A medida que los trabajadores recurren cada vez más a las acciones colectivas para combatir el robo de salarios y otras acciones ilegales en el lugar de trabajo, los empleadores se han enfrentado en varios frentes. Dos cuestiones que tienen 
que han recibido mucha atención últimamente son (1) el uso de muestreo y (2) el papel de los daños individualizados.
La forma en que los tribunales se pronuncian sobre el tema del muestreo es importante porque a menudo es una forma efectiva para que los trabajadores manejen los problemas que surgen en el contexto de la clase. La forma en que los tribunales deciden sobre el tema de los daños individualizados es fundamental porque a veces los empleadores tienen políticas o prácticas ilegales, pero no todos los empleados resultan perjudicados por ellas. En esas circunstancias, ¿los empleados que han sufrido daños deberían poder entablar una demanda colectiva para reivindicar sus derechos?
El 21 de noviembre de 2016, los trabajadores de California obtuvieron una victoria significativa con respecto tanto al muestreo como a los daños. En Lubin contra Wackenhut (Second App. Dist., Caso núm. B344383), el tribunal de apelación revocó una orden que anulaba la certificación de la clase en un caso presentado por agentes de seguridad privados. Como resultado, esos trabajadores podrán proceder a juicio y presentar sus reclamos a nivel de toda la clase.
Los oficiales de seguridad en Lubin presentó reclamaciones por no comer y descansar, así como por declaraciones de salarios inadecuadas. Las reclamaciones de pausas para comer perdidas se basaron en la práctica de Wackenhut de exigir a sus oficiales de seguridad que aceptaran tomar las pausas para comer durante el servicio. Los descansos para comer durante el servicio solo se permiten:
[C] uando la naturaleza del trabajo impide que un empleado sea relevado de todo deber y cuando por acuerdo escrito entre las partes se acuerda un período de comida remunerado en el trabajo.
El tribunal de primera instancia certificó inicialmente cinco clases basadas en las afirmaciones de los demandantes. Sin embargo, despus de Wal-Mart v. Dukes (2011) 564 US 338, el tribunal de primera instancia invirtió el rumbo y descertificó las clases. El tribunal de primera instancia leyó Wal-Mart En términos generales, se encontró que limitaba drásticamente el papel de las estadísticas en las acciones colectivas y prohibía las acciones colectivas cuando hay preguntas sobre daños individuales.
El tribunal de apelación revocó la descertificación del tribunal de primera instancia y determinó que había cometido errores importantes, como se indica a continuación.
La naturaleza del requisito de trabajo para las pausas para comer durante el horario de trabajo
La primera teoría de la responsabilidad de los demandantes fue que la naturaleza del trabajo de los miembros de la clase no les impedía ser relevados de todo deber durante sus descansos para comer. El tribunal de apelación determinó que esta teoría era susceptible de tratamiento de clase por tres razones.
Primero, el tribunal de primera instancia se había equivocado al centrarse en la cuestión de si los miembros individuales de la clase habían recibido sus descansos. En cambio, el tribunal de primera instancia debería haberse centrado en la teoría de la responsabilidad de los demandantes y si era susceptible de prueba por métodos comunes. En Lubin, la teoría de los demandantes era que Wackenhut tenía una política de (1) exigir a los empleados que firmen acuerdos de comidas en servicio y (2) permitir a sus clientes determinar si proporcionar un período de comida en servicio o fuera de servicio. El tribunal determinó que esta era una pregunta común que podía resolverse en toda la clase.
En segundo lugar, el tribunal de primera instancia se equivocó al sostener que Wal-Mart Certificación de clase prohibida donde hubo consultas individualizadas sobre daños. La ley de California es clara en cuanto a que si un empleado específico tuvo o no un descanso para comer en un día determinado es una cuestión de daños y no afecta la certificación de clase. Véase Bradley v. Networkers International, LLC. (2012) 211 Cal.App.4th 1129, 1151; Alberts contra Aurora Behavioral Health Care (2015) 241 Cal.App.4to 388, 407.
En tercer lugar, los descansos para comer durante el servicio solo se permiten cuando la naturaleza del trabajo impide que un empleado sea relevado de todas sus funciones. Por lo tanto, es deber del empleador determinar si la naturaleza del trabajo impide que sus empleados sean relevados de todo deber antes de requerir que un empleado tome un descanso para comer durante el servicio. Wackenhut no había logrado hacer esto.
El lenguaje de la revocación
Luego, el tribunal de apelación se centró en la segunda teoría de los demandantes, que Wackenhut no había permitido que los agentes de seguridad revoquen sus acuerdos de comidas en servicio. Aquí, los demandantes buscaron utilizar el muestreo con el propósito limitado de determinar el porcentaje de acuerdos que carecían del lenguaje de revocación. El tribunal de primera instancia sostuvo que tal muestreo era inadecuado bajo Wal-Mart. La corte de apelaciones rechazó este razonamiento.
Primero, el tribunal determinó que era posible determinar qué empleados habían firmado un período de comida que carecía de la cláusula de revocación sin muestreo. (Las partes podrían simplemente revisar el acuerdo para cada uno de los miembros de la clase). Además, los propios registros de Wackenhut mostraban qué empleados tenían acuerdos de comidas fuera de servicio.
En segundo lugar, el muestreo propuesto fue apropiado. El tribunal distinguió este caso de Wal-Mart, en el que el uso de muestreo estadístico fue la única prueba que estableció la responsabilidad. En cambio, en Lubin, el muestreo era una herramienta de manejabilidad que servía como alternativa a la producción onerosa. El tribunal también distinguió Wal-Mart con el argumento de que en los reclamos por discriminación presentados bajo el Título VII, los remedios fueron mucho más individualizados, ya que podrían incluir contratación, promoción o reinstalación.
El tribunal también distinguió Duran v. Asociación Nacional del Banco de EE. UU. (2014) 59 Cal.4th 1. En Duran, el tribunal determinó que la muestra no era suficientemente representativa o aleatoria, y que incluso los demandantes habían admitido que el margen de error era demasiado grande. Sin embargo, el tribunal señaló que las encuestas eran una herramienta apropiada para manejar los problemas individuales siempre que hubiera "algo de pegamento" que uniera a los miembros de la clase.
En tercer lugar, el tribunal señaló que los tribunales de California habían aprobado el muestreo estadístico como método para determinar los daños. Véase, por ejemplo, Williams v. Tribunal Superior (2013) 221 Cal.App.4th 1353, 1366, n. 6; Bell contra Farmers Ins. Intercambio (2004) 115 Cal.App.4to 715, 750.
El reclamo de descanso
El reclamo de descanso de los demandantes se basó en el argumento de que los descansos en servicio no están permitidos por la ley de California. El tribunal de primera instancia descertificó la clase de descanso porque descubrió que algunos miembros de la clase podían tomar, y lo hicieron, descansos fuera de servicio. El tribunal de apelación determinó que los demandantes habían presentado pruebas de una política de no proporcionar descansos fuera de servicio. El hecho de que algunos miembros de la clase pudieran haber tomado descansos no requirió descertificación.
Los reclamos de la declaración de salarios
Finalmente, el tribunal de apelación determinó que las reclamaciones de la declaración de salarios de los demandantes podían ser objeto de certificación de clase por dos razones. Primero, con respecto a la omisión de cierta información de esas declaraciones, esa era una pregunta común porque era la misma para todos los miembros de la clase. Esto es particularmente cierto porque la sección 226 (e) (2) (B) (i) del Código Laboral define las lesiones según las declaraciones de salarios como los defectos en sí mismos, no como el daño que puede resultar de los defectos. En segundo lugar, la teoría de los demandantes de que Wackenhut no ha incluido el pago de la prima por comida y descanso también presentó una pregunta común.
Lubin por lo tanto, es muy útil para los trabajadores que buscan presentar demandas colectivas. Al sostener que se puede confiar en las estadísticas al buscar la certificación de clase, es consistente con Tyson contra Bouaphakeo (2016) __ EE. UU. __, 136 S.Ct. 1036, 1048. Al sostener que las cuestiones relativas a los daños individuales normalmente no anulan las acciones colectivas, es igualmente coherente con las opiniones de otros tribunales de California y del Noveno Circuito. Véase, por ejemplo, Vaquero v. Ashley Furniture. (Noveno Cir. 9) 2016 F.824d 3.