El 22 de diciembre de 2016, el California Supreme emitió una opinión de gran éxito en el caso de Augustus contra ABM Security Services, Inc. (S224853). Como se describe más detalladamente a continuación, el Tribunal sostuvo que la ley de California prohíbe tanto los períodos de descanso "de guardia" como los de "servicio". Los períodos de descanso de guardia son aquellos en los que un empleado está disponible por teléfono o por radio. Los períodos de descanso en servicio son aquellos en los que los empleados continúan desempeñando algunas funciones laborales. Por ejemplo, los demandantes en Agosto afirmó que:
ABM requería que los guardias mantuvieran sus radios y buscapersonas encendidos, permanecieran atentos y respondieran cuando surgieran las necesidades, como escoltar a los inquilinos a los estacionamientos, notificar a los administradores del edificio sobre problemas mecánicos y responder a situaciones de emergencia.
La celebración en Agosto significa que los empleadores deben relevar a sus trabajadores de todos los deberes y renunciar a todo control sobre ellos durante sus descansos. Como tal, Agosto es consistente con el caso seminal de Brinker Restaurant Corp. v. Tribunal Superior (2012) 53 Cal.4th 1004. Me gusta bebedor, Agosto es una gran victoria para los trabajadores.
ABM, el empleador en Agosto contrató guardias de seguridad y les exigió que mantuvieran sus radios y buscapersonas encendidos durante sus períodos de descanso. ABM también requirió que sus guardias respondieran a las llamadas durante sus descansos. Los demandantes demandaron, alegando que tales descansos no eran períodos de descanso adecuados según la ley de California. El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo y otorgó a los demandantes $ 90 millones en daños. El tribunal de apelación revocó. La Corte Suprema de California luego revocó la corte de apelación.
Sin períodos de descanso en servicio
El Tribunal comienza su análisis de los períodos de descanso en servicio señalando que el propósito del Código Laboral de California y las Órdenes Salariales de la Comisión de Bienestar Industrial es proteger a los empleados. Con respecto a los períodos de descanso en servicio, el Tribunal determinó que nada en la Orden de Salarios pertinente permitía a los empleadores ofrecerlos. El Tribunal comparó la sección 12 de las Órdenes salariales, que se aplica a los períodos de descanso y no se refiere a las pausas de servicio, con la sección 11, que se aplica a los períodos de comida y permite las pausas de servicio en determinadas situaciones. El Tribunal también señaló que debido a que los períodos de descanso son remunerados, cuando un trabajador toma un período de descanso en servicio, esencialmente realiza un trabajo gratuito.
Sin períodos de descanso de guardia
Luego, el Tribunal pasa a los períodos de descanso por llamada y observa que nada en la Orden de Salarios ni en la sección 226.7 del Código Laboral los menciona o permite. Esto se debe a que los períodos de descanso deben estar libres de todo trabajo, trabajo y otras obligaciones relacionadas con el empleo. También deben estar libres de todo control del empleador sobre cómo los trabajadores emplean su tiempo.
under bebedor, las Órdenes Salariales y la sección 226.7 del Código Laboral, los trabajadores tienen derecho a un período de descanso pagado de diez minutos por cada cuatro horas trabajadas. El derecho a un período de descanso comienza a las tres horas y media. Si un trabajador trabaja más de seis pero menos de 10 horas, tiene derecho a dos períodos de descanso remunerados de diez minutos. Y si un trabajador trabaja más de 10 b horas, tiene derecho a tres períodos de descanso remunerados de diez minutos.
Ahora, despues Agosto, está claro que estos períodos de descanso deben ser fuera de servicio y no pueden estar de guardia. Esto ayudará a garantizar que los trabajadores obtengan los descansos a los que tienen derecho según la ley.
Si tiene preguntas sobre sus descansos, no dude en comunicarse con los abogados de Hunter Pyle Law para una consulta gratuita. Puede ser contactado en inquire@hunterpylelaw.com o 510.444.4400.