Como empleado, puede haber ocasiones en las que necesite una adaptación en el lugar de trabajo debido a una discapacidad. A veces, su empleador puede solicitar una nota del médico mientras participa en el proceso interactivo. ¿Qué tan específicas deben ser las notas del médico? Un caso publicado recientemente proporciona una idea de esta cuestión.
El demandante John Doe comenzó a trabajar en la prisión estatal de Ironwood como psicólogo en 2012. En 2013, solicitó trabajar en un lugar tranquilo que le permitiera concentrarse y concentrarse. El Sr. Doe necesitaba la adaptación porque sufría de LD NOS, que significa "trastorno del aprendizaje no especificado de otra manera". En respuesta, su empleador, el Departamento de Correcciones y Rehabilitación de California (CDCR), solicitó documentación médica sobre la naturaleza y el alcance de las limitaciones del Sr. Doe. El médico del Sr. Doe proporcionó una nota ese mismo mes indicando que el Sr. Doe se distraía y se desorganizaba fácilmente bajo el estrés. El médico dijo que un lugar de trabajo tranquilo y tiempo adicional para completar las asignaciones beneficiaría al Sr. Doe. Un colega del Sr. Doe cambió de escritorio con él. Sin embargo, el Sr. Doe no estaba satisfecho y se quejó de que debería tener una oficina privada. Cuando el CDCR no pudo realizar más cambios, el Sr. Doe tomó una licencia médica.
Cuando el Sr. Doe regresó de la licencia médica, su solicitud de una oficina privada se le concedió de forma temporal. El Sr. Doe continuó solicitando adaptaciones adicionales, como una memoria USB, una grabadora pequeña y un software de computadora activado por voz. También pidió una instalación permanente en la oficina privada. El CDCR afirmó que nunca recibió documentación médica sobre los problemas médicos del Sr. Doe y, por lo tanto, no pudo evaluar las solicitudes de adaptación. El Sr. Doe salió de baja médica poco después.
En febrero de 2016, el Sr. Doe volvió a solicitar adaptaciones debido a su discapacidad de aprendizaje. Pidió una unidad flash y un espacio de trabajo tranquilo. Doe había proporcionado varias notas médicas en 2015 en apoyo de sus solicitudes. En general, estas notas hacen vagas referencias a una "condición médica subyacente" y una "discapacidad física". Uno mencionó que el Sr. Doe sufría de migrañas que son "provocadas por el entorno de su espacio de trabajo". En marzo de 2016, el médico del Sr. Doe proporcionó otra nota que hacía referencia a una "condición médica crónica relacionada con el trabajo". Sin embargo, estas notas no se refirieron específicamente al asma o la discapacidad de aprendizaje del Sr. Doe.
En abril de 2016, el Sr. Doe tenía una licencia prolongada para trabajar para otra organización. Cuando el CDCR solicitó que el Sr. Doe regresara a trabajar, presentó su renuncia.
El Sr. Doe demandó al CDCR por discriminación, acoso y represalias debido a sus discapacidades, asma y dislexia. El Sr. Doe también presentó reclamos por no adaptarse a sus discapacidades. El tribunal de primera instancia no encontró ninguna cuestión de hecho material que pudiera ser juzgado y otorgó un juicio sumario a favor del CDCR. El Sr. Doe apeló. La corte de apelaciones confirmó la sentencia del tribunal de primera instancia. (Doe v. Departamento de Correcciones y Rehabilitación, E071224, presentado el 27 de noviembre de 2019, certificado para su publicación el 19 de diciembre de 2019).
El tribunal de apelaciones determinó que los reclamos por discriminación y represalias fracasaron porque el Sr. Doe no presentó evidencia de que hubiera sido sometido a una acción laboral adversa. Las acciones laborales adversas pueden incluir despido, degradación, acción disciplinaria o "acciones que tienen una probabilidad razonable de afectar negativamente el desempeño laboral de un empleado o la oportunidad de ascenso". El Sr. Doe solo pudo señalar una conducta de un supervisor que fue molesta, pero no constituyó una acción laboral adversa, según el Tribunal.
El Tribunal también determinó que el reclamo de acoso del Sr. Doe fracasó. Las denuncias de acoso se basan en "un tipo de conducta que es evitable e innecesaria para el desempeño laboral". Cuando el Sr. Doe señaló incidentes como críticas a su trabajo para fundamentar su reclamo de acoso, el Tribunal determinó que tales incidentes no alteraron las condiciones de empleo del Sr. Doe ni crearon un ambiente de trabajo abusivo.
Finalmente, el Tribunal también desestimó el proceso interactivo y las reclamaciones de adaptaciones con el argumento de que el CDCR nunca recibió información suficiente para notificarle que el Sr. Doe sufría de una discapacidad. Ninguna de las notas mencionaba o hacía referencia al asma o la dislexia. LD-NOS y las notas del médico se consideraron demasiado vagas. Según la Corte, el CDCR nunca supo el alcance de las limitaciones que causaron el asma y la dislexia del Sr. Doe. Las notas del médico indicaban que el Sr. Doe se distraía, se estresaba y se desorganizaba fácilmente; sin embargo, el Tribunal razonó que muchas personas experimentan estos problemas, estén o no discapacitados. El Tribunal consideró además que el Sr. Doe nunca le dio al CDCR evidencia de que su distracción o desorganización causara limitaciones más allá de la línea de base de un individuo promedio.
Si siente que ha sido discriminado por su discapacidad en el lugar de trabajo, no dude en llamar a Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) -444-4400 o preguntar@hunterpylelaw.com.