La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) prohíbe a los empleadores[ 1 ] de acosar a empleados, solicitantes, pasantes no remunerados y voluntarios debido a su "discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, [o] información genética", entre otras cosas. Código de Gobierno, § 12940(j)(1). Establece por separado que los empleadores son responsables cuando no toman todas las medidas razonables necesarias para evitar que ocurra el acoso. Código de Gobierno, § 12940(k).
Los empleadores son estrictamente responsables del acoso por discapacidad cometido por sus agentes o supervisores.[ 2 ] Departamento Estatal de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2003) 31 Cal.4th 1026, 1034. Los empleadores pueden ser responsables del acoso cometido por empleados que no son agentes o supervisores si el empleador, o sus agentes o supervisores, saben o deberían haber sabido sobre la conducta y no tomaron “inmediatamente”. y la acción correctiva apropiada.” Código de Gobierno, § 12940(j)(1). Los empleadores también son responsables por los actos de personas que no son empleados que participan en acoso por discapacidad cuando los empleadores, o sus agentes o supervisores, saben o deberían haber sabido de la conducta y no tomaron medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Ibíd.
Los empleados que cometen acoso por discapacidad son personalmente responsables de dicho acoso. Código de Gobierno, § 12940(j)(3). La responsabilidad por parte del acosador radica independientemente de si el empleador sabía o debería haber sabido acerca de la conducta. Ibíd.
Para prevalecer en una demanda por acoso por discapacidad, el demandante debe demostrar que la conducta fue “lo suficientemente severa o generalizada como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo que califica como hostil o abusivo para los empleados” debido a su discapacidad. Hope contra la Autoridad Juvenil de California (2005) 134 Cal.App.4th 577, 588. Sin embargo, el McDonnell Douglas El marco de cambio de carga no se aplica a tales reclamos porque "no hay justificación posible para el acoso en el lugar de trabajo". Phan contra CSK Auto, Inc. (ND Cal., 27 de agosto de 2012, No. 11-CV-02327 YGR, 2012 WL 3727305, en *10, fn. 11. Por lo tanto, un empleador no puede ofrecer una razón legítima no discriminatoria para ello.
Los parámetros de un reclamo de acoso por discapacidad se exploraron en Cornell contra el club de tenis de Berkeley (2017) 18 Cal.App.5th 908. La demandante en ese caso era una mujer gravemente obesa que había trabajado en el Berkeley Tennis Club durante más de 15 años.[ 3 ] Después de que la despidieron, presentó una demanda, incluidas reclamaciones por acoso por discapacidad basadas en comentarios que se habían hecho sobre su peso. Estos comentarios incluyeron lo siguiente:
- Después de que la demandante indicó que podría ser un problema conseguir un uniforme de la talla adecuada para ella porque compraba en tiendas especializadas, el gerente general del club respondió riendo y burlonamente diciendo: "Oh, sí, así es".
- En noviembre de 2012, el gerente general del club le preguntó a la demandante si había pensado en someterse a una cirugía para adelgazar.
- La demandante escuchó al gerente general decirle al personal de la cocina en una ocasión que no le dieran comida extra porque no la necesitaba.
Además, la demandante alegó que la demandada había pedido camisas que le quedaban pequeñas y luego la disciplinó por resistirse a la política del uniforme. Además, alegó que le pagaban menos que a otros empleados y le negaban horas extra y otros puestos dentro de la empresa.
El tribunal de primera instancia concedió una adjudicación sumaria del reclamo de los demandantes por acoso por discapacidad, entre otros reclamos. En la apelación, el Tribunal de Apelaciones del Primer Distrito revocó la decisión y encontró que había una cuestión procesable de hecho material en cuanto a la causa de la acción por acoso por discapacidad. El tribunal señaló que los comentarios mencionados anteriormente no eran lo suficientemente graves ni suficientemente generalizados para respaldar un reclamo de acoso de la FEHA. Sin embargo, visto en contexto con otras acciones tomadas por el club, y si bien fue una "llamada cercana", hubo evidencia suficiente para revertir la concesión de la adjudicación sumaria. 18 Cal.App.5th al 940–941.
Además, y además de prohibir el acoso basado en la discapacidad, la FEHA también prohíbe el acoso basado en la asociación con personas con discapacidad. See Gobierno Sección del Código 12926(o).[ 4 ] Esa fue la conclusión en la decisión no informada de O'brien contra el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California (Cal. Ct. App., 10 de mayo de 2021) 2021 AD Casos 172611. En O'brien, el tribunal consideró el tipo de asociación necesario para respaldar tal demanda y se negó a limitarla a situaciones en las que el demandante tenía una relación personal con la persona discapacitada.
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[ 1 ] La sección 12940(j)(4)(A) del Código de Gobierno establece que para los fines de la sección 12940(j) únicamente, “empleador” significa cualquier persona que emplea regularmente a una o más personas o recibe regularmente los servicios de una o más personas que brindan servicios de conformidad con a un contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado o cualquier subdivisión política o civil del estado y las ciudades. Sin embargo, el término “empleador” no incluye una asociación o corporación religiosa que no esté organizada con fines de lucro privado, excepto lo dispuesto en la sección 12926.2 del Código de Gobierno.
[ 2 ] Departamento Estatal de Servicios de Salud sostuvo además que la doctrina de las consecuencias evitables se aplica a las reclamaciones por daños en virtud de la FEHA. 31 Cal.4th en 1034. Según esa doctrina, los demandantes no pueden recuperar los daños que el demandante podría haber evitado con un esfuerzo razonable y sin riesgo, gasto o humillación indebidos. Ibíd.
[ 3 ] La opinión señala que el peso del demandante interfería con varias funciones de la vida diaria, como bañarse, caminar y usar el transporte. Además, no podía estar de pie durante más de una hora, no podía caminar más de una milla a la vez y, a menudo, experimentaba una gran dificultad para respirar al participar en actividades básicas. Cornell contra el club de tenis de Berkeley (2017) 18 Cal.App.5to 908, 919.
[ 4 ] La sección 12926(o) del Código de Gobierno dispone en su parte pertinente lo siguiente: “'[D]capacidad física, discapacidad mental'... incluye la percepción de que la persona está asociada con una persona que tiene, o se percibe que tiene, cualquiera de esas características .”