sufrimiento o la tolerancia de la prueba, los tribunales deben aplicar la "prueba ABC". Esa prueba hace las siguientes preguntas:

(a) ¿Está el trabajador libre del control y la dirección de la entidad contratante en la ejecución del trabajo, tanto en virtud del contrato como de hecho?

(b) ¿El trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante?

(c) ¿El trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es negativa, entonces el trabajador es un EE. Si la entidad contratante puede demostrar que la respuesta a cada una de estas preguntas es afirmativa, entonces el trabajador es un CI.

Dynamex dejó abierta la cuestión de si la prueba ABC debería aplicarse a las reclamaciones del Código Laboral que no involucraban las órdenes salariales. Sin embargo, en 2019, la Legislatura resolvió esa cuestión con AB 5, posteriormente codificada en la sección 2750.3 del Código Laboral. Ese estatuto adoptó la prueba ABC, pero también promulgó aproximadamente 50 exenciones de la prueba.

En 2020, la Legislatura derogó la sección 2750.3 y promulgó la sección 2775 del Código Laboral, y siguientes. La Sección 2775 es clara en cuanto a que la prueba ABC debe usarse para determinar si un trabajador es un EE o un IC para todos los reclamos presentados bajo las órdenes de salario o el Código Laboral de California. También está claro que ABC es la prueba completa, lo que significa que los tribunales no deben tratar de aplicar ni los "ejercicios de control sobre los salarios, las horas o las condiciones de trabajo", ni el "entablar, creando así una relación laboral de derecho consuetudinario", puntas del prueba de orden de salario.

La Legislatura también promulgó una serie de exenciones de la prueba ABC, que incluyen las siguientes:

Si tiene preguntas sobre si debe ser clasificado como empleado o como contratista independiente, no dude en ponerse en contacto con los abogados de Hunter Pyle Law (hunterpylelaw.com) para un proceso de admisión gratuito y confidencial. También puede llamarnos al (510) 444-4400.

Notas a pie de página

[ 1 ] California tiene 17 órdenes de salario diferentes que se aplican a diferentes industrias y ocupaciones. Las órdenes de salario fueron desarrolladas inicialmente por la Comisión de Bienestar Industrial (IWC), pero, dado que la IWC fue desfinanciada, actualmente están reguladas por la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE). Las órdenes de salario establecen muchas reglas y regulaciones en el lugar de trabajo, incluido el salario mínimo, las horas extraordinarias, los períodos de comida y descanso y el pago por tiempo de presentación de informes. Para obtener información sobre qué orden salarial se aplica a un empleado en particular, consulte http://www.dir.ca.gov/dlse/WhichIWCOrderClassifications.pdf.

[ 2 ] La parte que busca eludir la responsabilidad como empleador tiene la carga de probar que los trabajadores cuyos servicios ha contratado son CI en lugar de Ees. See California. Código Laboral §§ 3357, 5705 (a).