Hunter Pyle Law se opone con éxito a una moción para obligar a un arbitraje

En una victoria muy reñida, Hunter Pyle Law prevaleció recientemente al oponerse a la Moción de un empleador para obligar a un arbitraje. Hunter Pyle Law presentó una demanda colectiva por horas y salarios y una acción representativa de conformidad con la Ley de Abogados Generales Privados ("PAGA") en nombre de nuestro cliente. La denuncia busca alivio para las enfermeras que trabajaron en todo el estado de California y alega que el empleador cometió varias violaciones de salarios y horarios desde 2017.

El caso estuvo pendiente durante más de un año cuando el empleador intentó forzar el caso a arbitraje basado en una cláusula de arbitraje en la carta de oferta del empleado. El Tribunal estuvo de acuerdo con Hunter Pyle Law en que el acuerdo de arbitraje era inconcebible y, por lo tanto, inaplicable. Si la Moción del empleador para obligar al arbitraje hubiera tenido éxito, habría extinguido las alegaciones de demanda colectiva y PAGA de nuestro cliente.

Hunter Pyle Law se opuso enérgicamente a la Moción del empleador para obligar a un arbitraje, preservando así la acción colectiva y representativa de nuestro cliente en los tribunales.

Si se ha enfrentado a infracciones en el lugar de trabajo, puede contar con los abogados de Hunter Pyle Law para que sean sus defensores entusiastas.

¿Qué es una "discapacidad" según la ley de California?

Según la ley de California, una "discapacidad" se interpreta de manera amplia. En el contexto de la ley laboral, una persona califica como que tiene una "discapacidad" según la ley de California si la persona:

1. Tiene una discapacidad física, discapacidad mental, discapacidad de educación especial o condición médica que limita una de las principales actividades de la vida del individuo; y

2. Tiene un registro o historial de la discapacidad o condición que es “conocido por el empleador”.

Una vez que un tribunal determina que una persona tiene una discapacidad calificada según el primer punto, considerará si esa discapacidad "limita" una de sus "actividades principales de la vida". Esta es una diferencia significativa con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades según la ley federal, que exige que una discapacidad “limite sustancialmente” una actividad importante de la vida.

Según el estándar de "límites" de California, la discapacidad debe hacer que una actividad importante de la vida sea "difícil" para el empleado. La ley de California identifica varias "actividades importantes de la vida", incluidas las actividades físicas, mentales y sociales, así como el trabajo.

En cuanto al segundo punto, tener un registro o historial de la discapacidad o condición “incluye tener previamente, o ser clasificado erróneamente como si tuviera, un registro o historial de una discapacidad mental o física o un problema de salud de educación especial del cual el empleador u otra entidad cubierta está consciente." Sin embargo, en términos generales, todo lo que se requiere para la notificación es que el demandante demuestre que la persona que tomó la acción adversa sabía sobre la discapacidad del demandante. Ver Soria contra Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570, 592 (2016) (citando Ávila contra Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1247 (2008)). Por ejemplo, un empleador puede saber acerca de una discapacidad si el empleado le informa al empleador, si el empleador observa la condición o si un tercero le informa al respecto. Por otro lado, simplemente llamar para trabajar enfermo sin más no es suficiente para probar el conocimiento de una discapacidad por parte del empleador. See Ávila contra Continental Airlines, Inc., 165 Cal.App.4th 1237, 1249 (2008).

La ley de California también protege a las personas de la discriminación debido a discapacidades percibidas o potenciales. Esto incluye cuando se cree errónea o erróneamente que un individuo tiene una condición física o mental que limita una actividad importante de la vida. Una “discapacidad potencial percibida” significa que la condición no tiene un efecto discapacitante presente pero puede, en algún momento, convertirse en una discapacidad mental o física o una discapacidad de educación especial. Las discapacidades percibidas o potenciales se discuten con más detalle. aquí. En algunas circunstancias, la ley de California también protege a las personas que están asociadas con una persona que tiene o se cree que tiene una discapacidad. Las reclamaciones por incapacidad asociativa se analizan con más detalle. aquí.

La ley de California protege a los empleados con discapacidades potenciales o percibidas

Si bien la ley de California protege a los empleados discapacitados, también protege a los trabajadores cuyos empleadores perciben que tienen un impedimento físico o mental que los incapacita, potencialmente incapacita, o se percibe como incapacitante o potencialmente incapacitante. Véase cal. Código de Gobierno § 12926.1(b). En otras palabras, la ley de California protege a los trabajadores de acciones laborales adversas debido a que su empleador “errónea o equivocadamente creía” que tenían o habían tenido una discapacidad. Ver California. Código de Gobierno § 12926.1(d).

Por ejemplo, en un caso, Moore v. Regentes de la Universidad. de cal,. 248 Cal.App.4to 216 (2016), un empleado tenía una afección cardíaca y usaba un “LifeVest” para trabajar que servía como desfibrilador externo. Si bien le aseguró a su empleador que podría llevar a cabo sus deberes laborales, en respuesta, su empleador declaró que ella era una "responsabilidad para el departamento". Posteriormente, su empleador la despidió. El Tribunal determinó que la declaración de "responsabilidad ante el departamento" del empleador podría verse como prueba de animosidad discriminatoria de una discapacidad percibida.

Además, en otro caso, Soria contra Univision Radio LA, Inc., 5 Cal.App.5th 570 (2016), un empleado tenía un tumor que finalmente se determinó que era maligno. Era indiscutible que el tumor no interfería con su capacidad para realizar sus funciones laborales. Sin embargo, finalmente fue despedida. El Tribunal determinó que la empleada todavía calificaba como discapacitada porque cuando fue despedida, su tumor tenía el potencial de ser maligno o volverse maligno o podía continuar creciendo para limitar una actividad importante de la vida. El Tribunal razonó: “La Legislatura pretendía proteger a los empleados de acciones laborales adversas por parte de empleadores preocupados por lo que pueda suceder en el futuro”.

Si cree que su empleador está tomando una acción laboral adversa en su contra debido a una discapacidad potencial o percibida, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos de los trabajadores de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Nos puede contactar al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.

La ley de California protege a los trabajadores asociados con una persona discapacitada

La ley de California prohíbe que un empleador tome medidas adversas contra un empleado con base en la asociación del empleado con una persona discapacitada. Véase cal. Código de Gobierno § 12926(o). Esto se conoce como un reclamo de "incapacidad asociacional".

Para probar un reclamo de discapacidad de asociación, un empleado debe probar que: (1) la "discapacidad" que sufre es su asociación con una persona discapacitada; (2) estaban calificados para hacer el trabajo sin ajustes razonables; y (3) su asociación con una persona discapacitada fue un factor de motivación sustancial para la acción laboral adversa del empleador.

Los tribunales reconocen al menos tres tipos de discriminación asociativa basada en la discapacidad. Estos a veces se denominan (1) "gastos"; (2) “invalidez por asociación”; y (3) “distracción”. Algunos ejemplos son los siguientes:

• “Gasto”: un cónyuge tiene una discapacidad que es costosa para el empleador porque el cónyuge está cubierto por el plan de salud de la empresa;
• “Invalidez por asociación”: el compañero homosexual del trabajador está infectado con el VIH y el empleador teme que el trabajador también se haya infectado, a través del contacto sexual con el compañero;
• “Discapacidad por asociación”: uno de los familiares consanguíneos del empleado tiene una dolencia incapacitante que tiene un componente genético y es probable que el empleado también desarrolle la discapacidad (tal vez el familiar sea un gemelo idéntico);
• “Distracción”: el empleado está un poco distraído en el trabajo porque su cónyuge o hijo tiene una discapacidad que requiere su atención, pero no tan distraído que para desempeñarse a satisfacción de su empleador necesite una adaptación, tal vez permitiéndole trabajar menos horas. ”

En un caso, Castro–Ramírez v. Dependable Highway Express, Inc., 2 Cal.App.5th 1028, 1044 (2007), un empleado administró diálisis diaria a su hijo. El nuevo supervisor del empleado cambió repentinamente su horario de trabajo para que no pudiera estar en casa por la noche para administrar la diálisis. Cuando el empleado se negó a trabajar en el turno de noche, su empleador lo despidió. El tribunal determinó que estos hechos podrían establecer un despido ilegal si la asociación del empleado con su hijo discapacitado fue un factor de motivación sustancial para despedirlo.

En otro caso, Rope contra Auto–Chlor System de Washington, Inc., 220 Cal.App.4th 635, 656–657 (2013), un empleado solicitó una licencia laboral para donar su riñón a su hermana. El empleado le pidió a su empleador que aprobara un permiso de ausencia prolongado y le pagara de conformidad con una ley recién promulgada. Su empleador luego lo despidió dos días antes de que la ley entrara en vigor. El Tribunal consideró que estas circunstancias eran una “inferencia razonable” de que la discapacidad de su hermana fue un factor sustancial que motivó la decisión del empleador de despedir al empleado.

Los reclamos por incapacidad asociativa no se limitan a los ejemplos anteriores y los tribunales revisan estos reclamos sobre la base de hechos específicos.

Si cree que su empleador ha tomado una acción laboral adversa en su contra debido a su asociación con alguien que tiene una discapacidad, no dude en llamar a los abogados de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Nos puede contactar al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.

Derechos en el lugar de trabajo de los administradores residentes de California

Los gerentes residentes residentes enfrentan un desafío único: sus jefes a menudo también son sus propietarios.

La ley de California requiere que una persona viva en las instalaciones si un edificio tiene dieciséis (16) o más unidades. California. Código Regs. teta. 25, § 42. A menudo se hace referencia a estas personas como administradores residentes. Los gerentes residentes llevan a cabo varias tareas laborales, que incluyen, entre otras, cobrar el alquiler, ayudar a los inquilinos, facilitar las reparaciones y atender las emergencias en el edificio.

Esto hace que los gerentes residentes sean especialmente vulnerables a las infracciones en el lugar de trabajo, como el robo de salarios y las represalias. En la mayoría de los casos, cuando se despide a los administradores residentes, el propietario puede desalojarlos de inmediato.

Esto se debe a que las protecciones de vivienda que se aplican a los inquilinos generalmente no se aplican a los administradores residentes, que a menudo se consideran "licenciatarios".

Por lo tanto, los empleadores a menudo usan la amenaza de perder la vivienda para evitar que los gerentes residentes se quejen de los malos tratos en el trabajo. Sin embargo, la ley protege a los administradores residentes de este tipo de represalias.

Los administradores residentes deben ser conscientes de los derechos que tienen para (1) que se les pague correctamente; y (2) protegidos de represalias si se quejan de que no lo están.

Los administradores residentes deben realizar un seguimiento de todas las horas trabajadas.

En el caso de gerentes residentes que deben residir en las instalaciones de empleo, “horas trabajadas” significa “que el tiempo dedicado a realizar las tareas asignadas se contabilizará como horas trabajadas”.

Orden de salario 5 § (2) (k). Para los gerentes residentes, las “horas trabajadas” no incluyen el tiempo de guardia, sino solo el “tiempo dedicado a realizar las tareas asignadas” para los gerentes residentes. Isner contra Falkerberg, 160 Cal. App. 4 ° 1393, 1399 (2008).

Aunque los gerentes residentes generalmente soportan la carga de demostrar las horas que trabajan, la carga cambia cuando el empleador no ha mantenido registros precisos. Según la ley de California, donde el empleador no ha mantenido los registros de tiempo obligatorios por ley, la carga luego se traslada al empleado para obtener una estimación de la mejor fe de las horas que trabajó. Hernández contra Mendoza, 199 cal. aplicación. 3d 721, 727 (1988).

Los gerentes residentes deben realizar un seguimiento de todo el tiempo que pasan trabajando, incluso si su empleador no les exige que completen registros de horas.

Los empleadores deben pagar a los gerentes residentes por todas las horas trabajadas.

A un gerente residente se le debe pagar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas. See Laboratorio. Código § 1197; Orden salarial 5 § 4. Los administradores residentes no pueden celebrar un contrato para trabajar por menos del salario mínimo. Laboratorio. Código § 1194 (a).

Se aplican leyes únicas de salarios y horas a los gerentes residentes residentes en California.

Hay dos formas comunes en que los empleadores pagan a los gerentes residentes: (1) utilizando el valor del alquiler del gerente residente para pagar sus salarios (también llamado “crédito de alquiler”); o (2) ofrecer al administrador residente un alquiler reducido. En cada caso, el empleador siempre debe proporcionar al administrador residente un talón de pago.

Sin embargo, los empleadores a menudo no siguen la ley para pagar correctamente a los gerentes residentes.

Cuando un empleador puede usar el valor del alquiler para pagar los salarios de un administrador residente (también conocido como “crédito de alquiler” o “crédito de alojamiento”).

Un empleador solo puede usar el valor del alquiler para pagar el salario de un gerente residente si:

• El administrador residente no paga alquiler; y
• Existe un acuerdo voluntario por escrito entre el empleador y el administrador residente con respecto al crédito de alquiler; y
• Los alojamientos están disponibles para el empleado para ocupación de tiempo completo, deben ser adecuados, decentes e higiénicos de acuerdo con los estándares habituales y habituales y no se requerirá que el gerente residente comparta una cama; y
• El crédito de alquiler que se utiliza para pagar los salarios devengados de un gerente residente no es más que lo siguiente (que cambia cada año):

Orden salarial 5 § 10 (C).

Por ejemplo, un gerente residente que trabaja 40 horas regulares a la semana en San Francisco tiene derecho a que se le pague al menos el salario mínimo (actualmente $ 15.59 por hora) por el trabajo realizado. Por lo tanto, en este ejemplo, al gerente residente se le debe pagar un total de $ 623.60 por esa semana (40 horas x $ 15.59).

Sin embargo, si al gerente residente se le proporciona una habitación que está ocupada solo, el empleador solo puede acreditar un máximo de $ 61.13 en valor de alquiler al salario del gerente residente. Por lo tanto, el empleador aún debe pagarle al gerente residente $ 562.47 en salarios por su trabajo ($ 623.60 - $ 61.13).

Requisitos legales para cobrar el alquiler de un administrador residente

Los empleadores pueden cobrar un alquiler a un gerente residente si:

• Existe un acuerdo voluntario por escrito entre el empleador y el administrador residente con respecto al monto del alquiler; y
• El alquiler no excede los 2/3 del valor justo de alquiler del apartamento en el mercado; y
• El empleador no utiliza ningún valor del alquiler para pagar el salario de un administrador residente.

See Laboratorio. Código § 1182.8.

Por ejemplo, si un empleador le cobra a un gerente residente 2/3 del valor justo de alquiler de mercado, entonces el empleador debe pagarle al gerente residente todo su salario, en su totalidad, en un cheque de pago separado. Eso significa que el empleador no puede aplicar ningún "crédito de alquiler" para pagar el salario del gerente residente, como se mencionó anteriormente.

• Además, en el caso de que no exista un acuerdo por escrito, y como condición de empleo, el gerente residente debe vivir en el lugar de empleo u ocupar un lugar que sea propiedad o esté bajo el control del empleador, entonces el empleador no podrá cobrar un alquiler al gerente residente. por encima de los valores enumerados en la tabla de alojamiento anterior.

See Orden salarial 5 § 10 (E).

Los empleadores no pueden tomar represalias contra los administradores residentes que denuncian sus derechos legales

La ley protege a los gerentes residentes de represalias si se quejan de que se les adeuda un salario o de otras infracciones en el lugar de trabajo. See Laboratorio. Código §§ 98.6, 1102.5 (b). Los empleadores son responsables de multas de $ 10,000 por empleado por infracción y otros daños por conducta de represalia.

Si ha sido objeto de robo de salario o represalias en el lugar de trabajo, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos laborales de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.

Prueba de casos de discriminación y acoso en California

En una victoria para los derechos de los trabajadores, la Legislatura de California promulgó la sección 12923 del Código de Gobierno de California como una declaración de los hallazgos legislativos y el propósito con respecto a los reclamos de acoso y discriminación presentados bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA"). La legislación fue promulgada para "brindar a todos los californianos la misma oportunidad de tener éxito en el lugar de trabajo". La Legislatura señaló que la sección 12923 "debe ser aplicada en consecuencia por los tribunales". La legislación entró en vigor el 1 de enero de 2019. En consecuencia, los tribunales han citado la sección 12923 al analizar los casos de discriminación y acoso de los empleados durante el año pasado.

Los empleados que han sufrido acoso y discriminación en el lugar de trabajo deben conocer el impacto de la sección 12923 de cinco maneras diferentes:

• La sección 12923 modificó sustancialmente el estándar severo o generalizado para las reclamaciones de acoso para requerir que una persona razonable encuentre "que el acoso altera las condiciones de trabajo de tal manera que hace más difícil hacer el trabajo". Código de gobierno § 12923 (a).

Antes de esta modificación, los empleados debían demostrar que la conducta de acoso irrazonable interfería con su desempeño laboral. Ahora los empleados no necesitan demostrar que su productividad disminuyó para establecer que la conducta de acoso fue severa o generalizada.

En respuesta a la sección 12923, las Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California ("CACI") revisaron sus instrucciones para el jurado para definir qué conducta se considera "severa y generalizada" para establecer un reclamo de acoso. La revisión agregó: “[Nombre del demandante] no tiene que demostrar que [su] productividad ha disminuido. Es suficiente probar que una persona razonable que fue objeto de la conducta de acoso encontraría que la conducta alteraba las condiciones de trabajo de tal manera que le resultaba más difícil realizar el trabajo ". See CACI N° 2524.

En consecuencia, los empleados pueden prevalecer demostrando que la conducta de acoso alteró sus condiciones de trabajo para dificultar la realización del trabajo. See Hyams contra CVS Health Corporation, No. 18-cv-06271-PJH 2019 WL 6827292, en * 5 (ND Cal., 12 de diciembre de 2019) (concediendo la moción del demandado para un juicio sumario porque el demandante “no declaró ni presentó ninguna evidencia de que las declaraciones “Condiciones de trabajo modificadas para dificultar el desempeño del trabajo”).

• La sección 12923 aclaró que "un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para crear un problema discutible con respecto a la existencia de un ambiente de trabajo hostil". California. Código de gobierno § 12923 (b).

Antes de esta modificación, los tribunales sostenían sistemáticamente que el acoso no es generalizado si es ocasional, aislado, esporádico o trivial. Sin embargo, en respuesta a la sección 12923, CACI revisó las instrucciones del jurado para definir qué conducta se considera "grave y generalizada" para establecer una denuncia por acoso. La revisión de 2019 agregó: "[Un solo incidente puede ser lo suficientemente grave o generalizado como para constituir acoso]". See CACI N° 2524.

Desde 2019, los tribunales han aplicado la sección 12923 (b) en consecuencia al denegar las mociones dispositivas previas al juicio. See Milner contra TBWA Worldwide, Inc., No. CV 19-08174 DSF (AFMx), 2019 WL 5617757, en * 4 (CD Cal., 30 de octubre de 2019) ("Según la ley de California, incluso una instancia de acoso puede ser suficiente" para establecer una edad FEHA -reclamación por acoso); veralso Doe contra Wells Fargo Bank, NA, No. CV 19-5586-GW-PLAx, 2019 WL 3942963, en * 6 (CD Cal. 19 de agosto de 2019) (citando el Código del Gobernador de California § 12923 (b) al explicar “lo que los Demandados no reconocen es que incluso una instancia de acoso puede ser suficiente ”para un reclamo de acoso FEHA viable contra un acusado individual).

• La sección 12923 ordena a los tribunales que consideren la totalidad de las circunstancias al determinar un entorno de trabajo hostil y rechaza específicamente la doctrina de los “comentarios perdidos”. California. Código de gobierno § 12923 (c).

La Legislatura explicó que "un comentario discriminatorio, incluso si no se hace directamente en el contexto de una decisión de empleo o es pronunciado por una persona que no toma decisiones, puede ser una evidencia circunstancial relevante de discriminación". See Concialdi contra Jacobs Engineering Group, No. CV 17-1068 FMO (GJSx), 2019 WL 3084282, en * 10  (CD Cal. 29 de abril de 2019) (que niega la moción del demandado de juicio sumario por discriminación basada en la edad, incluso si la causa de acción del demandante se basó en comentarios vagabundos que no se hicieron en el contexto directo del proceso decisorio ”).

• La sección 12923 deja en claro que el mismo estándar legal debe aplicarse a todos los casos de acoso sexual independientemente del tipo de lugar de trabajo. California. Código de gobierno § 12923 (d).

La Legislatura elaboró: "Es irrelevante que una ocupación en particular se haya caracterizado por una mayor frecuencia de comentarios o conductas relacionadas con el sexo en el pasado". Id.

• La sección 12923 explicó que: “Los casos de acoso rara vez son apropiados en un juicio sumario” y acordó que “los casos de ambiente de trabajo hostil involucran asuntos 'no determinables en el papel'”. Cal. Código de gobierno § 12923 (e).

Esta disposición es especialmente importante porque los empleadores a menudo presentan mociones dispositivas en casos de acoso. See Loi Ngo contra United Airlines, Inc., No. 19-cv-04277-JCS, 2019 WL 6050832, en * 6 (ND Cal.15 de noviembre de 2019) (citando la sección 12923 (e) al otorgar la moción del demandante para la detención preventiva, el demandante no se unió de manera fraudulenta a un demandado individual .).

Los empleados deben tener en cuenta estas poderosas disposiciones al presentar reclamos por discriminación y acoso bajo la FEHA.

Si ha sido objeto de acoso o discriminación en el lugar de trabajo, no dude en llamar a los abogados con experiencia en derechos laborales de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión inicial gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.