Se siente como si la "economía de los gig" (también conocida eufemísticamente como la "economía colaborativa") 
sobre. Uber, Grubhub, TaskRabbit, mire donde mire, parece que los empleados están siendo reemplazados por contratistas independientes o trabajadores temporales que están siendo explotados por empresas basadas en Internet. Esta percepción se ve avivada por predicciones en la industria tecnológica, como la reciente afirmación de Intuit de que para 2020, el 43 por ciento de los trabajadores estarán empleados en el mercado laboral a pedido. (Por supuesto, Intuit comercializa sus productos a "empleadores a pedido", por lo que tales predicciones deben tomarse con cautela).
Un cambio tectónico de esta naturaleza cambiaría la forma en que pensamos sobre el trabajo y los salarios. Entre otras cosas, los contratistas independientes no están sujetos a muchos requisitos de salarios y horas, como horas extraordinarias y el salario mínimo. Y los trabajadores temporales a menudo luchan por juntar un ingreso digno de múltiples fuentes de empleo.
Pero, ¿cuántos trabajadores están realmente haciendo la transición a la economía del concierto? Hasta hace poco, nadie lo sabía realmente. La Oficina de Estadísticas Laborales, que normalmente es una buena fuente de información, no había abordado este problema desde 2005. (BLS se ha comprometido a publicar una encuesta sobre este tema en 2017. Consulte beta.bls.gov/labs/blogs/2016/03. / 03 / por qué-esto-cuenta-midiendo-el-trabajo-en-conciertos /) Afortunadamente, mientras tanto, Lawrence Katz y Alan Krueger han escrito un artículo conciso y claro titulado “El surgimiento y la naturaleza de los arreglos laborales alternativos en los Estados Unidos, 1995 -2015 ”. Está disponible en línea en krueger.princeton.edu/sites/default/files/akrueger/files/katz_krueger_cws_-_march_29_20165.pdf.
Katz y Krueger centran su investigación en los trabajadores en "arreglos laborales alternativos". Definen ese término como que incluye a contratistas independientes, trabajadores de agencias temporales, trabajadores de guardia y trabajadores por contrato. Durante la última década, estos trabajadores han pasado del 10.1 por ciento de la población activa al 15.8 por ciento. (El número total de trabajadores empleados en los Estados Unidos, en noviembre de 2015 era de 149.4 millones de personas. Por lo tanto, estamos hablando de aproximadamente 25 millones de trabajadores en total).
Quizás la conclusión más sorprendente de la encuesta es que todo el crecimiento neto del empleo en la economía estadounidense entre 2005 y 2015 se ha producido en acuerdos laborales alternativos. Durante ese período de tiempo, la economía de EE. UU. Agregó un total de 9.1 millones de puestos de trabajo (aumentando de 140.4 millones a 149.4 millones de puestos de trabajo). El número de trabajadores en modalidades de trabajo alternativo durante el mismo período aumentó de 14.2 millones a 23.6 millones, o 9.4 millones.
Una forma de leer estos datos es que el número de trabajadores con acuerdos laborales estándar (es decir, empleados a tiempo completo) en realidad se redujo entre 2005 y 2015. Si, de hecho, todo el crecimiento del empleo durante la última década se ha producido en acuerdos laborales alternativos: es decir, en trabajos temporales, de tiempo parcial o de contratistas independientes, esa conclusión ciertamente respaldaría a quienes sostienen que cualquier recuperación de la Gran Recesión ha sido débil y desigual.
Algunos otros hallazgos también son dignos de mención. Por ejemplo, el porcentaje de mujeres que están empleadas en acuerdos laborales alternativos se ha más que duplicado: en 2005, era de 8.3. En 2015, fue de 17.0. Esto significa que las mujeres tienen más probabilidades de ser empleadas en tales acuerdos que los hombres.
También es destacable el hecho de que el aumento más pronunciado del trabajo alternativo se da entre los trabajadores de mayor edad, o entre los 55 y los 75 años. Sorprendentemente, no hubo un aumento en el porcentaje de jóvenes de 16 a 24 años empleados en acuerdos laborales alternativos. Esto plantea preocupaciones a largo plazo sobre algunos de los trabajadores más vulnerables que se beneficiarían más de un empleo más tradicional y de más largo plazo.
Con respecto a los salarios de quienes tienen acuerdos laborales alternativos, Katz y Krueger encontraron que el trabajo alternativo está creciendo principalmente entre los trabajadores con salarios más altos. Esta tendencia puede reflejar el hecho de que las empresas pueden ahorrar más dinero subcontratando los servicios realizados por sus empleados mejor pagados. También puede reflejar el hecho de que muchos trabajos con salarios más bajos, como en la industria de servicios, son más difíciles de subcontratar. (Por ejemplo, sería un desafío para Starbucks o Ross contratar a sus vendedores).
Volviendo a la economía de los gig, Katz y Krueger descubrieron que, en 2015, solo el 5 por ciento de todos los trabajadores en los Estados Unidos estaban empleados por un "intermediario" en línea como Uber. Katz y Krueger admiten que esa cifra puede haber sido sesgada por la naturaleza del estudio. Sin embargo, es consistente con otros estudios que buscan responder la misma pregunta.
Katz y Krueger plantean varias explicaciones posibles para estas tendencias. En primer lugar, la tecnología facilita la contratación de trabajadores contratados que pueden trabajar de forma remota. En segundo lugar, las presiones competitivas continúan obligando a las empresas a considerar formas de reducir sus costos laborales. Por último, como se mencionó anteriormente, los trabajos disponibles desde la Gran Recesión han tendido a ser arreglos de trabajo alternativos. Por lo tanto, los trabajadores estadounidenses tienen pocas opciones si quieren ser empleados.
¿Qué podemos sacar de todo esto? El número de trabajadores que prestan servicios directos a través de empresas de Internet aparentemente sigue siendo relativamente pequeño. Pero el número de trabajadores que tienen acuerdos laborales alternativos está creciendo a un ritmo rápido. Sin duda, esa tendencia continuará en el futuro.
Si tiene preguntas sobre sus arreglos laborales, o si está debidamente clasificado como contratista independiente, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita. Puede comunicarse con nosotros al 510.444.4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.