La Ley de Igualdad Salarial prohíbe a los empleadores pagar de manera diferente a hombres y mujeres por un trabajo igual. Sin embargo, ¿es ilegal que un empleador tenga una política que ofrezca a sus nuevos empleados un salario un cinco por ciento más alto que su salario anterior si la política da como resultado que a una trabajadora se le pague menos que a todos sus colegas masculinos?
En una decisión de 1982, Kouba contra Allstate Insurance, el Noveno Circuito sostuvo que un empleador puede tener en cuenta el salario anterior al decidir la tasa de pago de un empleado si el salario anterior efectuaba una política comercial y era razonable. 691 F.2d 873 (Noveno Cir. 9). En una decisión el mes pasado, el Noveno Circuito brindó más orientación sobre la medida en que los empleadores pueden confiar en el salario anterior para determinar el pago de sus empleados. Rizo contra Yovino, No. 16-15372 (27 de abril de 2017).
Aileen Rizo fue contratada por el sistema de escuelas públicas en Fresno, California como consultora de matemáticas en 2009. En 2012, descubrió que le pagaban menos que a sus compañeros de trabajo masculinos por el mismo trabajo y presentó una queja ante el condado. En respuesta, el condado le dijo a la Sra. Rizo que el sistema escolar establecía correctamente todos los salarios según sus procedimientos operativos. El condado usó un programa de salarios para determinar el salario inicial de sus empleados de nivel gerencial como la Sra. Rizo. El cronograma para los consultores de matemáticas tenía doce niveles que iban desde $ 62,133 a $ 81,461 al año. Los nuevos empleados recibían un salario equivalente a su salario anterior, más un cinco por ciento, siempre que la cantidad estuviera dentro del rango salarial. Según esta fórmula, la Sra. Rizo recibió el salario más bajo del programa ($ 62,133) porque había ganado $ 50,630 en su último trabajo en Arizona.
La Sra. Rizo decidió presentar una demanda contra el superintendente de escuelas del condado (Demandado) alegando que la diferencia salarial entre ella y sus colegas masculinos violaba la Ley de Igualdad de Pago. En respuesta a la demanda de la Sra. Rizo, el Demandado presentó una Moción de Sentencia Sumaria, argumentando que el salario de la Sra. Rizo se basaba en su salario anterior, no en su sexo. El acusado admitió que le pagó a la Sra. Rizo menos que a empleados varones comparables por el mismo trabajo, pero argumentó que no había hecho nada ilegal.
El Tribunal de Distrito rechazó la moción del Demandado con el argumento de que un empleador no puede justificar una diferencia de pago que se base únicamente en el salario anterior del empleado según la Ley de Igualdad de Pago. El acusado apeló.
El Noveno Circuito admitió que un empleador podría "manipular su uso del salario anterior para pagar menos a las empleadas", pero ese no era el caso en esta situación. El Noveno Circuito consideró las siguientes cuatro razones comerciales que el Demandado ofreció para justificar los salarios iniciales que se basan principalmente en los salarios anteriores: 1) una política objetiva con respecto al valor del salario anterior del empleado; 2) el incentivo ofrecido a los nuevos empleados de un aumento del cinco por ciento sobre su salario anterior; 3) aplicación coherente de la política; y 4) el uso juicioso del dinero de los contribuyentes al aplicar la política.
La Sra. Rizo argumentó que considerar solo el salario anterior perpetúa las disparidades existentes en los salarios entre hombres y mujeres. El Noveno Circuito rechazó este argumento, encontrando que un diferencial de pago derivado de la dependencia del salario anterior no violaba la Ley de Igualdad de Pago porque el uso del salario anterior efectuó una política comercial y el salario del empleado se usó razonablemente.
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