El hecho de que una persona sea un empleado o un contratista independiente se ha convertido en un tema legal muy controvertido. Esta clasificación es importante porque los contratistas independientes no reciben protecciones relacionadas con el empleo, como el derecho al salario mínimo y las horas extraordinarias, la prohibición contra la discriminación y la compensación para trabajadores.
In Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior (2018) 4 Cal.5to 903 (Dynamex) la Corte Suprema de California proporcionó un nuevo método para determinar si una persona es un empleado al presentar reclamaciones en virtud de las Órdenes salariales de California. Siguiente Dynamex, una corte de apelaciones analizó si los taxistas son empleados bajo la nueva prueba ABC articulada en Dynamex. See García contra Border Transportation Group, LLC (2018) 28 Cal.App.5to 558 (Garcia).
Hechos del caso
In Garcia, el demandante era un ex taxista que trabajaba para Border Transportation Group, LLC (BTG). El modelo comercial de BTG consistía en arrendar permisos de taxi a través de subsidiarias a los conductores. El contrato de arrendamiento de BTG establecía expresamente que el demandante era un contratista independiente. Además, el vehículo del demandante contenía el esquema de color y el logotipo de una subsidiaria de BTG, Calexico Taxi. Por último, BTG permitió que el demandante estableciera sus propias horas de trabajo, usara el taxi para hacer mandados personales, mantuviera sus propias tarifas, celebrara contratos de subarrendamiento y publicitara bajo su propio nombre.
Historia procesal
En 2014, el Demandante demandó a BTG y otras entidades relacionadas por varias violaciones de salario y horario y despido injustificado. Las violaciones de salarios y horas incluyeron reclamos por salarios no pagados, falta de pago de salarios mínimos y de horas extras, falta de pausas para comer y descanso, falta de presentación de declaraciones salariales precisas, sanciones por tiempo de espera y violaciones de la Ley de Competencia Desleal. El tribunal de primera instancia otorgó un juicio sumario a favor de BTG y sostuvo que BTG no ejercía el control necesario para establecer una relación laboral. Mientras el demandante apelaba la orden del tribunal de primera instancia, la Corte Suprema de California decidió Dynamex.
Fallo de la Corte de Apelaciones
En apelación, el Tribunal de Apelación del Cuarto Distrito solicitó Dynamex's Prueba ABC para determinar si el demandante era un empleado o un contratista independiente. Después de aplicar la prueba ABC, la corte de apelaciones sostuvo que la sentencia sumaria era inapropiada para los reclamos de Orden de salario del demandante. Para respaldar su fallo, la corte de apelaciones discutió las diferencias entre la antigua prueba de control aplicada en SG Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Industriales (1989) 38 Cal.3d 341 (Borello) y la nueva prueba ABC en Dynamex.
La corte de apelaciones señaló que bajo Borello “[L] a prueba principal de una relación laboral es si la persona a quien se le prestan los servicios tiene derecho a controlar la forma y los medios de lograr el resultado deseado…” Borello, supra, 48 Cal.3d en pág. 351. Además del control, se consideran otros factores, tales como:
- si el que presta los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto;
- el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo generalmente se realiza bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión
- la habilidad requerida en la ocupación particular;
- si el director o el trabajador proporciona los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo;
- el período de tiempo durante el cual se prestarán los servicios;
- el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo;
- si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y
- si las partes creen o no que están creando la relación de empleador y empleado. Garcia, supra, 28 Cal.App.5th en pág. 567.
La nueva prueba ABC difiere en aspectos clave de la prueba de control. Según la prueba ABC, se presume que una persona es un empleado a menos que la entidad contratante establezca cada uno de los siguientes:
- (A) el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución del trabajo, tanto bajo el contrato para la ejecución del trabajo como de hecho;
- (B) el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
- (C) el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado. Dynamex, supra, 4 Cal.5th en p.957.
La corte de apelaciones se centró en la Parte C de la prueba. La Parte C analiza si el trabajador ha optado realmente por emprender su propio negocio. Para satisfacer la Parte C, es importante que una persona esté realmente involucrada en un negocio independiente, no el hecho de que una persona haya tenido la oportunidad de realizar dicha actividad.
En el caso del demandante, su permiso de taxi se limitó a brindar servicios para una empresa específica. Si el Demandante optaba por prestar servicios a una empresa diferente, necesitaría un nuevo permiso con el nombre de la nueva empresa. Además, BTG no proporcionó evidencia de que el Demandante prestó servicios para otras entidades u operaba un negocio independiente. Por lo tanto, el juicio sumario fue inapropiado porque BTG no cumplió con su carga de establecer que el demandante participaba en un negocio independiente.
Conclusión
Aunque el tribunal de apelaciones sostuvo que el demandante puede ser un empleado, limitó su fallo a las reclamaciones de orden salarial del demandante. El tribunal de apelaciones enfatizó que debido a que el reclamo del Demandante por despido injustificado no estaba relacionado con una Orden de salario, el Demandante no pudo establecer que era un empleado por el despido injustificado y otros reclamos no relacionados con Orden de salario.
Si tiene preguntas sobre si es un empleado o un contratista independiente, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al (510) 444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.