Reembolso de teléfono celular para empleadores de California: ¿Su empresa tiene que reembolsarle el uso de sus dispositivos electrónicos privados?
La ley de California exige que los empleadores cubran ciertos gastos de sus empleados, incluido el uso de teléfonos celulares personales. El estatuto que exige este pago es el artículo 2802 del Código Laboral. Los gastos laborales comunes contemplados en los requisitos del artículo 2802 incluyen el dinero gastado en automóviles, uniformes y herramientas.
Los teléfonos celulares también pueden incluirse en la categoría de gastos que un empleador debe reembolsar, dependiendo de si exige o no a los empleados el uso de sus teléfonos personales para fines laborales. Como se explica más adelante, los empleadores no pueden evitar este tipo de responsabilidad simplemente con una política o práctica de reembolso que los empleados no estén utilizando.
Reclamaciones de la Sección 2802, en general
El propósito del Artículo 2802 es evitar que los empleadores traspasen sus gastos operativos a sus empleados. Para ello, el Artículo 2802(a) establece que: “(a) El empleador deberá indemnizar a su empleado por todos los gastos o pérdidas necesarias en que incurra como consecuencia directa del desempeño de sus funciones o de su obediencia a las instrucciones del empleador…”
Reembolso de gastos de telefonía móvil según la ley de California
Los tribunales que interpretan la Sección 2802 han desarrollado un criterio de tres partes para determinar si un empleador debe reembolsar a los empleados por el uso de sus teléfonos celulares personales para fines laborales. Para cumplir con este criterio, el empleado debe demostrar:
(1) El empleador sabía o tenía motivos para saber que el empleado estaba usando su teléfono celular personal para fines relacionados con el trabajo;
(2) El empleado realizó gastos o incurrió en pérdidas como resultado del uso de su teléfono celular personal como consecuencia directa de sus funciones y en obediencia a las instrucciones de su empleador; y
(3) Era necesario, dadas las circunstancias, que el empleado utilizara su teléfono celular personal al desempeñar sus funciones. (Véase Castro contra ABM Industries, Inc. (ND Cal. 2018) 325 FRD 332, 338, modificado (ND Cal., 14 de mayo de 2018, No. 17-CV-3026-YGR) 2018 WL 2197527, citando Stuart contra RadioShack Corp. (ND Cal. 2009) 641 F.Supp.2d 901, 903 [cuando un empleador “sabe o tiene motivos para saber que el empleado ha incurrido en un gasto reembolsable… debe ejercer la debida diligencia para garantizar que se reembolse a cada empleado”], Cassady contra Morgan, Lewis & Bockius LLP, (2006) 145 Cal.App.4th 220, 230 y Sinohui contra CEC Entertainment, Inc. (CD Cal., 16 de marzo de 2016, No. EDCV142516JLSKKX) WL 3475321, en *11.)
Algunos tribunales han certificado estos reclamos como demandas colectivas, lo que significa que los empleados podrían demandar como grupo y recuperar el dinero adeudado a todos sus compañeros de trabajo que también tuvieron que usar sus teléfonos celulares para fines relacionados con el trabajo.
Problemas comunes en los casos de reembolso de teléfonos celulares
Nuestra experiencia nos dice que hay algunos problemas comunes que surgen en las fundas de los teléfonos móviles.
La primera investigación bajo la Sección 2802 es si LinkedIn sabía o tenía motivos para saber que los ingenieros de software estaban usando sus teléfonos celulares personales para fines laborales.
Los empleados pueden ganar esta investigación demostrando que su empleador les exigió usar sus celulares personales para tareas como la autenticación en dos pasos o el registro de entrada y salida. En estos casos, también es común que los empleados demuestren que el empleador no les proporcionó celulares. Esto a menudo deja claro que el empleador sabía que sus empleados usaban sus celulares personales para fines laborales.
En el Sinohui En este caso, el tribunal certificó a un grupo de empleados que debían descargar una aplicación en sus teléfonos celulares personales para fines laborales. El tribunal determinó que estas circunstancias planteaban interrogantes comunes sobre si el empleador sabía o debería haber sabido del uso del teléfono celular por parte de sus empleados. El tribunal señaló que las respuestas a esas preguntas “resolverían de golpe una cuestión fundamental para la validez de cada una de las reclamaciones”. (Véase Sinohui, 2016 WL 3475321, en *11.)
La segunda investigación en virtud del artículo 2802 plantea las siguientes preguntas: ¿Los empleados sufrieron pérdidas en el sentido del artículo 2802 y los empleados que usaron sus teléfonos personales para trabajar estaban cumpliendo con sus obligaciones y/o obedeciendo las instrucciones de su empleador?
Según la ley establecida de California, el uso obligatorio de teléfonos celulares personales para el trabajo es una “pérdida” a los efectos de la Sección 2802.Cochran contra Schwan's Home Service, Inc. (2014) 228 Cal.App.4th 1137, 1144.) Como Cochran señaló que “no importa si la factura telefónica la paga una tercera persona o si se paga en absoluto”.Ibid.)
Varios tribunales se han basado en Cochran en circunstancias similares. Por ejemplo, en Richie contra Blue Shield de California, el tribunal certificó una demanda colectiva en relación con un reclamo por falta de reembolso de gastos de telefonía celular según la Sección 2802 con base en CochranEl tribunal señaló que CochranLa decisión de la empresa se aplicó “incluso cuando el empleado no incurrió en un 'gasto extra' como resultado de esa llamada (por ejemplo, cuando el empleado tenía un plan de 'minutos ilimitados')”.Richie contra Blue Shield de California (ND Cal., 9 de diciembre de 2014, No. C-13-2693 EMC) 2014 WL 6982943, en *17; ver también Bowerman contra Field Asset Services, Inc. (9.º Cir. 2023) 60 F.4.º 459, 466, nota al pie. 4.)
Además, es común en los casos de teléfonos celulares que los empleados argumenten que estaban cumpliendo con sus funciones y obedeciendo las instrucciones de su empleador al usar sus teléfonos celulares personales para la autenticación de dos factores.
La tercera investigación, en virtud del artículo 2802, indaga si era necesario, dadas las circunstancias, que los empleados utilizaran sus teléfonos celulares personales en el desempeño de sus funciones. Los empleados pueden obtener una respuesta favorable en esta investigación demostrando que las políticas de su empleador les exigían el uso de sus teléfonos celulares personales en el desempeño de sus funciones.
“Si es 'necesario' que [los empleados] usen sus teléfonos celulares personales cuando cumplen con sus funciones es una discusión común que es muy 'capaz de resolverse en toda la clase'”. (Ver Sinohui, 2016 WL 3475321, pág. *11.) Sin embargo, la prueba no es si el uso del teléfono celular personal por parte de los empleados fue voluntario. (Amaya contra Menzies Aviation (EE. UU.), Inc. (CD Cal., 8 de febrero de 2024, No. 2:22-CV-05915-HDV-MARX) 2024 WL 1178166, en *8.) Más bien, “el Tribunal debe considerar si [el uso personal del teléfono celular] era necesario para el desempeño de los deberes de los empleados”. (Ibid.) Esta cuestión debería examinarse “para cada clasificación laboral, y no para cada miembro individual de la clase”.Ibid.)
¿Qué pasa si su empleador tiene un proceso de reembolso?
Algunas empresas intentan defenderse de las reclamaciones por teléfonos celulares argumentando que cuentan con un proceso que permite a los empleadores obtener el reembolso de sus gastos comerciales. Sin embargo, las políticas de reembolso de gastos no necesariamente eximen a las empresas de la responsabilidad por los gastos de telefonía celular según la sección 2802.Stuart, 641 F. Supp. 2d en 904-905.) Esto se debe a que cuando un empleador tiene motivos para saber que un empleado ha incurrido en un gasto, debe asegurarse de que ese empleado sea reembolsado por ese gasto. (Id. El mero hecho de tener una política de reembolso no satisface esa obligación.
In Stuart, El demandado argumentó que su política de reembolso, que informaba a los empleados que podían recibir un reembolso por los gastos comerciales, lo aislaba de la responsabilidad bajo la Sección 2802. El tribunal rechazó de plano ese argumento.Stuart, 641 F. Supp. 2d en 904-905; véase también, Green contra Lawrence Serv. Co., 2013 WL 3907506, en *10 (CD Cal. 23 de julio de 2013) ([“[e]l análisis en Stuart es persuasivo"]); Sinohui, 2016 WL 3475321, en *10 (CD Cal. 16 de marzo de 2016) [observando que el empleador no “hizo un esfuerzo para garantizar que [los miembros de la clase] presentaran informes de gastos de sus facturas de teléfonos celulares”]; Uschold contra Carriage Services, Inc. (ND Cal., 6 de marzo de 2020, n.° 17-CV-04424-JSW) 2020 WL 1466172, en *8 [citando Stuart al sostener que cuando un empleador tiene motivos para saber que sus empleados han incurrido en un gasto, debe ejercer la debida diligencia para asegurarse de que se les reembolse el dinero.)
La Stuart El razonamiento del tribunal para su decisión es sólido. El reembolso de los gastos comerciales es "comparable a un salario".Stuart, 641 F. Supp. 2d en 904.) Un empleador que sabe que un empleado está trabajando horas extras “no puede quedarse de brazos cruzados” y permitir que ese empleado realice horas extras sin la compensación adecuada, “incluso si el trabajador no reclama la compensación por horas extras. "(Id. en la página 903 (énfasis en el original).) Además, no se pueden renunciar a las reclamaciones de reembolso de gastos comerciales. (Id. en la página 904, citando el Código Laboral § 219(a).)
En consecuencia, en la medida en que las empresas tengan procesos de reembolso, es probable que esos procesos no satisfagan sus obligaciones bajo la Sección 2802. En cambio, cuando una empresa sabe que sus empleados están usando sus teléfonos celulares personales para fines comerciales, está obligada a tomar medidas afirmativas para garantizar que esos empleados sean realmente reembolsados por el costo de esos teléfonos celulares.
Los abogados de Hunter Pyle Law han manejado numerosos casos de teléfonos celulares en tribunales estatales y federales, incluido el de Castro. Caso mencionado anteriormente. Hemos recuperado millones de dólares para nuestros clientes en estos casos. Si tiene preguntas sobre si su empleador debería reembolsarle el uso de su teléfono celular (u otro dispositivo) en el trabajo, no dude en contactarnos al (510) 444-4400 o al preguntar@hunterpylelaw.com para hacer uso de nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial.
Tribunal de California aclara la regla sobre el reembolso a los empleados por zapatos antideslizantes
¿Cuándo se requiere que un empleador de California reembolse a sus empleados el costo de los zapatos antideslizantes? El 4 de junio de 2019 la Corte de Apelaciones del Tercer Distrito de Apelaciones respondió a esta pregunta en el caso de Townley contra BJ's Restaurants, Inc. (Caso No. C086672).
El acusado en Townley opera 63 restaurantes en California. Para evitar accidentes por resbalones y caídas, tenía una política que requería que todos los empleados por hora usaran zapatos antideslizantes mientras trabajaban. Estos zapatos también tenían que ser negros y tener la puntera cerrada. El acusado no exigió ningún tipo de diseño o marca de calzado en particular.
El Tribunal de Apelación sostuvo que el acusado no estaba obligado a pagar el costo de los zapatos antideslizantes de sus empleados. El Tribunal señaló primero que los empleadores de California están obligados a pagar la ropa de trabajo cuando la ropa es un "uniforme" o califica como ropa protectora regulada por CAL / OSHA u OSHA. See 8 Cal. Código. Regs. Teta. 8, sección 11050 (9) (A).
Sin embargo, el Tribunal también señaló que la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE) había escrito una carta de opinión en la que indicaba que los empleadores pueden especificar que los empleados deben usar artículos básicos de vestuario, como zapatos negros, sin tener que pagar por ellos. See Carta de Opinión No. 1990.09.18 (1990). La pregunta es si el artículo requerido es "habitual y generalmente utilizable en la ocupación".
Pasando a los hechos del caso, el Tribunal concluyó que los zapatos antideslizantes en cuestión no calificaban como un “gasto razonable” según la Sección 2802. El demandante no había argumentado que los zapatos fueran parte de un uniforme. Tampoco pudo probar que tales zapatos no fueran usuales y generalmente utilizables en la industria de los restaurantes. Finalmente, el Tribunal no encontró apoyo para el argumento de que el demandado tenía que reembolsar a sus empleados por artículos básicos no uniformes.
Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, incluido si su empleador debe reembolsarle el costo de ciertas cosas que ha comprado para trabajar, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law de forma gratuita y gratuita. proceso de admisión confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire @ hunterpylelaw o al (510) 444-4400.
Los empleadores deben reembolsar a los trabajadores los gastos de telefonía celular relacionados con el trabajo, incluso si los empleados tienen planes ilimitados
A menudo, los empleados no creen que tengan derecho a un reembolso por los gastos de telefonía móvil si tienen un plan ilimitado. Del mismo modo, los empleadores también pueden suponer que no tienen obligación de reembolsar a sus empleados por el uso de teléfonos móviles para cuestiones relacionadas con el trabajo si los empleados tienen un plan ilimitado. Sin embargo, están equivocados.
Según la sección 2802 del Código Laboral de California, un empleador debe indemnizar a los empleados por todos los gastos incurridos como resultado del desempeño de sus funciones. (Más…)
El fallo del Comisionado Laboral de California que Uber Driver es un empleado es una gran victoria potencial para los empleados de California
El fallo del Comisionado Laboral de California esta semana de que los conductores de Uber deben ser considerados empleados, no contratistas independientes, es un gran paso adelante para los derechos de cientos de miles de conductores en California. Aunque este fallo se aplica solo a la conductora Barbara Ann Berwick, quien presentó esta denuncia, allana el camino para las demandas colectivas que podrían obligar a la empresa a cambiar fundamentalmente la forma en que hace negocios. (Más…)