Las leyes de salarios y horas requieren que los empleadores paguen salarios mínimos y horas extras, proporcionen descansos para comer y paguen todos los salarios inmediatamente después de la terminación del empleo, entre muchas otras cosas.
Los empleados públicos a menudo se preguntan si están cubiertos por estas leyes o si tales protecciones básicas no se les aplican. La respuesta en California, de manera verdaderamente jurídica, es "depende". Esta publicación intentará aclarar qué leyes de salarios y horas se aplican a los empleados públicos y cuáles, desafortunadamente, no.
Primero, para ser claros, la Ley Federal de Normas Laborales Justas, o FLSA, se aplica a los empleados públicos. Sin embargo, a diferencia de la ley de California, la FLSA no requiere que los empleadores proporcionen pausas para comer o descansar. Tampoco requiere que los empleadores paguen horas extras si los empleados trabajan más de ocho horas al día. (La ley de California lo hace. Consulte la sección 510 del Código Laboral). Por estas razones, la ley de California es mucho más protectora. Pero, ¿qué protecciones de California se aplican a los empleados públicos?
Pasando primero a la regla general, el 1 de julio de 2019, en Stoetzl contra el Departamento de Recursos Humanos (2019) 7 Cal.5th 718, la Corte Suprema de California estuvo de acuerdo con la máxima frecuentemente citada de que las disposiciones del Código Laboral de California en general no se aplican a los empleados públicos a menos que específicamente digan que sí. Afortunadamente para los trabajadores, hay algunas situaciones en las que ese es el caso.
Requisitos de salario mínimo
Por ejemplo, en Sheppard v.Programa ocupacional regional del norte del condado de Orange (2010) 191 Cal.App.4th 289, el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito determinó que las disposiciones sobre salario mínimo de la Orden de Salarios 4-2001 se aplican a los empleadores públicos. Esto se debe a que la orden de salario establece explícitamente que su sección de salario mínimo se aplica a los empleados empleados directamente por el Estado o cualquier subdivisión política del mismo, incluida cualquier ciudad, condado o distrito especial.
Del mismo modo, en Márquez v. Ciudad de Long Beach (2019) 32 Cal.App.5th 552, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito extendió esta retención a las ciudades autónomas, que generalmente están autorizadas a gobernarse a sí mismas, libres de intrusión estatal. En Márquez, los demandantes buscaron aplicar la ley de salario mínimo del estado a Long Beach, que es una ciudad autónoma. El tribunal determinó que el salario mínimo para los trabajadores de California es un asunto de interés estatal y, por lo tanto, exigible. (Al llegar a esta celebración, el tribunal aplicó la prueba de cuatro partes anunciada en Consejo Estatal de Oficios de Construcción y Edificación de California v.Ciudad de Vista (2012) 54 Cal.4º 547.)
In Stötzl, la Corte Suprema de California esencialmente estuvo de acuerdo con Sheppardanálisis de. See 7 Cal.5th en 930 (“La orden de salario No. 4 se aplica a los empleados del gobierno estatal, pero solo en parte”). Por lo tanto, sabemos que los requisitos de salario mínimo se aplican a los empleados públicos. ¿Qué hay de otros tipos de leyes?
Requisitos para las horas extraordinarias y las pausas para comer
In Johnson v. Distrito de almacenamiento de agua Arvin-Edison. (2009) 174 Cal.App.4th 729, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Distrito sostuvo que la sección 510 del Código Laboral, que rige las horas extraordinarias, y la sección 512, que rige las pausas para comer, no se aplicaban a los empleados públicos. El tribunal señaló que las secciones 510 y 512 no mencionaban a los empleadores públicos, a diferencia de la sección 555,. (La sección 555 establece que las secciones de ese capítulo que pertenecen al máximo de días hábiles consecutivos (secciones 550, 551, 552 y 554), "son aplicables a las ciudades que son ciudades y condados y a los funcionarios y empleados de las mismas", es decir, a las entidades públicas.) La decisión de la Legislatura de no incluir lenguaje similar en las secciones 510 y 512 indica que no tenía la intención de aplicar esas secciones a las entidades públicas.
Pago de salarios tras la terminación del empleo
Código de Trabajo secciones 201 y 202 exigir que un empleador pague inmediatamente los salarios a un empleado en caso de despido o despido de ese empleado. (Si un empleado renuncia, el empleador tiene 72 horas para pagarle todos los salarios adeudados). Sección 203 impone sanciones contra un empleador que deliberadamente no paga dichos salarios de acuerdo con secciones 201 y 202. Estas sanciones, que se basan en la tasa de pago del empleado y pueden durar hasta 30 días, pueden ser sustanciales.
Código de Trabajo sección 220, subdivisión (b), establece que estas secciones no se aplican a "empleados empleados directamente por cualquier condado, ciudad incorporada o pueblo u otra corporación municipal". Por lo tanto, un empleado público que no pertenezca a ninguna de estas categorías podría estar protegido por las secciones 201-203 del Código Laboral.
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