Los empleadores de California requieren que muchos empleados permanezcan de pie todo el día, a pesar de que podrían proporcionar asientos si quisieran. Esta práctica es común en la industria minorista, entre otras. ¿Pero es legal?
Para ciertos empleados, bajo ciertas circunstancias, la respuesta es no. Muchas de las órdenes de salario de California contienen un lenguaje que requiere que “[todos los empleados que trabajan deberán tener asientos adecuados cuando la naturaleza del trabajo permita razonablemente el uso de asientos”. También establecen que “[cuando] uando los empleados no estén ocupados en las tareas activas de su empleo y la naturaleza del trabajo requiera estar de pie, se colocará una cantidad adecuada de asientos adecuados en una proximidad razonable al área de trabajo y se permitirá a los empleados utilizar dichos asientos cuando no interfiera con el desempeño de sus funciones ".
Cuando un empleador no cumple con cualquiera de estos requisitos, puede estar sujeto a sanciones en virtud de la Ley del Fiscal General Privado de California ("PAGA"). Aunque las órdenes salariales en sí mismas no prevén sanciones por violar los requisitos de asientos, la sección 1198 del Código Laboral de California prohíbe a los empleadores violar las órdenes salariales. PAGA permite a los empleados presentar reclamaciones por sanciones civiles basadas en violaciones del Código Laboral. Por lo tanto, los empleados pueden presentar reclamaciones de PAGA por no proporcionar un asiento adecuado en violación de las órdenes salariales.
Los últimos años han visto una serie de acciones colectivas federales contra grandes operaciones minoristas alegando que los empleadores exigían ilegalmente a sus empleados que se pusieran de pie mientras realizaban sus tareas laborales. El Noveno Circuito certificó preguntas que surgen de dos de esos casos, Kilby contra CVS Pharmacyy Henderson contra JPMorgan Chase Bank, a la Corte Suprema de California. El 4 de abril de 2016 la Corte emitió su dictamen en Kilby, resolviendo las siguientes tres preguntas:
En primer lugar, el Tribunal se refirió a si la frase “naturaleza del trabajo” se refería a tareas particulares realizadas durante la jornada laboral, o si se refería a toda la gama de tareas laborales que un empleado realiza a lo largo del día. Este problema es importante, porque muchos empleados realizan múltiples tareas laborales durante el transcurso de una jornada laboral. Por ejemplo, una cajera también podría dedicar parte de su tiempo a almacenar suministros e interactuar con los clientes en la tienda. Si se requiere que los empleados demuestren que todos sus deberes laborales permitían asientos, muy pocos empleados podrán cumplir con esa prueba.
El Tribunal sostuvo que la frase “naturaleza del trabajo” se refiere a tareas realizadas en un lugar en particular, para las cuales el empleado afirma tener derecho a un asiento. Como resultado, es posible que se requiera que los empleadores proporcionen asientos a los cajeros mientras realizan tareas de cajero, incluso si pasan parte de su día realizando tareas para las que no se requiere un asiento.
En segundo lugar, la Corte abordó la cuestión de qué factores considerar al determinar si la naturaleza del trabajo permite razonablemente el uso de un asiento. Y, en particular, ¿cuánto peso deben otorgar los tribunales a factores como el juicio comercial, la distribución física del lugar de trabajo y las circunstancias de un empleado individual? Estos problemas también son importantes porque, por ejemplo, si se requiere que los tribunales difieran el juicio comercial del empleador, entonces sería virtualmente imposible que los empleados ganen estos casos. Del mismo modo, si las circunstancias individuales gobiernan, los empleados tendrían muchas dificultades para presentar sus reclamaciones en cualquier tipo de clase.
La Corte sostuvo que la cuestión debe resolverse objetivamente, bajo la totalidad de las circunstancias. El criterio comercial del empleador y la distribución del lugar de trabajo son relevantes, pero no determinantes. Además, la pregunta correcta es la naturaleza del trabajo, no las características de un empleado individual.
En tercer lugar, el Tribunal se refirió a si un empleado debe probar que hay un asiento adecuado disponible para demostrar que el empleador ha violado la orden salarial. El Tribunal sostuvo que cuando un empleador argumenta que no hay un asiento adecuado disponible, el empleador tiene la carga de probarlo.
Kilby por lo tanto, aclara la ley que se aplica a los casos de asientos. En general, la decisión es muy favorable para los empleados de California. Si tiene preguntas sobre los asientos en su lugar de trabajo o sobre sus otros derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita.