La decisión recientemente publicada en Faulkinbury contra Boyd & Associates, G041702 (Cal.App.4 10 de mayo de 2013) (Faulkinbury II) aclaró varias cuestiones importantes en acciones colectivas sobre salarios y horas. Primero, el tribunal sostuvo que un tribunal de primera instancia debe certificar una clase en la que un empleador requiere que todos los empleados firmen exenciones de pausas para comer, incluso
cuando algunos de los empleados pueden tomarse fuera de servicio descansos para comer. En segundo lugar, el tribunal sostuvo que la falta de una política uniforme de pausas de descanso puede crear un problema común que sea suficiente para la certificación de la clase. En tercer lugar, el tribunal sostuvo que una política de horas extraordinarias que no incluye bonificaciones y otras bonificaciones en el cálculo de la tasa de pago de horas extraordinarias presenta preguntas comunes adecuadas para el tratamiento de clase.
Faulkinbury II guardias de seguridad privados involucrados que brindan seguridad en comunidades residenciales, hospitales, edificios comerciales y tiendas minoristas. Los demandantes afirmaron que cuando fueron contratados, cada guardia de seguridad tuvo que firmar un acuerdo para tomar un "descanso para comer en servicio". Los demandantes afirmaron además que se les dijo que nunca dejaran sus puestos y, como resultado, nunca tomaron un descanso.
El tribunal de primera instancia rechazó la moción de los demandantes de certificación de clase. El tribunal de apelación inicialmente confirmó esa orden en Faulkinbury I. Sin embargo, después de que la Corte Suprema de California llegó a su bebedor, se vació Faulkinbury I y ordenó al tribunal de apelación que reconsiderara a la luz de bebedor
In Faulkinbury II, el tribunal de apelación explicó el impacto de bebedor: “[L] a responsabilidad del empleador surge al adoptar una política uniforme que viola las leyes de salarios y horas. El hecho de que el empleado haya podido o no tomar el descanso requerido se traduce en daños y “[e] l hecho de que los [empleados] individuales pueden tener diferentes daños y perjuicios no requiere la denegación de la moción de certificación de la clase ". Esta conclusión siguió a la celebración en Bradley contra Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.Ap.4th 1129, 1150, 1151:
Bajo la lógica de Brinker's explotaciones, cuando un empleador no ha autorizado y no ha proporcionado las comidas y / o descansos requeridos legalmente, el empleador ha violado la ley y el hecho de que un empleado pueda haber tomado un descanso o haya podido comer alimentos durante la jornada laboral no muestra que las cuestiones individuales predominarán en el litigio.
Estas posesiones son extremadamente importantes porque generalmente es el caso en los casos de pausas para comer y descansar que algunos miembros de la clase habrán tomado pausas, incluso si la gran mayoría no lo hizo. Faulkinbury II (y Bradley) establece que se trata de cuestiones de daños, que no deben impedir la certificación de clase.
Con respecto a los descansos, el tribunal señaló que no existe una excepción de “descanso fuera de servicio”. Luego, el tribunal sostuvo que cuando un empleador no tiene una política formal de pausas de descanso, pero requiere que sus empleados permanezcan de servicio en todo momento, esto crea una pregunta común que es apropiada para el tratamiento de clase. Luego, el tribunal concluyó que el hecho de que algunos empleados realmente tomaran o no descansos no anulaba la certificación de la clase. Más bien, esto crea a lo sumo problemas individuales de daños, que no excluyen la certificación de clase.
Faulkinbury II representa la importante proposición de que cuando se trata de la certificación de clase, la investigación debe ser si el acusado tenía políticas uniformes que se aplicaban a todos los miembros de la clase. Si es así, entonces si ciertos miembros de la clase realmente siguieron esa política no afecta la certificación de la clase. En cambio, se trata de una cuestión de daños.
Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, o le gustaría hablar con un abogado con experiencia en salarios y horas, comuníquese con Hunter Pyle Law al 510.444.4400, o envíenos un correo electrónico a inquire@hunterpylelaw.com.