Según la ley de California, los empleadores deben pagar a los trabajadores horas extra cuando se realiza el trabajo: 1) más de cuarenta horas en una semana laboral; 2) más de ocho horas al día; o 3) el séptimo día consecutivo de una semana laboral. Sin embargo, los empleados que caen bajo las exenciones profesionales, ejecutivas y administrativas pueden ser excluidos de ganar compensación por horas extras. Para que un empleador afirme que su empleado se encuentra dentro de estas exenciones, las condiciones de trabajo del empleado deben satisfacer tanto la prueba de “base salarial” como la de “obligaciones laborales”. El propósito de este artículo es discutir los requisitos legales de la prueba de "base salarial".
Aunque comúnmente se entiende que un salario es una cantidad fija de pago, la definición legal de un salario es mucho más compleja. Estos requisitos se establecen en la prueba de la "base salarial". Para constituir un salario, un empleado debe recibir: 1) una cantidad fija de compensación; 2) que no está sujeto a reducciones o variaciones. Si la compensación de un empleado no cumple con esta prueba, el empleado debe recibir horas extra. Los empleadores no pueden evitar pagar horas extras etiquetando incorrectamente la paga de un empleado como salario.
¿Qué es un salario?
In Negri contra Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, el Tribunal de Apelaciones del Sexto Distrito de California sostuvo que un salario debe ser una cantidad predeterminada de pago que no está sujeta a reducciones o variaciones. Sin embargo, existen excepciones específicas, que están relacionadas con las ausencias, bajo el Código de Regulaciones Federales.[ 1 ].
La cuestión clave en este caso es si un sistema de compensación basado en una tarifa de pago por hora califica como salario. Mark Negri, el demandante, era un ajustador de seguros empleado por Koning & Associates. Le pagaban una tarifa por hora, veintinueve dólares la hora, sin garantía del número mínimo de horas a trabajar. Siempre que el Sr. Negri trabajaba más de cuarenta horas en una semana laboral, su empleador solo le pagaba a su tarifa por hora en lugar de una tarifa de horas extras de una vez y media su tarifa por hora. Su empleador argumentó que el Sr. Negri no tenía derecho al pago de horas extraordinarias porque era un empleado administrativo exento.
El Sr. Negri argumentó que tenía derecho al pago de horas extraordinarias porque su estructura de compensación no cumplía con la prueba de la "base salarial". Debido a que se le pagaba por horas, su salario no era fijo porque fluctuaba según la cantidad de horas trabajadas cada semana. En contraste, su empleador argumentó que al Sr. Negri se le pagaba un salario de facto porque siempre trabajaba sesenta horas a la semana. Por lo tanto, su salario fue fijo porque estaba predeterminado y no estaba sujeto a reducción o variación. Además, el empleador del Sr. Negri enfatizó que nunca redujo el salario de facto del Sr. Negri al reducir su carga de trabajo.
Debido a un matiz técnico que ocurrió durante la demanda, la corte de apelaciones sostuvo que al Sr. Negri no se le pagó un salario. A medida que el caso avanzaba a través de un litigio, tanto el empleador como el Sr. Negri estipularon que nunca le pagó al Sr. Negri una cantidad fija de compensación. Una estipulación es cuando una pieza de evidencia se presenta al tribunal como la verdad. En la estipulación, el empleador declaró: “[S] i él [Sr. Negri] trabajó menos reclamaciones 'ganó menos dinero que si trabajara más reclamaciones' ”. Esencialmente, el empleador admitió que al Sr. Negri nunca se le proporcionó una cantidad fija de pago porque era posible que su compensación cambiara según el número de horas que trabajó. A pesar de que el Sr. Negri prevaleció sobre su reclamo, la corte de apelaciones señaló que los empleados con un salario fijo pueden recibir un pago adicional sin perder su exención.
Conclusión
En su forma actual, un salario es una cantidad predeterminada de pago: 1) que no está sujeta a reducciones o variaciones; y 2) el doble del salario mínimo estatal. Sin embargo, los empleadores pueden pagarle a un empleado exento una compensación adicional más allá del salario predeterminado. Un ejemplo de esto es un empleado asalariado que recibe dos mil dólares quincenalmente, pero también recibe un pago adicional que es menor al salario mínimo por cada hora trabajada más de cuarenta horas a la semana.
Si cree que no le han pagado el salario que le corresponde, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) 444-4400 o inquire@hunterpylelaw.com.
[ 1 ] 29 CFR § 541.602 (b)