Reclamaciones por acoso sexual exentas del arbitraje obligatorio
El mensaje es claro: los trabajadores que presentan denuncias por acoso sexual contra sus empleadores no pueden ser obligados a arbitrar esas reclamaciones y son libres de presentarlas ante el tribunal, donde corresponde.
La disposición sobre honorarios de nuevos abogados debe aplicarse retroactivamente a los casos de denuncia de irregularidades pendientes
De california ley de denunciantes, artículo 1102.5 del Código Laboral, ayuda a disuadir a los empleadores de tomar represalias contra los empleados que denuncian una actividad ilegal en el lugar de trabajo. Es una ley importante porque protege otros derechos y privilegios otorgados a los empleados.
El otoño pasado, el gobernador Gavin Newsom promulgó la ley AB 1947, una enmienda a la Sección 1102.5. La nueva Sección 1102.5 (j) del Código Laboral autoriza a un tribunal a otorgar honorarios razonables de abogados a un demandante que entable una acción exitosa bajo la Sección 1102.5. Esta es una adición importante a la ley porque ayudará a los futuros denunciantes a encontrar representación legal para sus reclamos.
Sin embargo, los profesionales que presentaron reclamos de denunciantes antes de que la Sección 1102.5 (j) entrara en vigencia el 1 de enero de 2021 podrían preguntarse si la nueva disposición de honorarios de abogados se aplica retroactivamente a sus reclamos pendientes ...
Retroactividad de los estatutos, en general
“Como regla general, los estatutos no operan de manera retroactiva a menos que la Legislatura claramente haya tenido la intención de que lo hicieran”. (Scott contra la ciudad de San Diego (2019) 38 Cal.App.5th 228, 236.) Sin embargo, un estatuto que simplemente aclara, en lugar de cambiar, la ley existente se aplica correctamente a las transacciones anteriores a su promulgación. Esto se debe a que "es simplemente una declaración de lo que la ley siempre ha sido". (Id.)
Para determinar si un estatuto "aclara" o "cambia" la ley existente, los tribunales consideran los siguientes factores: (1) Qué acciones han tomado los tribunales anteriormente para interpretar la ley; (2) Si la ley fue interpretada por los tribunales superiores o intermedios (una vez que la Corte Suprema interpreta “final y definitivamente” un estatuto, una enmienda no puede simplemente aclarar la ley existente; necesariamente la cambia); (3) la intención de la Legislatura como lo ilustra la historia legislativa; y (4) qué tan rápido actúa la Legislatura.
Según se aplica a AB 1947, estos factores pesan en contra de la conclusión de que el Código Laboral 1102.5 (j) debe aplicarse retroactivamente. Esto se debe a que la historia legislativa muestra claramente que el propósito de AB 1947 era el cambio ley existente:
Según la ley existente, los trabajadores que prevalezcan en los juicios alegando que su empleador violó estas protecciones ... seguirán atascados pagando los honorarios de sus propios abogados, a menos que puedan encontrar otra manera de convencer al juez de que haga que el empleador pague esos honorarios. Este proyecto de ley alterar esa dinámica al autorizar a los tribunales a otorgar honorarios razonables de abogados a un trabajador que prevalece sobre un reclamo de represalia por denunciar una mala conducta legal en su lugar de trabajo.
(Informe del Comité de California, Proyecto de Ley de la Asamblea de California de 2019 No. 1947, Sesión Ordinaria de California 2019-2020).
Se podría suponer, entonces, que los profesionales con acciones pendientes de denuncia de irregularidades no tienen suerte cuando se trata de recuperar los honorarios de un reclamo exitoso. Sin embargo, la desesperación no ...
Disposiciones sobre honorarios de abogados como categoría especial
Los tribunales de California tratan los estatutos de tarifas como una categoría especial dentro de la doctrina de la aplicación prospectiva / retrospectiva. (Ver Caso USS-Posco Industries c. (2016) 244 Cal.App.4th 197, 221 (“En resumen, la Corte Suprema de California y muchos, muchos Tribunales de Apelaciones han tratado la legislación que afecta la recuperación de costos, incluidos los honorarios de abogados, como una cuestión de“ procedimiento ”que es "Prospectivo" en carácter y, por lo tanto, no está reñido con la presunción general contra la retroactividad ").)
Bajo esta línea de casos, los estatutos de tarifas son reglas de procedimiento que se aplican a las acciones pendientes al momento de su promulgación.
Por lo tanto, un demandante que presentó una acción de denuncia de irregularidades antes del 1 de enero de 2021 aún debe recibir honorarios de abogados de conformidad con la Sección 1102.5 (j), siempre que el caso aún esté pendiente en esa fecha de promulgación.
Lo que aprendiste
Si bien es demasiado pronto para saber cómo los tribunales aplicarán 1102.5 (j), existe un fuerte argumento legal que argumentar que su disposición de honorarios de abogados debe aplicarse retroactivamente a los casos presentados antes de su fecha de vigencia que aún están pendientes.
Esto es algo bueno para los trabajadores de California ya que, como señaló la Legislatura en los informes de su comité, ayudará a un mayor número de empleados denunciantes a encontrar representación legal. La Sección 1102.5 (j) también debería, por lo tanto, ayudar a hacer cumplir las leyes laborales de California y apoyar la justicia en el lugar de trabajo.
Los conductores de camiones pierden las pausas para comer y descansar en California según la sentencia de un tribunal federal
La economía de nuestro país se basa en los conductores de camiones, cuyos exigentes viajes los mantienen en la carretera y lejos de sus familias, al tiempo que permiten a los estadounidenses recibir mercancías de todo el mundo en cuestión de días. A pesar de este servicio que brindan, los conductores de camiones que se dedican al comercio interestatal no disfrutan de todos los derechos y protecciones otorgados a otros trabajadores. Por ejemplo, los conductores de camiones generalmente no tiene derecho a horas extras. Y después de una decisión reciente del Noveno Circuito, a los conductores de camiones de California ahora también se les negarán los períodos de comida y descanso garantizados a otros empleados bajo la ley de California.
Pausas para comer y descansar: Ley Federal contra Ley de California
En 2011, la Administración Federal de Seguridad de Autotransportistas ("FMCSA") revisó sus regulaciones federales de horas de servicio para exigir que la mayoría de los conductores de vehículos motorizados comerciales que transportan propiedades que trabajen más de ocho horas tomen un descanso de 30 minutos durante las primeras ocho horas de turno. Sin embargo, los conductores tenían flexibilidad para determinar cuándo ocurriría esa ruptura.
Estas regulaciones federales fueron mucho menos generosas con los conductores que la ley de California, que establece múltiples períodos de comida y descanso en cada turno, y que penaliza a los empleadores que no brindan estos turnos a sus empleados.
La Orden de Salarios de California 9-2001, que se aplica a "todas las personas empleadas en la industria del transporte", garantiza a los empleados que trabajan más de cinco horas al día un "período de comida de no menos de 30 minutos". Los empleados tienen derecho a una segunda pausa para comer de no menos de 30 minutos cuando trabajan más de 10 horas en un día.
La Orden Salarial 9-2001 también garantiza a los empleados de la industria del transporte de California descansos de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas durante el día. "[E] n la medida de lo posible, [estos descansos] serán en la mitad de cada período de trabajo".
Finalmente, los empleadores que no brinden una comida o un descanso deben pagar al empleado una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día que no se brinde el período de comida o descanso.
Hermandad internacional de camioneros, Local 2785 v FMCSA
En 2018, a instancias de los grupos de la industria del transporte por carretera, la FMCSA consideró si las leyes de pausas para comer y descansar de California fueron reemplazadas por las regulaciones federales de horas de servicio de la FMCSA. La FMCSA había determinado previamente en 2008 que no lo eran.
Esta vez, sin embargo, la agencia llegó a la conclusión de que la ley federal se adelantaba a las leyes de California sobre pausas para comer y descansar. La FMCSA determinó que debido a que las reglas de California generalmente requerían que los empleadores otorguen a los conductores de camiones comerciales más descansos, con mayor frecuencia, eran más estrictas que la ley federal y "causaban una carga irrazonable en el comercio interestatal". El Comisionado de Trabajo de California impugnó esta determinación.
El 15 de enero de 2021, el Noveno Circuito confirmó la determinación de la FMCSA de que las leyes de California para las pausas para comer y descansar fueron reemplazadas por las regulaciones federales sobre horas de servicio. Hermandad Internacional de Camioneros, Local 2785 v. Administración Federal de Seguridad de Autotransportistas, - F.3d —-, 2021 WL 139728 (9º Cir. 2021).
El Noveno Circuito determinó que la FMCSA tenía autoridad expresa del Congreso para tomar determinaciones de preferencia y que su decisión no fue arbitraria ni caprichosa. El Tribunal señaló un expediente de hechos que mostraba que las reglas de California afectaron negativamente la operación eficiente de la logística interestatal y dieron como resultado una pérdida de productividad.
Lo que aprendiste
Como resultado de la decisión del Noveno Circuito en Hermandad Internacional de Teamsters, Local 2785, los conductores de camiones no pueden disfrutar de las mismas protecciones para comidas y descansos que la ley de California ofrece a otros empleados.
Esto es un duro golpe para los conductores de camiones en todas partes, ya que, como señaló el Noveno Circuito, el 50% del volumen total de carga de contenedores de la nación ingresa a este país a través de los tres puertos principales de California. Sin embargo, los conductores deben estar atentos a la FMCSA durante la administración de Biden, ya que es posible que la agencia pueda optar por revisar su decisión sobre las pausas para comer y descansar en California.
Preguntas frecuentes de COVID-19
La crisis de COVID-19 ha causado tremendas dificultades a los trabajadores de California. A medida que las empresas cierran o reducen sus servicios y operaciones, los empleados enfrentan despidos, mayores riesgos para la salud en el lugar de trabajo y una gran incertidumbre sobre su futuro.
Hunter Pyle Law ha compilado las preguntas frecuentes a continuación para ayudarlo a comprender sus derechos en el lugar de trabajo durante la era COVID-19. Continuaremos revisando estas preguntas frecuentes y agregaremos artículos adicionales a las blog a medida que recibimos más preguntas de los trabajadores.
Si cree que sus derechos pueden haber sido violados, no dude en comunicarse con nuestra oficina para una entrevista al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.
Estamos dedicados a proteger los derechos de todos los empleados.
¿Cuáles son sus derechos como empleado durante COVID-19?
Tiene derecho a un "lugar de trabajo seguro y saludable".
La ley de California garantiza a todos los empleados el derecho a "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) De este derecho fluyen varios otros, que se analizan a continuación.
Tiene derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras.
Los empleadores no pueden despedir o despedir a los trabajadores que se niegan a trabajar debido a condiciones inseguras. Por ejemplo, el Departamento de Salud de California ha emitido una guía de que los empleadores deben exigir que todos los empleados usen cubiertas para la cara en el lugar de trabajo. Además, los profesionales médicos han reconocido ampliamente que usar una cubierta facial es un paso simple pero importante para mitigar el riesgo de COVID-19. En consecuencia, si su empleador no les exigió a sus compañeros de trabajo que se cubrieran la cara, poniendo en peligro su salud y seguridad, su empleador no podría despedirlo legalmente por negarse a trabajar hasta que sus compañeros de trabajo se cubrieran la cara.
Puede encontrar más información sobre su derecho a negarse a trabajar debido a condiciones inseguras. aquí [hipervínculo a “¿Pueden despedirme por quejarme del coronavirus? Su derecho a un lugar de trabajo seguro en California”: https://live-hunterpylelaw.pantheonsite.io/2020/05/can-they-fire-me-for-for-complaining-about-coronavirus-your-right-to-a-safe-workplace-in-california/].
Tiene derecho a expresar cualquier inquietud que pueda tener sobre la seguridad de su lugar de trabajo.
Su empleador tampoco puede despedirlo legalmente por expresar preocupaciones de que su lugar de trabajo lo pone en riesgo de contraer COVID-19. Dos secciones separadas del Código Laboral de California protegen a los trabajadores que plantean problemas de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Puede encontrar más información sobre las protecciones para denunciantes de irregularidades de California aquí [hipervínculo a “¿Pueden despedirme por quejarme del coronavirus? Su derecho a un lugar de trabajo seguro en California”: https://live-hunterpylelaw.pantheonsite.io/2020/05/can-they-fire-me-for-for-complaining-about-coronavirus-your-right-to-a-safe-workplace-in-california/].
Tiene derecho a no regresar al trabajo mientras esté en vigor una orden de salud pública que restrinja su lugar de trabajo.
También tiene derecho a no regresar al trabajo antes de que su gobierno local haya levantado cualquier restricción de bloqueo en su lugar de trabajo. Según la ley de California, un empleador no puede despedir legalmente a un empleado por negarse a realizar alguna tarea que sería ilegal. Esto significa que si el estado de California o su gobierno local ha impuesto restricciones COVID-19 que limitan su capacidad para trabajar, su empleador no puede obligarlo legalmente a hacerlo. Sin embargo, debido a que las órdenes de salud pública COVID-19 incluyen muchas excepciones y debido a que estas órdenes siempre cambian, los empleados deben considerar seriamente consultar a un abogado antes de negarse a regresar al trabajo basándose en una orden de salud pública..
¿Cuáles son sus derechos como empleado si da positivo en la prueba de COVID-19?
Si da positivo en la prueba de COVID-19, su empleador debe enviarlo a casa de inmediato. El CDC recomienda que los empleados con síntomas de COVID-19 se aíslen en casa hasta que: (1) hayan pasado al menos 10 días desde el inicio de los síntomas; (2) han pasado al menos 24 horas desde la resolución de la fiebre sin el uso de medicamentos para reducir la fiebre; y (3) otros síntomas han mejorado. Su empleador puede exigirle que se quede en casa hasta que cumpla con estos requisitos.
Los empleados que se enferman de COVID-19 y son enviados a casa pueden ser elegibles para varios tipos de licencia por enfermedad pagada.
Licencia por enfermedad remunerada de California según la sección 246 del Código Laboral de California
Si ha trabajado al menos 30 días para su empleador el año pasado, debería haber acumulado licencia por enfermedad con goce de sueldo. La ley de California exige que todos estos empleados acumulen al menos una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas trabajadas. Esta licencia puede usarse si da positivo en la prueba de COVID-19 y debe quedarse en casa.
Licencia federal por enfermedad pagada bajo la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA)
La FFCRA proporciona hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada a la tarifa regular de pago o al salario mínimo de un empleado. Para recibir una licencia por enfermedad pagada bajo la FFCRA, la licencia debe tomarse para buscar un diagnóstico médico o si un proveedor de atención médica le aconseja que se ponga en cuarentena. Los beneficios de licencia por enfermedad pagados bajo la FFCRA no pueden exceder los $ 511 por día o $ 5,110 en total. Si ya ha acumulado licencia por enfermedad pagada, su empleador debe proporcionar la licencia por enfermedad de FFCRA además de la licencia existente.
La FFCRA solo se aplica a empleadores del sector privado con fewer de 500 empleados. Para ser elegible, debe no poder trabajar o trabajar a distancia por cualquiera de las siguientes razones: (1) Está sujeto a una orden de aislamiento de cuarentena federal, estatal o local relacionada con COVID-19; (2) Un proveedor de atención médica le recomendó que se auto-cuarentena en relación con COVID-19; (3) Tiene síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico; (4) Está cuidando a un individuo sujeto a una orden de auto cuarentena o cuidando a un niño cuya escuela o guardería está cerrada por razones relacionadas con COVID-19; o (5) está experimentando una condición sustancialmente similar especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos (al 16 de octubre de 2020, el Secretario de Salud y Servicios Humanos no había identificado ninguna condición sustancialmente similar).
Más información sobre la Ley de Respuesta al Coronavirus de Families First (FFCRA) está disponible aquí.
Licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 de California para trabajadores del sector alimentario y de atención médica / emergencias
La ley de California ahora proporciona hasta dos semanas de licencia por enfermedad con goce de sueldo suplementaria COVID-19 para empleados calificados que trabajen (1) en un sector alimentario; (2) como proveedor de atención médica; o (3) como respuesta a emergencias.
El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom emitió una orden ejecutiva que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencias por enfermedad con pago suplementario de COVID-19 a los "trabajadores del sector alimentario". Los empleados a tiempo completo de estas entidades tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada suplementaria COVID-19, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado. La orden ejecutiva del gobernador Newsom se convirtió en ley y se codificó como la sección 248.1 del Código Laboral el 9 de septiembre de 2020.
El mismo día, el gobernador Newsom también promulgó la sección 248.1 del Código Laboral. La Sección 248.1 da derecho a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia a la misma licencia por enfermedad remunerada complementaria de COVID-19 a la que tienen derecho los “trabajadores del sector alimentario” según la Sección 248.
Compensación para trabajadores por discapacidad temporal
Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo.
El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso del empleo si: (1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y (2) El último día que trabajó el empleado fue después del 19 de marzo de 2020. Si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, el diagnóstico de COVID-19 del empleado debe haber sido realizado adicionalmente por un médico autorizado o -Asistente de médico o enfermero practicante con licencia.
Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.
Legalmente, ¿puede negarse a regresar al trabajo si tiene una condición preexistente que lo pone en alto riesgo de contraer COVID-19?
Eso depende. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) prohíben que los empleadores discriminen a los empleados debido a una discapacidad. Esto significa que los empleadores no pueden tomar una acción laboral adversa contra usted (despedir, degradar, etc.) debido a una discapacidad que tenga, siempre que pueda realizar sus tareas laborales con adaptaciones razonables.
Si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, es fundamental que solicite a su empleador adaptaciones razonables. Una de esas adaptaciones razonables podría ser trabajar de forma remota desde la seguridad de su hogar. Las adaptaciones razonables también pueden incluir trabajar en un espacio de oficina privado o que su empleador tome precauciones de seguridad adicionales en su nombre. Si puede realizar las tareas esenciales de su trabajo mientras trabaja de forma remota desde la seguridad de su hogar, su empleador no puede despedirlo únicamente porque su condición preexistente dicta que trabaje desde su hogar.
Sin embargo, los empleadores no están obligados a proporcionar adaptaciones que no sean razonables o que impongan una dificultad excesiva a su negocio. Por ejemplo, si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo mientras trabaja desde casa y se niega a regresar al trabajo, su empleador puede rescindir legalmente su empleo incluso si tiene una afección preexistente que lo pone en mayor riesgo de COVID-19.
¿Puede su empleador exigirle que revele los resultados de su prueba COVID-19?
Eso depende. Si cree que ha contraído COVID-19 o está experimentando síntomas, debe tomar una licencia y aislarse en su casa. Si tiene derecho a una licencia por enfermedad pagada en virtud de la Ley de respuesta al coronavirus de Families First (FFCRA) y busca una licencia para obtener un diagnóstico médico, su empleador no puede exigir ver los resultados de su prueba antes de conceder la licencia por enfermedad.
Sin embargo, si regresa al trabajo después de tomar una licencia o después de que su empleador cerró su lugar de trabajo debido a una orden de salud pública, su empleador puede tomar ciertas medidas para garantizar la salud y seguridad de sus empleados y clientes. Por ejemplo, su empleador puede solicitarle que proporcione una nota del médico que certifique su aptitud para el trabajo. Su empleador también puede administrar una prueba de COVID-19 para detectar la presencia del virus COVID-19 o tomar su temperatura. Sin embargo, su empleador no puede exigirle que se someta a una prueba de anticuerpos antes de regresar al trabajo.
¿Qué hacer si el COVID-19 le deja desempleado y sin trabajo?
Si lo despiden debido a COVID-19, considere solicitar el seguro de desempleo. El sistema de seguro de desempleo de California no es un programa de asistencia social o de prestaciones sociales. En cambio, está financiado por un impuesto que su empleador paga sobre todos sus salarios.
Para ser elegible para el seguro de desempleo de California, usted debe: (1) estar desempleado por causas ajenas a su voluntad; (2) Físicamente capaz de trabajar; (3) Disponible para trabajar; y (4) Listo y dispuesto a aceptar trabajo de inmediato. Dependiendo de cuánto haya ganado en los doce meses anteriores, puede recibir entre $ 40 y $ 450 en beneficios por semana.
Además, el 21 de agosto de 2020, California fue aprobada para participar en el programa federal de Asistencia para salarios perdidos (LWA), que proporciona un pago complementario de $ 300 por semana durante un mínimo de 3 semanas. Para ser elegible, debe ser elegible para recibir $ 100 en beneficios y proporcionar una autocertificación de que su desempleo se debe a COVID-19.
El Departamento de Desarrollo del Empleo de California, que administra el programa de Seguro de Desempleo del estado, ha publicado información sobre cómo solicitar el Seguro de Desempleo aquí: https://unemployment.edd.ca.gov/guide/how-to-apply.
¿Cuáles son sus derechos como empleado si uno de sus compañeros de trabajo da positivo en la prueba de COVID-19?
Si uno de sus compañeros de trabajo da positivo por COVID-19, su empleador debe enviarlo inmediatamente a casa. Los empleadores de California deben proporcionar a todos los empleados "un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados". (Sección 6400 del Código Laboral de Cal.) Las empresas pueden optar por suspender las operaciones cuando hay un COVID-19 en el lugar de trabajo, pero no están obligados a hacerlo.
Si se enferma de COVID-19 y cree que contrajo la enfermedad de un compañero de trabajo o mientras estaba en el trabajo, es posible que tenga derecho a recibir una compensación para trabajadores por el tiempo que esté fuera del trabajo. Los empleados de California generalmente son elegibles para recibir beneficios de compensación para trabajadores si no pueden trabajar debido a una lesión ocupacional que ocurre en el trabajo. El 17 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom promulgó la ley SB 1159, que crea varias presunciones refutables de que la enfermedad de un empleado con COVID-19 es una lesión ocupacional. Se presume que un empleado ha contraído COVID-19 en el curso del empleo si: (1) El empleado dio positivo o fue diagnosticado dentro de los 14 días posteriores a la última vez que trabajó; y (2) El último día que el empleado trabajó antes de su diagnóstico fue después del 19 de marzo de 2020. Además, si el último día que trabajó el empleado fue entre el 19 de marzo y el 5 de julio de 2020, se debe haber realizado el diagnóstico de COVID-19 del empleado. por un médico con licencia o un asistente médico o una enfermera con licencia del estado.
Si las presunciones anteriores se aplican a usted y se cumplen otros criterios especificados, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores. Si bien Hunter Pyle Law no está calificado para ofrecer representación para reclamos de compensación de trabajadores, si cree que puede tener un reclamo de este tipo relacionado con COVID-19, con gusto lo referiremos a un abogado calificado.
¿Tiene usted derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19?
Desafortunadamente, no tiene derecho a saber cuáles de sus compañeros de trabajo están infectados o recuperados de COVID-19. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA”), los empleadores pueden recopilar cierta información sobre la salud de sus empleados. Por ejemplo, los empleadores pueden tomar la temperatura de los empleados y preguntar si los empleados están experimentando síntomas de COVID-19 o si han tenido contacto con alguien diagnosticado con COVID-19. Sin embargo, los empleadores deben mantener esta información como un registro médico confidencial. Los empleadores tienen prohibido divulgar esta información a otros empleados.
¿Hay algún tipo de trabajador de la salud que esté recibiendo actualmente un pago por riesgo debido al COVID-19?
Desafortunadamente, ni el Congreso ni la Legislatura de California han financiado ningún tipo de pago por condiciones de vida peligrosas para los trabajadores de atención médica de primera línea. La Ley HEROES aprobada por la Cámara de Representantes incluye la prestación por condiciones de vida peligrosas, pero no ha sido aprobada por el Senado.
Algunos empleadores han otorgado pequeños aumentos o bonificaciones a los trabajadores esenciales cuyo trabajo los pone en mayor riesgo de contraer COVID-19. Si su trabajo lo pone en mayor riesgo de contraer COVID-19, puede valer la pena preguntarle a su empleador si está dispuesto a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas. Hacerlo tiene sentido desde una perspectiva legal. Los empleados acuerdan realizar ciertas tareas a cambio de una determinada tarifa de pago. COVID-19 crea riesgos adicionales; por lo tanto, tiene sentido que los empleados reciban un pago adicional. Además, proporcionar la prestación por condiciones de vida peligrosas puede ayudar a generar confianza entre los empleados y mejorar la imagen de la empresa desde una perspectiva de relaciones públicas. Estrictamente hablando, sin embargo, los empleadores no están obligados en este momento a proporcionar pago por condiciones de vida peligrosas a los trabajadores esenciales que enfrentan un mayor riesgo de COVID-19.
Los trabajadores de la salud que contraten COVID-19 pueden tener derecho a una licencia por enfermedad remunerada suplementaria. El 16 de abril de 2020, el gobernador Newsom promulgó la sección 248.1 del Código Laboral, que exige a los empleadores privados con 500 o más empleados en los Estados Unidos que proporcionen licencia por enfermedad remunerada complementaria a los proveedores de atención médica y los servicios de emergencia. Los empleados de tiempo completo tienen derecho a 80 horas de licencia por enfermedad remunerada COVID-19 suplementaria, mientras que los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la cantidad total de horas que normalmente están programadas para trabajar durante dos semanas. Los empleadores deben pagar esta licencia por enfermedad además de cualquier licencia por enfermedad que haya acumulado el empleado.
¿Cómo puede un trabajador luchar por una indemnización si ha sido despedido durante el COVID-19?
Según la ley de California, los empleadores no están obligados a proporcionar indemnización por despido a los empleados despedidos. Sin embargo, las empresas pueden tener sus propias políticas internas con respecto a las indemnizaciones. Si cree que su empleador puede tener una política de este tipo, debe solicitar una copia.
En general, un empleador ofrecerá una indemnización a cambio de que acepte renunciar a cualquier reclamo legal que pueda tener contra su empleador. Si cree que su empleador puede haber violado la ley, ya sea en el curso de su trabajo para ellos o en la forma en que lo despidieron, es importante hablar con un abogado antes de firmar el acuerdo de indemnización y renunciar a sus posibles reclamaciones.
La nueva enmienda a la ley existente fortalece los derechos de los empleados de California que celebran acuerdos de conciliación con sus empleadores
La mayoría de las disputas que surgen en el lugar de trabajo y proceden a un litigio no se resuelven en el juicio, sino en un acuerdo, acordado por el empleador y el empleado y, con suerte, beneficioso para ambos.
Debido a que muchos casos terminan en un acuerdo, los términos del acuerdo de conciliación se vuelven cruciales para garantizar un resultado justo que sea justo para ambas partes. Esto es especialmente así porque la dinámica de poder en las negociaciones entre empleadores y sus empleados suele estar sesgada a favor del empleador.