El papel de la defensa “misma decisión” en los casos de denunciantes de irregularidades en California

Los casos de denuncia de irregularidades en California difieren de los casos de discriminación en varios aspectos importantes. Entre otras cosas, la Sección 1102.6 de la Ley de Protección de Denunciantes (que se encuentra en el Código Laboral de California) establece que cuando un empleado demuestra por una preponderancia de la evidencia que la actividad discriminatoria fue un “factor contribuyente” con respecto a un acto discriminatorio, la carga de la prueba pasa al empleador. Para cumplir con esa carga, el empleador debe demostrar por “pruebas claras y convincentes” que la acción habría ocurrido por otras razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en la actividad protegida. El estatuto dice lo siguiente:

En una acción civil o procedimiento administrativo iniciado conforme a la Sección 1102.5, una vez que se haya demostrado por preponderancia de la evidencia que una actividad proscrita por la Sección 1102.5 fue un factor contribuyente en la supuesta acción prohibida contra el empleado, el empleador tendrá la carga de prueba para demostrar mediante evidencia clara y convincente que la supuesta acción habría ocurrido por razones legítimas e independientes incluso si el empleado no hubiera participado en actividades protegidas por la Sección 1102.5.

Este marco, y en particular el requisito de que un empleador presente “pruebas claras y convincentes”, puede ser útil para los empleados en situaciones en las que una serie de factores contribuyeron a la decisión de disciplinar o despedir. Además, en Lawson contra PPG Architectural Finishes, Inc. (2022) 12 Cal.5th 703, la Corte Suprema de California concluyó que la Sección 1102.6 proporciona los “estándares sustantivos aplicables y la carga de la prueba para ambas partes en un caso de represalias de la sección 1102.5” y es un “conjunto completo de instrucciones” para juzgar las represalias de los denunciantes. reclamos.

El lenguaje de la Sección 1102.6 no aparece en la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) de California, donde se encuentran muchas de las leyes antidiscriminatorias del estado. Por esta razón, la FEHA trata de manera diferente los casos en los que existen múltiples razones para una acción laboral adversa. En Harris contra la ciudad de Santa Mónica (2013) 56 Cal.4th 203, la Corte Suprema de California sostuvo que en los reclamos de FEHA, cuando un empleador demuestra que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de cualquier discriminación ilegal, el empleado aún tiene derecho a medidas cautelares o declarativas, así como honorarios de abogados. Sin embargo, para desencadenar esta situación, un empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en la decisión subyacente.

En otras palabras, el primer paso del análisis bajo las reclamaciones de discriminación de la FEHA es más difícil de cumplir para el empleado porque el empleado debe demostrar que la discriminación fue un "factor sustancial" en lugar de simplemente "un factor contribuyente". Sin embargo, una vez que el empleado cumple con esa carga, en el segundo paso del análisis de la FEHA puede prevalecer incluso si hubo otras razones para el acto discriminatorio.

Una decisión reciente del Primer Distrito de la Corte de Apelaciones de California aclara las ramificaciones de la diferencia de lenguaje entre la FEHA y la Ley de Protección de Denunciantes. En Ververka contra el Departamento de Asuntos de Veteranos (22 de mayo de 2024), A163571, el demandante intentó importar el Harris marco en un caso de denuncia de irregularidades. El tribunal rechazó ese esfuerzo, sosteniendo que la defensa de “la misma decisión” es una defensa completa en casos presentados bajo la Ley de Protección de Denunciantes.

Si tiene preguntas sobre sus derechos en el trabajo, ya sea como denunciante o según la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law y hacer uso de nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros al (510) 444-4400 o en preguntar@hunterpylelaw.com.

Los empleadores pueden negar adaptaciones por discapacidad si pueden probar dificultades excesivas

En California, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para los solicitantes o empleados con discapacidades físicas o mentales.[ 1 ] Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar adaptaciones si esas adaptaciones crean una "dificultad excesiva" para el empleador.[ 2 ] La ley de California define las dificultades excesivas como una "acción que requiere una dificultad o un gasto significativo".[ 3 ]

Al decidir si una adaptación potencial crearía una dificultad excesiva para el empleador, los tribunales consideran los cinco factores establecidos en la Ley de Vivienda y Empleo Justos:

(1) La naturaleza y el costo del alojamiento;
(2) Las finanzas de las instalaciones involucradas en el alojamiento potencial, el número de empleados en la instalación y el impacto del alojamiento potencial en la instalación;
(3) Las finanzas generales del empleador, el número total de empleados y varios factores relacionados con sus instalaciones;
(4) Las operaciones del empleador; y
(5) La ubicación y la relación entre las instalaciones.[ 4 ]

In Atkins v. Ciudad de Los Ángeles, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que la Ciudad de Los Ángeles no demostró que reasignar a cinco oficiales de policía reclutados lesionados a trabajos administrativos livianos le causaría dificultades excesivas a la ciudad.[ 5 ] La ciudad argumentó que mantener a los reclutas en trabajos livianos habría causado dificultades excesivas porque los reclutas que hacían trabajos livianos se aferraban a puestos asalariados que estaban destinados a oficiales que saldrían a la calle dentro de los seis meses posteriores a su ingreso a la academia de policía.

El sistema Atkins El tribunal no se convenció porque la ciudad no ofreció ninguna evidencia para demostrar que el gasto de contratar reclutas adicionales habría sido "demasiado grande en relación con la salud financiera de la ciudad" o que la ciudad no podría haber satisfecho sus necesidades de seguridad pública si los demandantes permanecieron en el programa de trabajo liviano o si la ciudad no hubiera podido contratar reclutas adicionales.[ 6 ] El tribunal aclaró que el empleador debe hacer más que simplemente afirmar que tiene razones económicas para rechazar la reasignación propuesta por el demandante para demostrar dificultades excesivas. El empleador también debe demostrar por qué y cómo esas razones económicas afectarían su capacidad para proporcionar un alojamiento en particular.[ 7 ]

No existe una fórmula única para determinar si una adaptación solicitada resultará en una dificultad excesiva. Si una adaptación en particular creará una dificultad excesiva para un empleador se determina caso por caso y es una "investigación multifacética y basada en hechos".[ 8 ] En última instancia, el empleador tiene la carga de demostrar que una adaptación razonable resultaría en una dificultad excesiva para el empleador.[ 9 ]

Si tiene preguntas sobre sus derechos de discapacidad en el lugar de trabajo en California, no dude en comunicarse con los abogados experimentados de Hunter Pyle Law para una consulta inicial gratuita y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Referencias

[ 1 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).

[ 2 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).

[ 3 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).

[ 4 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).

[ 5 ] Atkins v. Ciudad de Los Ángeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, modificada sobre la denegación de reh'g (13 de marzo de 2017). 

[ 6 ] Id. en 735.

[ 7 ] Id. en 734.

[ 8 ] Identificación. a 733.

[ 9 ] Id., citando Wallace contra el condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correcciones (2003) 110 Cal.App.4to 963, 972.

Pautas de la EEOC sobre el deber del empleador de proporcionar ajustes razonables

Según el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA"), las personas con discapacidades tienen derecho a cambios en el entorno laboral, también conocidos como "adaptaciones razonables", que les permitan disfrutar de las mismas oportunidades en el lugar de trabajo que las personas sin discapacidades. . La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") ha emitido una guía de cumplimiento sobre las adaptaciones razonables bajo la ADA para abordar los derechos y responsabilidades de los empleadores y las personas con discapacidades con respecto a las adaptaciones razonables. Los aspectos más destacados de la guía se exponen a continuación. 

Los empleadores tienen el deber legal de proporcionar una adaptación razonable para eliminar las barreras que podrían impedir que las personas con discapacidad realicen trabajos que de otro modo podrían hacer. Estas barreras pueden ser físicas o de procedimiento. Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar artículos de uso personal que un empleado necesita tanto dentro como fuera del trabajo como adaptación razonable. Ejemplos de esto incluyen sillas de ruedas y audífonos.   

Los empleadores deben proporcionar adaptaciones ya sea que los empleados con discapacidades trabajen a tiempo parcial o se consideren en período de prueba.  

Hay tres tipos de adaptaciones razonables bajo la ADA: 

1. Modificaciones al proceso de solicitud de empleo que permitan que los solicitantes calificados con discapacidades sean considerados para un puesto; 
2. Ajustes al lugar de trabajo o ambiente que le permite a una persona con una discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un puesto; y 
3. Modificaciones que permitan a un empleado disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que las personas sin discapacidades.  

Los ejemplos de adaptaciones podrían incluir hacer que las instalaciones sean accesibles; reestructuración de puestos de trabajo; modificar horarios, equipos de trabajo o políticas; o reasignar a un empleado a un puesto vacante. La consideración importante es que la adaptación permite que la persona con discapacidad realice las funciones esenciales de un trabajo.  

Un empleador está exento de proporcionar una adaptación razonable solo si puede demostrar que dicho cambio causaría "dificultades excesivas". Las dificultades excesivas generalmente se caracterizan por un gasto excesivo o una dificultad significativa o una interrupción para el empleador. Esto debe evaluarse caso por caso.   

Al solicitar una adaptación razonable, un empleado debe informar a su empleador sobre la necesidad de un ajuste o cambio en el lugar de trabajo y declarar que se debe a una condición médica. El simple hecho de solicitar una silla nueva porque “no es cómoda” no constituiría una solicitud de adaptación razonable; en cambio, el empleado tendría que relacionar la necesidad de una silla nueva con una condición médica, como un dolor de espalda crónico. Estas solicitudes pueden ser orales o escritas. 

Otra persona, como un miembro de la familia o un profesional de la salud, también puede solicitar una adaptación en nombre de un empleado con discapacidad.   

Después de realizar una solicitud de adaptación, el empleador tiene derecho a hacer preguntas y explorar soluciones. Según la ADA, el empleador puede preguntar sobre la naturaleza de la discapacidad y las limitaciones funcionales para evaluar e identificar una adaptación efectiva. Si bien no está obligado a hacerlo, el empleador tiene la opción de solicitar documentación de que su empleado tiene una discapacidad ADA y que la discapacidad requiere una adaptación. Sin embargo, el alcance de las consultas de un empleador se limita a esto y no puede, por ejemplo, exigir la presentación de registros médicos completos. Un empleador también puede pedirle a un trabajador que solicita una adaptación que firme una liberación limitada que le permita al empleador enviar una lista de preguntas específicas a un proveedor médico. 

El empleado puede obtener la información solicitada del profesional de la salud de su elección. Sin embargo, si ese proveedor de atención médica no puede corroborar la existencia de una discapacidad según la ADA y verificar la necesidad de una adaptación, el empleador primero debe indicar que la información es insuficiente y permitir que el empleado obtenga una nota de cumplimiento. Si esto falla, el empleador puede solicitar al empleado que se someta a un examen médico realizado por el profesional de la salud del empleador, pero el examen se limita a establecer la existencia de la discapacidad y las limitaciones funcionales que requerirían adaptaciones razonables. El empleador también tendría que pagar cualquier examen que ordene a un proveedor que designe.  

Los empleadores tienen prohibido solicitar cualquier documentación si la discapacidad del empleado y la necesidad de una adaptación son obvias o 2) la persona ha proporcionado suficiente información para demostrar que tiene una discapacidad ADA y requiere una adaptación razonable.  

Algunos empleadores no requieren notas médicas. En esta situación, el empleado debe poder describir qué situaciones o problemas están creando barreras. Hablar y explorar posibles adaptaciones razonables se conoce como “participar en el proceso interactivo”. Durante este proceso, el empleador tiene la prerrogativa de elegir la acomodación, siempre que sea efectiva.   

Una vez que un empleado solicita una adaptación, el empleador debe responder de manera expedita. Ignorar una solicitud y demorar innecesariamente una respuesta puede resultar en una violación de la ADA. Si el empleado necesita una adaptación razonable para realizar una función esencial y el empleado se niega a una adaptación efectiva, es posible que no esté calificado para permanecer en el trabajo.  

La discriminación por estatus migratorio está prohibida por la ley de empleo de California

La ley de California establece que las protecciones de la ley laboral se extienden a todos los trabajadores "independientemente de su estado migratorio". Cal Civ. Code § 3339. Además, según la ley de California, "el estado migratorio de una persona es irrelevante para la cuestión de la responsabilidad" y en un procedimiento para hacer cumplir los derechos laborales de una persona, "no se permitirá ninguna investigación sobre el estado migratorio de una persona a menos que la persona que busca hacer esta investigación ha demostrado con evidencia clara y convincente que esta investigación es necesaria para cumplir con la ley federal de inmigración ". Id.

Las leyes contra la discriminación de California se extienden a los inmigrantes, incluidos los inmigrantes indocumentados. California. Código Regs. teta. 2 § 11028. El 1 de julio de 2018, las nuevas regulaciones del Consejo de Vivienda y Empleo Justo de California ("FEHC") aclararon que la discriminación basada en el estado migratorio está prohibida por la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA"). California. Código Regs. teta. 2 § 11028. En particular, a través de las regulaciones de 2018, la FEHC buscó aclarar que la discriminación por estatus migratorio es un subconjunto de la discriminación basada en el origen nacional.

Según la FEHA, es ilegal que un empleador discrimine a un empleado "en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo" debido a su origen nacional. California. Gov't. Código § 12940 (a). Las regulaciones de 2018 establecen explícitamente que, según la FEHA, la categoría protegida de "origen nacional" abarca el estado migratorio de un empleado. California. Código Regs. teta. 2 § 11028 (f) (3). Un empleador que discrimina a un empleado o solicitante debido a su estado migratorio, debe demostrar mediante "pruebas claras y convincentes" que dicha discriminación es "necesaria para cumplir con la ley federal de inmigración". Id. Además, los requisitos de ciudadanía que son un pretexto para la discriminación o tienen el propósito de discriminar a los empleados o solicitantes sobre la base de su origen nacional o ascendencia son ilegales. California. Código Regs. teta. 2 § 11028 (h).

Las regulaciones de 2018 también establecen explícitamente que las amenazas de deportación o los comentarios despectivos sobre el estado migratorio o la burla de un acento o lenguaje pueden constituir acoso según la FEHA. California. Código Regs. teta. 2 § 11028 (j). Incluso una sola amenaza de deportación, comentario despectivo o incidente de burla puede dar lugar a un entorno de trabajo hostil ilegal en virtud de la ley. Id.

Como tal, aunque la ley de California generalmente establece que el estatus migratorio no debe interferir con los derechos laborales de una persona, las regulaciones de FEHC 2018 aclararon aún más que la discriminación por estatus migratorio está prohibida por la FEHA y se considera una subcategoría de discriminación por origen nacional.

Los abogados de derechos laborales de Hunter Pyle Law han manejado casos de discriminación en todo California. Si tiene preguntas sobre sus derechos en el lugar de trabajo, no dude en comunicarse con nosotros para utilizar nuestro proceso de admisión gratuito y confidencial. Puede comunicarse con nosotros en inquire@hunterpylelaw.com o al (510) 444-4400.

Prueba de casos de discriminación y acoso en California

En una victoria para los derechos de los trabajadores, la Legislatura de California promulgó la sección 12923 del Código de Gobierno de California como una declaración de los hallazgos legislativos y el propósito con respecto a los reclamos de acoso y discriminación presentados bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo ("FEHA"). La legislación fue promulgada para "brindar a todos los californianos la misma oportunidad de tener éxito en el lugar de trabajo". La Legislatura señaló que la sección 12923 "debe ser aplicada en consecuencia por los tribunales". La legislación entró en vigor el 1 de enero de 2019. En consecuencia, los tribunales han citado la sección 12923 al analizar los casos de discriminación y acoso de los empleados durante el año pasado.

Los empleados que han sufrido acoso y discriminación en el lugar de trabajo deben conocer el impacto de la sección 12923 de cinco maneras diferentes:

• La sección 12923 modificó sustancialmente el estándar severo o generalizado para las reclamaciones de acoso para requerir que una persona razonable encuentre "que el acoso altera las condiciones de trabajo de tal manera que hace más difícil hacer el trabajo". Código de gobierno § 12923 (a).

Antes de esta modificación, los empleados debían demostrar que la conducta de acoso irrazonable interfería con su desempeño laboral. Ahora los empleados no necesitan demostrar que su productividad disminuyó para establecer que la conducta de acoso fue severa o generalizada.

En respuesta a la sección 12923, las Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California ("CACI") revisaron sus instrucciones para el jurado para definir qué conducta se considera "severa y generalizada" para establecer un reclamo de acoso. La revisión agregó: “[Nombre del demandante] no tiene que demostrar que [su] productividad ha disminuido. Es suficiente probar que una persona razonable que fue objeto de la conducta de acoso encontraría que la conducta alteraba las condiciones de trabajo de tal manera que le resultaba más difícil realizar el trabajo ". See CACI N° 2524.

En consecuencia, los empleados pueden prevalecer demostrando que la conducta de acoso alteró sus condiciones de trabajo para dificultar la realización del trabajo. See Hyams contra CVS Health Corporation, No. 18-cv-06271-PJH 2019 WL 6827292, en * 5 (ND Cal., 12 de diciembre de 2019) (concediendo la moción del demandado para un juicio sumario porque el demandante “no declaró ni presentó ninguna evidencia de que las declaraciones “Condiciones de trabajo modificadas para dificultar el desempeño del trabajo”).

• La sección 12923 aclaró que "un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para crear un problema discutible con respecto a la existencia de un ambiente de trabajo hostil". California. Código de gobierno § 12923 (b).

Antes de esta modificación, los tribunales sostenían sistemáticamente que el acoso no es generalizado si es ocasional, aislado, esporádico o trivial. Sin embargo, en respuesta a la sección 12923, CACI revisó las instrucciones del jurado para definir qué conducta se considera "grave y generalizada" para establecer una denuncia por acoso. La revisión de 2019 agregó: "[Un solo incidente puede ser lo suficientemente grave o generalizado como para constituir acoso]". See CACI N° 2524.

Desde 2019, los tribunales han aplicado la sección 12923 (b) en consecuencia al denegar las mociones dispositivas previas al juicio. See Milner contra TBWA Worldwide, Inc., No. CV 19-08174 DSF (AFMx), 2019 WL 5617757, en * 4 (CD Cal., 30 de octubre de 2019) ("Según la ley de California, incluso una instancia de acoso puede ser suficiente" para establecer una edad FEHA -reclamación por acoso); vertambien Doe contra Wells Fargo Bank, NA, No. CV 19-5586-GW-PLAx, 2019 WL 3942963, en * 6 (CD Cal. 19 de agosto de 2019) (citando el Código del Gobernador de California § 12923 (b) al explicar “lo que los Demandados no reconocen es que incluso una instancia de acoso puede ser suficiente ”para un reclamo de acoso FEHA viable contra un acusado individual).

• La sección 12923 ordena a los tribunales que consideren la totalidad de las circunstancias al determinar un entorno de trabajo hostil y rechaza específicamente la doctrina de los “comentarios perdidos”. California. Código de gobierno § 12923 (c).

La Legislatura explicó que "un comentario discriminatorio, incluso si no se hace directamente en el contexto de una decisión de empleo o es pronunciado por una persona que no toma decisiones, puede ser una evidencia circunstancial relevante de discriminación". See Concialdi contra Jacobs Engineering Group, No. CV 17-1068 FMO (GJSx), 2019 WL 3084282, en * 10  (CD Cal. 29 de abril de 2019) (que niega la moción del demandado de juicio sumario por discriminación basada en la edad, incluso si la causa de acción del demandante se basó en comentarios vagabundos que no se hicieron en el contexto directo del proceso decisorio ”).

• La sección 12923 deja en claro que el mismo estándar legal debe aplicarse a todos los casos de acoso sexual independientemente del tipo de lugar de trabajo. California. Código de gobierno § 12923 (d).

La Legislatura elaboró: "Es irrelevante que una ocupación en particular se haya caracterizado por una mayor frecuencia de comentarios o conductas relacionadas con el sexo en el pasado". Id.

• La sección 12923 explicó que: “Los casos de acoso rara vez son apropiados en un juicio sumario” y acordó que “los casos de ambiente de trabajo hostil involucran asuntos 'no determinables en el papel'”. Cal. Código de gobierno § 12923 (e).

Esta disposición es especialmente importante porque los empleadores a menudo presentan mociones dispositivas en casos de acoso. See Loi Ngo contra United Airlines, Inc., No. 19-cv-04277-JCS, 2019 WL 6050832, en * 6 (ND Cal.15 de noviembre de 2019) (citando la sección 12923 (e) al otorgar la moción del demandante para la detención preventiva, el demandante no se unió de manera fraudulenta a un demandado individual .).

Los empleados deben tener en cuenta estas poderosas disposiciones al presentar reclamos por discriminación y acoso bajo la FEHA.

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