[Cada año, participo en una actualización de la ley de empleo / salario y horas realizada por el Comité de Trabajo y Empleo de la Asociación de Abogados del Condado de Alameda. Este año, voy a resumir algunos de los temas que discutí (o quería discutir) en una serie de publicaciones de blog. Esta es la primera de esas publicaciones. Yo soy también 
planeando cubrir los siguientes temas en las próximas semanas: Acciones colectivas; Reclamaciones de PAGA; y arbitraje.]
Varios casos importantes se han producido en el año desde nuestra última actualización de la ley de empleo / salario y horas en septiembre de 2013. Los trabajadores obtuvieron victorias significativas en varias áreas, incluidos los casos relacionados con si los "contratistas independientes" son en realidad empleados a los efectos de ley de salarios y horas; preferencia federal de las pausas para comer y descansar para los conductores de camiones; la exención de ventas internas; y reembolso de gastos relacionados con teléfonos celulares. Sin embargo, las noticias no fueron del todo malas para los empleadores, ya que los tribunales continuaron expresando su escepticismo hacia los casos fuera de horario y los casos de reembolso de kilometraje. Finalmente, la Corte Suprema de California acordó abordar varios temas críticos relacionados con los casos de asientos. Hasta entonces, esos casos probablemente estén en espera.
Casos de contratistas independientes
Los tribunales de California emitieron varias decisiones importantes relativas a si los trabajadores son contratistas o empleados independientes a los efectos de las leyes de salarios y horas. En Ayala contra Antelope Valley Newspapers, Inc. (2014) 59 Cal.4th 522, la Corte Suprema de California abordó la cuestión de cómo los tribunales deben manejar las demandas colectivas que alegan que los contratistas independientes son en realidad empleados. Ayala involucró a una clase propuesta de transportistas de periódicos que fueron clasificados como contratistas independientes. El tribunal de primera instancia negó la certificación de la clase por dos razones: (1) el acusado demostró que había variaciones en el nivel de control que el periódico había ejercido realmente con respecto a los transportistas individuales, y (2) que el nivel de control que tenía el periódico ejercitado no había sido generalizado.
La corte de apelación revocó y la Corte Suprema de California estuvo de acuerdo. Como se establece en SG Borello & Sons v. Departamento de Relaciones Industriales (1989) 48 Cal.3d 341, La consideración principal en los casos de contratistas independientes es "el grado de derecho del arrendatario a controlar cómo se logra el resultado final". Al considerar si certificar o no un caso como una acción de clase en tales casos, la pregunta adecuada es si el derecho de control del empleador fue lo suficientemente uniforme para permitir una evaluación de toda la clase. La Corte enfatizó que la pregunta adecuada en estos casos “no es cuánto control un arrendatario ejercicios, pero cuánto control retiene el arrendatario Derecho ejercitar." Id., en 533 (énfasis en el original). Por lo tanto, las variaciones en la cantidad de control que realmente ejercía un acusado no eran fatales para la certificación de clase.
Al determinar si un acusado tenía derecho a controlar los detalles del trabajo, el Tribunal señaló que una cuestión importante era si existía o no un contrato de forma estándar. El Tribunal también señaló que los tribunales de primera instancia deben examinar la naturaleza del trabajo y si requiere el derecho a controlar o no.
Con respecto a la secundaria Borello factores, la Corte señaló que era importante identificar si cada factor en particular requeriría investigaciones individuales. Además, los factores secundarios no son uniformemente significativos: el tribunal de primera instancia debe ponderar cada factor de acuerdo con su importancia en un caso particular.
Ayala por lo tanto, proporciona una hoja de ruta crítica en las acciones colectivas que alegan que los trabajadores han sido clasificados incorrectamente como contratistas independientes. Cualquier persona interesada en entablar una demanda colectiva alegando que los empleados han sido clasificados erróneamente como contratistas independientes debe estudiar ese caso cuidadosamente.
El Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito también entró en el campo de los contratistas independientes, emitiendo un par de decisiones importantes con respecto a los conductores de camiones de reparto. En Alexander contra FedEx Ground Packages Sys., Inc. (Noveno Cir. 9) 2014 WL 2014, el tribunal revocó una orden que otorgaba un juicio sumario a FedEx y otorgó un juicio sumario a los demandantes. El tribunal se dirigió al Borello factores, y concluyó que este caso no estaba cerca. Significativamente, el tribunal rechazó el argumento de FedEx de que sus conductores eran contratistas independientes debido a sus "oportunidades empresariales". Esas supuestas oportunidades incluyen el hecho de que los conductores pueden tener múltiples rutas y contratar a otros conductores para que trabajen para ellos y conduzcan esas rutas. El tribunal sostuvo que tales oportunidades no eran suficientes para transformar a los conductores en contratistas independientes.
El tribunal llegó a una celebración similar en Ruiz contra Affinity Logistics, Corp. (9th Cir.2014) 754 F.3d 1093. En ese caso, el tribunal también determinó que el hecho de que se permitiera a los conductores contratar a otros conductores para que trabajaran para ellos no era suficiente para convertirlos en contratistas independientes.
Leyes federales de preferencia para las comidas y las pausas de descanso de California
Los tribunales de California también abordaron la importante cuestión de si la Ley de Autorización de la Administración Federal de Aviación de 1994 o "FAAAA" sustituye a las leyes de California sobre pausas para comer y descansar. La FAAAA se aplica a los autotransportistas, incluidos los conductores de camiones. Varios tribunales inferiores habían sostenido que la FAAAA anuló las leyes de pausas para comer y descansar.
Sin embargo, tanto la Corte Suprema de California como la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito rechazaron este argumento y sostuvieron que la FAAAA no se adelanta a tales leyes. Ver Dilts contra Penske Logistics, LLC (Noveno Cir. 9) 2014 WL 2014 y Personas ex rel. Harris contra Pac Anchor Transportation, Inc. (2014) 59 Cal.4th 772. Cada uno de estos casos sostuvo que las pausas para comer y para descansar no están significativamente relacionadas con "tarifas, rutas o servicios". En cambio, la relación de tales rupturas con las tarifas, rutas o servicios era solo tenue, remota y periférica.
Los demandantes en Dilts fueron ayudados por un amicus brief del Departamento de Transporte. Ese informe señaló que hacer cumplir las pausas para comer y descansar para los conductores no tendría ningún efecto significativo en los precios, las rutas o los servicios.
Exención de ventas internas
In Peabody contra Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 cal.4th 662, la Corte Suprema de California abordó la exención del vendedor interno. Para cumplir con esa exención, los empleados deben cumplir con dos requisitos: (1) deben ganar más de una vez y media el salario mínimo; (2) deben ganar al menos la mitad de su salario por comisión.
Este marco plantea la siguiente pregunta: ¿qué pasa con los empleados que, debido a su estructura de comisiones, ganan una vez y media el salario mínimo durante algunos de sus períodos de pago, pero no todos? En otras palabras, según la ley de California, ¿se permite a los empleadores promediar el pago en los períodos de pago para cumplir con los requisitos de la exención? Según la ley federal, la respuesta a esta pregunta es sí.
Sin embargo, en Peabody, el Tribunal sostuvo que, según la ley de California, los empleados deben cumplir con el requisito de salario mínimo en cada período de pago. De lo contrario, los empleados no están exentos de los períodos de pago en los que no se les paga más de una vez y media el salario mínimo. Esta decisión expone a los empleadores que no tienen cuidado de asegurarse de que sus vendedores internos reciban los salarios requeridos en cada período de pago a una responsabilidad significativa.
Gastos comerciales: teléfonos móviles
In Cochran v. Schwan's Home Serv., Inc. (2014) 228 Cal.App.4th 1137, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito abordó la cuestión de cuándo los empleados que usan sus teléfonos celulares para trabajar pueden recuperar sus gastos de conformidad con el Código Laboral S 2802. Los demandantes en ese caso eran servicio al cliente gerentes que usaban sus teléfonos celulares en el trabajo.
El tribunal de apelaciones sostuvo que los empleadores siempre deben reembolsar a los empleados que usan sus teléfonos celulares en el trabajo. De lo contrario, esos empleadores recibirán una ganancia inesperada. Además, el tribunal sostuvo que no importa si alguien más paga por el teléfono del empleado. Finalmente, el tribunal limitó la capacidad de un empleador para investigar los detalles del uso del teléfono de los empleados:
Además, los detalles del plan de telefonía celular del empleado no se tienen en cuenta en el análisis de responsabilidad. Nuestra interpretación no solo evita que los empleadores transfieran los gastos operativos, sino que también les impide indagar en la vida privada de sus empleados para descubrir cómo manejan sus finanzas frente a familiares, amigos y acreedores. Para demostrar responsabilidad bajo sección 2802, un empleado solo necesita demostrar que se le requirió usar un teléfono celular personal para hacer llamadas relacionadas con el trabajo, y no se le reembolsó.
Id., En 1144-45.
Cochran tendrá serias ramificaciones para los empleadores que saben o deberían saber que sus empleados están usando teléfonos celulares personales para fines relacionados con el trabajo. Además del reclamo subyacente por gastos no reembolsados, esos empleadores también parecerían tener un reclamo PAGA válido que no les obligaría a mostrar cuánto fueron sus daños reales.
Los casos discutidos anteriormente son todos relativamente favorables para los trabajadores. Los casos que siguen tienden a favorecer a los empleadores.
Gastos comerciales: reembolso de millas
In Ortiz contra CVS Caremark Corp. (NDCal.2014) 2014 WL 1117614, el tribunal abordó las reclamaciones de reembolso de millaje a raíz de Gattuso contra Harte Hanks Shoppers, Inc. (2007) 42 Cal.4th 554. El Ortiz La corte rechazó el argumento de que la tasa del IRS para el reembolso de millas era presuntamente razonable. El tribunal también sostuvo que no había presunción de irracionalidad si un empleador no pagaba la tarifa del IRS.
El tribunal señaló que los empleadores podrían compensar a los empleados por el kilometraje de dos formas diferentes: el método de gasto real y el método de reembolso de kilometraje. Los demandantes que impugnen el método de reembolso de millaje deben demostrar que el reembolso de millaje pagado fue menor que los gastos de millaje reales de los empleados. El tribunal determinó que esta investigación requeriría preguntas altamente individualizadas, como la marca y la antigüedad de cada vehículo utilizado, si fue financiado o arrendado y el tipo de combustible utilizado. Este estándar dificultaría mucho la certificación de una clase basada en no reembolsar adecuadamente los gastos de kilometraje.
Trabajo fuera del reloj
Los tribunales de California también abordaron los requisitos de las acciones colectivas que involucran el trabajo fuera del horario laboral en varios casos. Estos casos son consistentes con la tenencia en Brinker Restaurant Corp. v. Tribunal Superior (2013) 53 Cal.4th 1004. Allí, la Corte Suprema de California sostuvo que existe una presunción contra el trabajo fuera de horario si un empleador tiene una política que prohíbe dicho trabajo. Un demandante puede refutar esta presunción demostrando que trabajó fuera de horario. Sin embargo, este requisito inyecta la posibilidad de consultas individuales que pueden superar los puntos en común para los fines de la certificación de clase.
In Jong contra Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4th 391, el Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito revisó un caso fuera de horario que involucraba a administradores de farmacia para pacientes ambulatorios (OPM) en Kaiser. Las OPM se habían clasificado anteriormente como exentas. Durante ese tiempo, habían trabajado una media de 50 horas a la semana. Después de una acción de clase anterior, Kaiser reclasificó a los OPM como no exentos.
Los demandantes en Jong luego demandaron, argumentando que se vieron obligados a trabajar fuera de horario porque (1) no había una política de horas extras y (2) las obligaciones laborales de las OPM no habían cambiado, lo que les obligaba a seguir trabajando 50 horas a la semana. Kaiser respondió que tenía una política explícita de que los OPM deberían registrarse siempre que estuvieran funcionando, y que no tenía conocimiento (real o constructivo) de ningún OPM que funcionara fuera de horario después de que se reclasificaran como no exentos.
El tribunal de apelación consideró y rechazó tres argumentos planteados por los demandantes. Primero, los demandantes argumentaron que las declaraciones de la demanda colectiva anterior fueron suficientes para advertir a Kaiser de que los OPM seguían trabajando más de 40 horas por semana. El tribunal rechazó este argumento sobre la base de que la notificación a Kaiser sobre la conducta pasada no mostraba que los OPM hubieran continuado trabajando más de 40 horas por semana después de su reclasificación.
A continuación, los demandantes argumentaron que un correo electrónico de 2010 que se refería a informes de trabajo fuera de horario había sido suficiente para avisar a Kaiser. El tribunal rechazó este argumento y señaló que, en un correo electrónico posterior, Kaiser había informado a sus empleados que el trabajo fuera del horario laboral era inaceptable.
Finalmente, los demandantes argumentaron que los datos del código de alarma eran suficientes para dar aviso, porque mostraban que los miembros de la clase estaban ingresando antes de que comenzaran sus turnos. El tribunal rechazó este argumento con el argumento de que esos datos no indicaban lo que hicieron los miembros de la clase entre el desarme y la entrada.
Por lo tanto, la Jong tribunal falló a favor de Kaiser. Sin embargo, de pasada, el tribunal señaló que la evidencia de las conversaciones con los supervisores con respecto al trabajo fuera del horario laboral, aunque débil, podría ser suficiente para establecer una cuestión de hecho comprobable con respecto a la notificación.
In Ortiz contra CVS Caremark Corp. (NDCal.2014) 2014 WL 1117614, el tribunal abordó el trabajo fuera de horario en el contexto de una reclamación de PAGA. Allí, el tribunal de distrito concedió una moción para rechazar las reclamaciones de PAGA de los demandantes con el argumento de que eran inmanejables. La corte, citando bebedor, el tribunal señaló que existía la presunción de que los empleados no trabajaban fuera de horario si salían. El tribunal señaló además que las reclamaciones fuera del horario de los demandantes requerirían evidencia de que el empleador sabía o debería haber sabido sobre cada caso de trabajo fuera del horario.
Estuches para asientos
In Kilby contra CVS Pharmacy, Inc. (Noveno Cir. 9) 2013 F.739d 3, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito certificó varias preguntas críticas relacionadas con casos de asientos ante la Corte Suprema de California. Estos casos se basan en el lenguaje de las órdenes de salario aplicables que requieren "asientos adecuados" donde la naturaleza del trabajo lo permite razonablemente. La Corte Suprema de California aceptó estas preguntas. En consecuencia, deberíamos tener orientación en el futuro con respecto al alcance adecuado de los casos de asientos.