Los empleadores pueden negar adaptaciones por discapacidad si pueden probar dificultades excesivas
En California, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para los solicitantes o empleados con discapacidades físicas o mentales.[ 1 ] Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar adaptaciones si esas adaptaciones crean una "dificultad excesiva" para el empleador.[ 2 ] La ley de California define las dificultades excesivas como una "acción que requiere una dificultad o un gasto significativo".[ 3 ]
Al decidir si una adaptación potencial crearía una dificultad excesiva para el empleador, los tribunales consideran los cinco factores establecidos en la Ley de Vivienda y Empleo Justos:
(1) La naturaleza y el costo del alojamiento;
(2) Las finanzas de las instalaciones involucradas en el alojamiento potencial, el número de empleados en la instalación y el impacto del alojamiento potencial en la instalación;
(3) Las finanzas generales del empleador, el número total de empleados y varios factores relacionados con sus instalaciones;
(4) Las operaciones del empleador; y
(5) La ubicación y la relación entre las instalaciones.[ 4 ]
In Atkins v. Ciudad de Los Ángeles, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que la Ciudad de Los Ángeles no demostró que reasignar a cinco oficiales de policía reclutados lesionados a trabajos administrativos livianos le causaría dificultades excesivas a la ciudad.[ 5 ] La ciudad argumentó que mantener a los reclutas en trabajos livianos habría causado dificultades excesivas porque los reclutas que hacían trabajos livianos se aferraban a puestos asalariados que estaban destinados a oficiales que saldrían a la calle dentro de los seis meses posteriores a su ingreso a la academia de policía.
El sistema Atkins El tribunal no se convenció porque la ciudad no ofreció ninguna evidencia para demostrar que el gasto de contratar reclutas adicionales habría sido "demasiado grande en relación con la salud financiera de la ciudad" o que la ciudad no podría haber satisfecho sus necesidades de seguridad pública si los demandantes permanecieron en el programa de trabajo liviano o si la ciudad no hubiera podido contratar reclutas adicionales.[ 6 ] El tribunal aclaró que el empleador debe hacer más que simplemente afirmar que tiene razones económicas para rechazar la reasignación propuesta por el demandante para demostrar dificultades excesivas. El empleador también debe demostrar por qué y cómo esas razones económicas afectarían su capacidad para proporcionar un alojamiento en particular.[ 7 ]
No existe una fórmula única para determinar si una adaptación solicitada resultará en una dificultad excesiva. Si una adaptación en particular creará una dificultad excesiva para un empleador se determina caso por caso y es una "investigación multifacética y basada en hechos".[ 8 ] En última instancia, el empleador tiene la carga de demostrar que una adaptación razonable resultaría en una dificultad excesiva para el empleador.[ 9 ]
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Referencias
[ 1 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).
[ 2 ] Código de Gobierno § 12940, subd. (m)(1).
[ 3 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).
[ 4 ] Código de Gobierno §12926, subd. (u).
[ 5 ] Atkins v. Ciudad de Los Ángeles (2017) 8 Cal.App.5th 696, 732, modificada sobre la denegación de reh'g (13 de marzo de 2017).
[ 6 ] Id. en 735.
[ 7 ] Id. en 734.
[ 8 ] Identificación. a 733.
[ 9 ] Id., citando Wallace contra el condado de Stanislaus (2016) 245 Cal.App.4th 109, 126–127; Hastings v. Departamento de Correcciones (2003) 110 Cal.App.4to 963, 972.
Pautas de la EEOC sobre el deber del empleador de proporcionar ajustes razonables
Según el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA"), las personas con discapacidades tienen derecho a cambios en el entorno laboral, también conocidos como "adaptaciones razonables", que les permitan disfrutar de las mismas oportunidades en el lugar de trabajo que las personas sin discapacidades. . La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") ha emitido una guía de cumplimiento sobre las adaptaciones razonables bajo la ADA para abordar los derechos y responsabilidades de los empleadores y las personas con discapacidades con respecto a las adaptaciones razonables. Los aspectos más destacados de la guía se exponen a continuación.
Los empleadores tienen el deber legal de proporcionar una adaptación razonable para eliminar las barreras que podrían impedir que las personas con discapacidad realicen trabajos que de otro modo podrían hacer. Estas barreras pueden ser físicas o de procedimiento. Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar artículos de uso personal que un empleado necesita tanto dentro como fuera del trabajo como adaptación razonable. Ejemplos de esto incluyen sillas de ruedas y audífonos.
Los empleadores deben proporcionar adaptaciones ya sea que los empleados con discapacidades trabajen a tiempo parcial o se consideren en período de prueba.
Hay tres tipos de adaptaciones razonables bajo la ADA:
- Modificaciones al proceso de solicitud de empleo que permitan que los solicitantes calificados con discapacidades sean considerados para un puesto;
- Ajustes al lugar de trabajo o ambiente que le permite a una persona con una discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un puesto; y
- Modificaciones que permitan a un empleado disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que las personas sin discapacidades.
Los ejemplos de adaptaciones podrían incluir hacer que las instalaciones sean accesibles; reestructuración de puestos de trabajo; modificar horarios, equipos de trabajo o políticas; o reasignar a un empleado a un puesto vacante. La consideración importante es que la adaptación permite que la persona con discapacidad realice las funciones esenciales de un trabajo.
Un empleador está exento de proporcionar una adaptación razonable solo si puede demostrar que dicho cambio causaría "dificultades excesivas". Las dificultades excesivas generalmente se caracterizan por un gasto excesivo o una dificultad significativa o una interrupción para el empleador. Esto debe evaluarse caso por caso.
Al solicitar una adaptación razonable, un empleado debe informar a su empleador sobre la necesidad de un ajuste o cambio en el lugar de trabajo y declarar que se debe a una condición médica. El simple hecho de solicitar una silla nueva porque “no es cómoda” no constituiría una solicitud de adaptación razonable; en cambio, el empleado tendría que relacionar la necesidad de una silla nueva con una condición médica, como un dolor de espalda crónico. Estas solicitudes pueden ser orales o escritas.
Otra persona, como un miembro de la familia o un profesional de la salud, también puede solicitar una adaptación en nombre de un empleado con discapacidad.
Después de realizar una solicitud de adaptación, el empleador tiene derecho a hacer preguntas y explorar soluciones. Según la ADA, el empleador puede preguntar sobre la naturaleza de la discapacidad y las limitaciones funcionales para evaluar e identificar una adaptación efectiva. Si bien no está obligado a hacerlo, el empleador tiene la opción de solicitar documentación de que su empleado tiene una discapacidad ADA y que la discapacidad requiere una adaptación. Sin embargo, el alcance de las consultas de un empleador se limita a esto y no puede, por ejemplo, exigir la presentación de registros médicos completos. Un empleador también puede pedirle a un trabajador que solicita una adaptación que firme una liberación limitada que le permita al empleador enviar una lista de preguntas específicas a un proveedor médico.
El empleado puede obtener la información solicitada del profesional de la salud de su elección. Sin embargo, si ese proveedor de atención médica no puede corroborar la existencia de una discapacidad según la ADA y verificar la necesidad de una adaptación, el empleador primero debe indicar que la información es insuficiente y permitir que el empleado obtenga una nota de cumplimiento. Si esto falla, el empleador puede solicitar al empleado que se someta a un examen médico realizado por el profesional de la salud del empleador, pero el examen se limita a establecer la existencia de la discapacidad y las limitaciones funcionales que requerirían adaptaciones razonables. El empleador también tendría que pagar cualquier examen que ordene a un proveedor que designe.
Los empleadores tienen prohibido solicitar cualquier documentación si la discapacidad del empleado y la necesidad de una adaptación son obvias o 2) la persona ha proporcionado suficiente información para demostrar que tiene una discapacidad ADA y requiere una adaptación razonable.
Algunos empleadores no requieren notas médicas. En esta situación, el empleado debe poder describir qué situaciones o problemas están creando barreras. Hablar y explorar posibles adaptaciones razonables se conoce como “participar en el proceso interactivo”. Durante este proceso, el empleador tiene la prerrogativa de elegir la acomodación, siempre que sea efectiva.
Una vez que un empleado solicita una adaptación, el empleador debe responder de manera expedita. Ignorar una solicitud y demorar innecesariamente una respuesta puede resultar en una violación de la ADA. Si el empleado necesita una adaptación razonable para realizar una función esencial y el empleado se niega a una adaptación efectiva, es posible que no esté calificado para permanecer en el trabajo.
El Noveno Circuito considera si la obesidad mórbida es una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
El demandante José Valtierra, un técnico de mantenimiento de instalaciones, demandó a su empleador Medtronic, Inc. alegando que fue despedido debido a su discapacidad, obesidad mórbida, en violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). El Sr. Valtierra trabajó para Medtronic, Inc. durante unos diez años. Para el último año de su empleo, había ganado 70 libras, se había tomado un tiempo libre debido al dolor en las articulaciones y le costaba caminar. El supervisor del Sr. Valtierra, al notar que el empleado estaba luchando para caminar, supuestamente se preocupó por si el Sr. Valtierra podía completar sus asignaciones de trabajo. Cuando el supervisor revisó el sistema informático, descubrió que el Sr. Valtierra había falsificado registros de trabajo, por lo que Medtronic, Inc. lo despidió.
El tribunal de distrito examinó si el Sr. Valtierra sufría de una discapacidad a los efectos de la ADA y si la terminación de Medtronic era ilegal. (Más…)