La Corte de Apelaciones del Noveno Circuito emitió recientemente un par de decisiones que ayudan a aclarar la ley que rodea a los acuerdos de arbitraje: Davis contra Nordstrom (sosteniendo que no se requiere ninguna forma particular de notificación para modificar los acuerdos de arbitraje existentes) y Johnmohammadi contra Bloomingdale's (oportunidad de optar por no participar 
de acuerdos de arbitraje con renuncia a demandas colectivas derrota el argumento de que las leyes laborales federales prohíben tales renuncias).
In Davis contra Nordstrom, Inc. (9th Cir.2014) 2014 DJDAR 8019 el tribunal aclaró la ley con respecto a cómo un empleador puede modificar un acuerdo de arbitraje existente para prohibir las acciones colectivas. El demandante en Davis había recibido un manual para empleados que requería arbitraje pero permitía acciones colectivas. En 2011, Nordstrom revisó el acuerdo de arbitraje para prohibir las acciones colectivas.
El Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de Calfornia, presidido por la Honorable Claudia Wilken, concluyó que Nordstrom no había notificado adecuadamente este cambio en su manual. El tribunal de distrito también sostuvo que un empleador que modifique unilateralmente los términos de empleo debe notificar específicamente a sus empleados que el empleo continuo significará que los empleados han aceptado los nuevos términos.
El Tribunal de Apelación rechazó ambos argumentos. Primero, el tribunal concluyó que si bien el proceso de notificación no había sido un “modelo de claridad”, había sido suficiente. En segundo lugar, cuando se modifican contratos unilateralmente, los empleadores no están obligados a informar expresamente a los empleados que el empleo continuo significa la aceptación de los términos modificados.
Para llegar a la segunda conclusión, el tribunal se basó en Schachter contra Citigroup (2009) 47 cal.4th 610. En Schachter, la Corte Suprema de California sostuvo que un empleador puede cambiar unilateralmente los términos de un contrato de trabajo. Además, cuando un empleado continúa en el empleo después de que se le informe sobre los términos de empleo modificados, él o ella acepta esos nuevos términos.
En resumen, el tribunal de Davis rechazó la noción de que un empleador tiene que notificar los cambios en los términos y condiciones de empleo de una manera particular. En cambio, en ausencia de un acuerdo específico en contrario, todo lo que se requiere es un "aviso razonable y justo".
El segundo caso que se presentó el 23 de junio de 2013 es Johnmohammadi contra Bloomingdale's (9th Cir.2014) 2014 DJDAR 8022. En juanmohammadi, el acuerdo de arbitraje en cuestión prohibió las acciones colectivas. También permitió a los empleados optar por no participar devolviendo un formulario en particular dentro de los 30 días posteriores a la contratación. La Sra. Johnmohammadi no se excluyó del acuerdo de arbitraje. Después de que fue despedida, presentó una demanda colectiva para recuperar los salarios de horas extras no pagadas.
En un esfuerzo por evitar el arbitraje, la Sra. Johnmohammadi planteó una serie de argumentos relacionados con las leyes laborales federales. Primero, argumentó que la Ley Norris-LaGuardia, 29 USC sección 101, et seq., Prohibía los contratos que interfieren con actividades concertadas con el propósito de ayuda mutua o protección. En segundo lugar, argumentó que la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, también conocida como Ley Wagner), 29 USC s 151, et seq., Establece que es ilegal que los empleadores restrinjan a los empleados que buscan participar en actividades concertadas por el bien de la ayuda mutua. o protección.
El tribunal eludió ambos argumentos. En cambio, el tribunal se centró en el hecho de que Bloomingdale's les había dado a los empleados la oportunidad de optar por no participar en el acuerdo de arbitraje. El tribunal concluyó que este hecho derrotó el argumento de que Bloomingdale's había interferido con el derecho de cualquier persona a presentar una demanda colectiva.
El tribunal dejó para otro día la cuestión de si los argumentos de la Sra. Johnmohammadi bajo la Ley Norris-LaGuardia y la NLRA prevalecerían en situaciones en las que un empleador exigiera a sus empleados que renunciaran al derecho a participar en una demanda colectiva como condición de empleo. Estos argumentos fueron considerados recientemente por la Corte Suprema de California en el importante caso de Transporte de Iskanian v. CLS (2014) S204032. La opinión concurrente y disidente de la jueza Kathryn Werdegar en esa opinión (explorada en otra publicación para seguir en breve en este blog) establece una explicación elocuente y convincente de por qué las renuncias a las demandas colectivas en los acuerdos de arbitraje claramente van en contra de esos dos estatutos federales.
El panorama que rodea los acuerdos de arbitraje y las exenciones de demandas colectivas está cambiando rápidamente. Si ha firmado un acuerdo de arbitraje y tiene preguntas sobre si su empleador puede hacer cumplir o no, es posible que desee hablar con un abogado que esté familiarizado con la forma en que los tribunales tratan dichos acuerdos. No dude en ponerse en contacto con Hunter Pyle Law al 510.444.4400 o inquire@hunterpylelaw.com para una consulta gratuita.