Un oficial de la Patrulla de Caminos de California (CHP) abiertamente homosexual, Jay Brome, presentó una demanda contra su empleador después de soportar veinte años de acoso y discriminación. El tribunal de primera instancia desestimó sus reclamaciones alegando que no se habían presentado dentro del plazo de prescripción. La Corte de Apelaciones de California para el Primer Distrito revocó el fallo de la corte de primera instancia en una opinión unánime, sosteniendo que el peaje equitativo podría extender el estatuto de limitaciones del Sr. Brome. (Brome contra la Patrulla de Caminos de California, A154612, presentada el 28 de enero de 2020.)
El Sr. Brome comenzó a trabajar para CHP en San Francisco en 1996. Fue objeto de comentarios homofóbicos y discriminación y acoso generalizados durante más de diez años. En lugar de presentar una demanda, el Sr. Brome solicitó un traslado con la esperanza de que lo ubicaran en un mejor ambiente de trabajo.
En 2008, la CHP transfirió al Sr. Brome a la oficina del condado de Solano, pero desafortunadamente, el acoso continuó. Los compañeros de trabajo del Sr. Brome con frecuencia se negaban a brindarle al Sr. Brome asistencia de respaldo durante las detenciones, lo que no solo iba en contra del protocolo, sino que ponía su vida en peligro. También hicieron comentarios despectivos y homofóbicos. Cuando el Sr. Brome ganó el Premio al Oficial de Área del Año de Solano en 2013, la CHP nunca mostró su fotografía, eligiendo en cambio dejar al ganador del premio del año anterior en exhibición hasta 2014.
El acoso en el lugar de trabajo afectó la salud del Sr. Brome. Sufría de dolores de cabeza, dolores musculares, problemas de estómago, ansiedad, estrés e ideas suicidas, y temía por su vida. En enero de 2015, el Sr. Brome salió de licencia médica y presentó una reclamación de compensación para trabajadores. Su reclamo de compensación al trabajador se resolvió a su favor en octubre de 2015. En febrero de 2016, el Sr. Brome salió por discapacidad y dejó el CHP.
En septiembre de 2016, el Sr. Brome presentó una queja administrativa ante el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH) alegando acoso, discriminación, falta de prevención del acoso y discriminación y represalias. Al día siguiente presentó una demanda. La CHP solicitó un juicio sumario sobre la base de que el Sr. Brome no presentó su denuncia ante el DFEH dentro del año de las acciones impugnadas, que en gran parte ocurrieron antes de enero de 2015. El Sr. Brome argumentó que su plazo de presentación de un año debería suspenderse durante la tramitación. de su reclamo de indemnización laboral. También se basó en la doctrina de violación continua que responsabilizaría a la CHP por los actos que ocurran antes del período de prescripción.
El tribunal de primera instancia desestimó las afirmaciones del Sr. Brome por ser inoportunas. La corte de apelaciones revocó.
El Primer Distrito de Apelaciones razonó que la doctrina de peaje equitativo debería aplicarse en el caso del Sr. Brome. La doctrina “opera para 'suspender o extender un estatuto de limitaciones según sea necesario para asegurar la practicidad fundamental y la equidad'”. Un reclamo administrativo del DFEH puede ser cancelado si un demandante puede establecer tres elementos: 1) notificación oportuna; 2) ausencia de perjuicio para el acusado; y 3) conducta razonable de buena fe por parte del demandante. La corte de apelaciones determinó que el Sr. Brome pudo satisfacer los tres elementos. Al presentar su reclamo de compensación para trabajadores, notificó al CHP sobre su posible reclamo por discriminación. La investigación de la CHP sobre el reclamo de compensación laboral del Sr. Brome “debería haber conservado evidencia” sobre su reclamo por discriminación. Debido a esto, el Tribunal razonó que la CHP no se vería perjudicada. Y finalmente, el Sr. Brome tenía tendencias suicidas y luchaba por funcionar mientras su compensación laboral estaba pendiente. Un investigador razonable de los hechos podría concluir que el Sr. Brome actuó de buena fe y, por lo tanto, cumplió con los elementos para un peaje equitativo.
El Sr. Brome también argumentó que el CHP debería ser responsable por la conducta ilegal dirigida a él fuera del estatuto de limitaciones bajo la doctrina de violación continua. "Las acusaciones de un patrón de actos similares y razonablemente frecuentes pueden, en un caso dado, justificar el tratamiento de los actos como un curso de conducta indivisible procesable en su totalidad". En este caso, la Corte no pudo concluir que la doctrina de la violación continua fuera inaplicable como cuestión de derecho.
Finalmente, el Sr. Brome argumentó que el tribunal de primera instancia incurrió en error cuando sostuvo que no podía establecer una demanda de rescisión constructiva como cuestión de derecho. Para establecer un reclamo de despido constructivo, un demandante debe demostrar que las condiciones de trabajo eran tan intolerables "que un empleado razonable se vería obligado a renunciar y que el empleador creó o permitió a sabiendas esas condiciones" y se dio cuenta de que un empleado razonable en tales circunstancias renunciaría . Visto en su conjunto, el expediente podría respaldar la conclusión de que las condiciones de trabajo del Sr. Brome eran objetivamente tan intolerables que una persona razonable se vería obligada a renunciar.
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