En una decisión importante para los empleados y empleadores de California, la Corte Suprema de California emitió su opinión en Mendoza contra Nordstrom, 2 Cal. 5th 1074, 393 P.3d 375 (2017) aclarando los requisitos de “día de descanso” del Código de Trabajo. El Tribunal estaba abordando preguntas planteadas por el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito con respecto a cómo interpretar las secciones 551 y 552 del Código Laboral de California. Véase Mendoza v. Nordstrom, Inc., 778 F.3d 834 (Noveno Cir. 9). El artículo 2015 del Código Laboral establece que "toda persona empleada en cualquier ocupación laboral tiene derecho a un día de descanso de cada siete". La sección 551 del Código Laboral prohíbe a los empleadores "hacer que sus empleados trabajen más de seis días de cada siete". Sin embargo, la sección 552 del Código Laboral establece que los empleadores no tienen que proporcionar un día de descanso "cuando el total de horas de trabajo no exceda las 556 horas en cualquier semana o las seis horas en cualquier día de la misma".
La Corte respondió a tres preguntas planteadas por el Noveno Circuito con respecto a estas secciones del Código Laboral:
- ¿El día de descanso requerido por las secciones 551 y 552 se calcula por semana laboral, o se aplica de manera continua a cualquier período de siete días consecutivos?
- ¿Se aplica la exención de la sección 556 para trabajadores empleados seis horas o menos por día siempre que un empleado trabaje seis horas o menos en al menos un día de la semana aplicable, o se aplica solo cuando un empleado trabaja no más de seis horas en todos y cada uno de los días de la semana?
- ¿Qué significa que un empleador “haga” que un empleado se quede sin un día de descanso (§ 552): fuerza, coacción, presión, horario, aliento, recompensa, permiso u otra cosa?
Mendoza, 393 P.3d en 377.
La Corte respondió a esas preguntas de la siguiente manera:
- Se garantiza un día de descanso por cada semana laboral. Los períodos de trabajo de más de seis días consecutivos que se extienden a lo largo de más de una semana laboral no están prohibidos per se.
- La exención para los empleados que trabajan en turnos de seis horas o menos se aplica solo a aquellos que nunca exceden las seis horas de trabajo en cualquier día de la semana laboral. Si en cualquier día un empleado trabaja más de seis horas, se debe proporcionar un día de descanso durante esa semana laboral, sujeto a cualesquiera otras excepciones que puedan aplicarse.
- Un empleador hace que su empleado se quede sin un día de descanso cuando induce al empleado a renunciar al descanso al que tiene derecho. Sin embargo, un empleador no tiene prohibido permitir o permitir que un empleado, plenamente informado del derecho al descanso, decida independientemente no tomar un día de descanso.
Id.
El Tribunal rechazó la interpretación del empleado-demandante de las secciones 551 y 552 de que el requisito del día de descanso debería aplicarse de forma continua. En cambio, el Tribunal sostuvo que el período de siete días se basa en la semana laboral definida por el empleador. Por lo tanto, si un empleador define su semana laboral como de lunes a domingo, se debe proporcionar un día libre en esa semana. Puede ser el domingo una semana, el martes la semana siguiente y el viernes la siguiente. En consecuencia, “en el transcurso de cada mes calendario, un empleado debe recibir 'días de descanso equivalentes a un día de descanso de cada siete'. (§ 554, subd. (A).) Si en algún momento un empleado trabaja todos los días de una semana determinada, en otro momento, poco antes o después, se le deben permitir varios días de descanso en una semana para compensar, y en general debe promedio de no menos de un día de descanso por cada siete [.] " Mendoza, 393 P.3d en 383.
El Tribunal también sostuvo que si un empleado trabaja más de seis horas en cualquier día de la semana laboral (según lo define el empleador), se aplica la disposición del día de descanso. El Tribunal rechazó una interpretación que eximiría a los empleadores de proporcionar un día de descanso a un empleado que trabaja seis horas o menos en un solo día de la semana laboral. La Corte observó que:
Si un solo día de seis horas o menos fuera suficiente para eliminar la protección del descanso del séptimo día, se podría requerir que un empleado trabaje, por ejemplo, seis días seguidos de ocho horas, seguidos de un solo día de seis horas, seguido de seis. jornadas de ocho horas, seguidas de una jornada de seis horas, ad infinitum. Cada semana, el día único ligeramente acortado eximiría al empleador de proporcionar un día de descanso real, y los estatutos del día de descanso se convertirían de una garantía de un día de descanso completo a una garantía de al menos un día de no más de seis horas de trabajo. La excepción se tragaría la regla.
Mendoza, 393 P.3d en 384.
Finalmente, el Tribunal sostuvo que un empleador “hace” que un empleado trabaje más de seis días de cada siete si motiva o induce al empleado a hacerlo. Esto no significa que el empleador sea responsable si simplemente permite que un empleado trabaje más de seis días de cada siete. “[Un] empleador tiene la obligación de informar a los empleados de su derecho a un día de descanso y, posteriormente, mantener una neutralidad absoluta en cuanto al ejercicio de ese derecho. Un empleador no puede alentar a sus empleados a renunciar al descanso u ocultar el derecho al descanso, pero no es responsable simplemente porque un empleado elige trabajar un séptimo día ". Id. en 385. El Tribunal rechazó la interpretación del empleador de "causa", afirmando que "[si] si limitamos la interpretación de 'causa' a instancias de requisitos expresos o compulsiones, toleramos la presión implícita que, no obstante, puede lograr el resultado deseado por el empleador, en detrimento de la fuerza laboral del estado y la política de larga data a favor de un día de descanso de cada siete ”. Id. a las 386.