Pago de vacaciones al finalizar la ley de California
Cuando los empleados de California que han acumulado vacaciones terminan, sus empleadores deben pagarles todos los salarios de vacaciones adeudados.
Los empleadores de California no están obligados a proporcionar vacaciones pagadas a sus trabajadores. Pero, si lo hacen, la ley de California trata las vacaciones pagadas de la misma manera que otros salarios, en el sentido de que cuando los empleados que han acumulado vacaciones terminan, sus empleadores deben pagarles todos los salarios de vacaciones adeudados. Los empleadores que no lo hagan pueden ser responsables de todos los salarios de vacaciones no pagados, intereses y multas por tiempo de espera.
La sección 227.3 del Código Laboral de California establece, en la parte pertinente, lo siguiente:
[C] uando un contrato de empleo o la política del empleador estipula vacaciones pagadas, y un empleado es despedido sin haber tomado su tiempo de vacaciones adquirido, todas las vacaciones adquiridas se le pagarán como salario a su tarifa final de acuerdo con dicho contrato de política de empleo o del empleador con respecto a la elegibilidad o el tiempo de servicio; siempre que, sin embargo, un contrato de trabajo o una póliza del empleador no disponga la pérdida del tiempo de vacaciones adquirido tras la terminación. El Comisionado Laboral o un representante designado, en la resolución de cualquier disputa con respecto al tiempo de vacaciones adquirido, aplicará los principios de equidad e imparcialidad.
Historial legal del pago de vacaciones al momento de la terminación
Según una ley bien establecida, "el derecho a vacaciones pagadas, cuando se ofrecen en la póliza de un empleador o en el contrato de trabajo, constituye un salario diferido por los servicios prestados". Boothby contra Atlas Mechanical, Inc., 6 Cal. App. 4th 1595, 1602 (Cal. Ct. App. 1992) .. En Suastez contra Plastic Dress-Up Co., 31 Cal. 3d 774, 783 (Cal. 1982), la Corte Suprema de California describió el pago de vacaciones como “similar a los beneficios de pensión o jubilación, otra forma de compensación diferida. Esos beneficios, también, 'no se derivan de la beneficencia del empleador, sino que forman parte de la contraprestación ganada por el empleado' ”. Id. (cita omitida).
Como salario, las vacaciones pagadas están "celosamente protegidas por estatutos en beneficio de los empleados". standby, 6 Cal. App. 4º en 1595; acuerdo Rhea contra Gen. Atomics, 227 Cal. App. 4to 1560, 1571 (2014) (California tiene una política de "proteger celosamente [ing]" los salarios, y el efecto de "[Código Laboral] sección 227.3 y Suástez"Es" prohibir cualquier pérdida del tiempo de vacaciones adquirido de un empleado privado. ”) (énfasis en el original). Además, “los principios de equidad y justicia pesan a favor de otorgar alivio a los empleados a quienes se les niega el pago de las vacaciones ganadas”. Suástez, 31 Cal. 3d en 783.
Según la sección 227.3, un empleador no puede adoptar una política de "úselo o piérdalo" según la cual el tiempo de vacaciones ya adquirido de los empleados se pierde si no se utiliza dentro de un período de tiempo específico. standby, 6 Cal. App. 4th en 1601 (“Una política de vacaciones 'úselo o piérdalo' [que] prevé la pérdida del pago de vacaciones adquirido si no se usa dentro de un tiempo designado […] es inadmisible”); ñandú, 227 Cal. App. 4th en 1571. "Perder", como se usa ese término en la sección 227.3, significa que "el empleador se llevaron el tiempo de vacaciones adquirido del empleado ". Id. (énfasis en el original); véase también Enrique v. amrol, Inc., 222 Cal. App. 3d Supp. 1, 5 (1990) (sostiene que si un empleador proporciona un beneficio de vacaciones, el empleador "no es libre de reclamar después de haberlo ganado ”) (énfasis incluido).
Por lo tanto, cuando la política de vacaciones de un empleador prevé vacaciones pagadas, el empleador debe pagarle al empleado las vacaciones ganadas pero no utilizadas en el momento de la terminación del empleo.
Además, si la política de vacaciones de un empleador busca privar a los empleados de los beneficios de vacaciones, “debe establecerse clara y expresamente. De lo contrario, se debe interpretar a favor del empleado cuando exista ambigüedad ”. Berardi contra General Motors Corp., 143 cal. aplicación. Soporte 3d 7, 12 (1983); véase también Código Civil § 1654; RKO Radio Pictures, Inc. contra Sheridan 195 F2d 167 (9th Cir. 1952) (La ley de California rige la prueba de libertad condicional en un tribunal federal).
In Sandquist contra Lebo Automotive, Inc., 1 Cal. 5th 233, 247-24 (2016), la Corte Suprema de California confirmó recientemente que las ambigüedades en los acuerdos laborales redactados por los empleadores deben interpretarse en contra de los empleadores:
Las ambigüedades en los acuerdos escritos deben interpretarse en contra de sus redactores. (Código Civil, § 1654; Contratos Resto 2d, § 206.)
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Por lo tanto, cuando, como aquí, el acuerdo escrito ha sido preparado en su totalidad por el empleador, es una “regla de construcción bien establecida” que cualquier ambigüedad debe interpretarse en contra del empleador que redacta ya favor del empleado que no redacta. Además, “[l] a norma que exige la resolución de ambigüedades contra el grupo de redacción 'se aplica con especial fuerza en el caso de un contrato de adhesión'”.
Id. (citas omitidas).
Finalmente, “un derecho proporcional a unas vacaciones pagadas 'se consolida' a medida que se realiza el trabajo. Una vez adquirido, el derecho está protegido contra el decomiso por la sección 227.3 ". Suástez, 31 Cal. 3d en 784. Por esta razón, una vez adquirido el tiempo de vacaciones, un empleador no puede cambiar el método de cálculo del pago de vacaciones para privar a sus empleados de los beneficios de vacaciones adquiridos. Véase, por ejemplo,, DLSE Opn Letter 2003.01.28, que concluye que “cualquier cambio en el 'método de cálculo' [del pago de vacaciones] requeriría que se pague a los empleados por el tiempo adquirido según el método de cálculo utilizado en el momento en que se acumuló el pago de vacaciones. "[ 1 ] En consecuencia, cuando un empleador cambia su política de vacaciones con respecto a la cantidad que se le paga a un empleado, solo puede hacerlo de manera prospectiva. Los salarios de vacaciones acumulados bajo la póliza anterior deben pagarse según el método anterior. Id.
El estatuto de limitaciones para las reclamaciones de pago de vacaciones se acumula en el momento de la rescisión
Los acusados en los casos de pago de vacaciones a menudo sostienen que el plazo de prescripción de una reclamación por salarios de vacaciones no pagados se extiende a partir de la fecha en que se ganaron los salarios de vacaciones. Este argumento falla porque se basa en un caso que ya no es una buena ley.
La cuestión del estatuto de limitaciones con respecto a las vacaciones se exploró en profundidad en Iglesia contra Jamison, 143 Cal. App. 4 de 1568 (2006). Allí, el tribunal concluyó que el plazo de prescripción de un reclamo por pago de vacaciones bajo la sección 227.3 del Código Laboral se acumula en la fecha en que se despide al empleado. Id. en 1576-77.
Al llegar a esa conclusión, Iglesia rechazó la tenencia en Sequeria vs.Rincon-Vitova Insectaries, Inc., 32 Cal. App. 4 ° 632 (1995). Sequería había sostenido que el plazo de prescripción del pago de vacaciones se acumula en el momento en que se obtienen las vacaciones. Iglesia encontrado que Sequeríala tenencia no tuvo mérito:
En resumen, (1) una causa de acción por incumplimiento de contrato se acumula a los efectos del estatuto de limitaciones solo después de que ha habido un incumplimiento del contrato, (2) el punto en el que se obtienen las vacaciones no puede equipararse a un incumplimiento de contrato y, por lo tanto, (3) el estatuto de limitaciones aplicable a los contratos no comienza a correr cuando se gana el tiempo de vacaciones. En consecuencia, llegamos a la conclusión de que el estatuto de limitaciones no se puede aplicar como un período retrospectivo para limitar la obligación legal de un empleador de pagar todo el tiempo de vacaciones adquirido que un empleado no tomó antes de que se terminara el empleo.
Iglesia, 143 Cal. App. 4 de 1583.
Después Iglesia se decidió, el DLSE enmendó su Manual para que diga lo siguiente:
NOTA IMPORTANTE: Mientras que las vacaciones se adquieren a medida que se acumulan a lo largo del tiempo de acuerdo con la Suástez decisión, la obligación del empleador de pagar los salarios de vacaciones normalmente no ocurre hasta que el empleado toma vacaciones o termina su empleo. El Tribunal de Apelación de Iglesia contra Jamison (2006) 143 Cal.App.4th 1568 sostuvo que el estatuto de limitaciones sobre el derecho al pago de vacaciones acumulado comienza a correr a partir de la fecha en que un empleador no paga el pago de vacaciones en incumplimiento del contrato. En el caso de un empleado con derecho de vacaciones adquirido al momento de la terminación, esto es en el momento en que vencen los salarios finales.
No se ha informado de ninguna decisión sequeira. Dos tribunales adicionales lo han rechazado. See Andresen contra International Paper Co., 2014 US Dist. LEXIS 143537, * 13 (CD Cal. 6 de octubre de 2014) (rechazando Sequería y encontrar eso Iglesia fue "más persuasivo que Sequería porque representa la declaración más reciente de los tribunales de California con respecto a la acumulación de reclamos por salarios de vacaciones adquiridos ”); Farris contra Int'l Paper Co., 2014 US Dist. LEXIS 120167 (CD Cal. 26 de agosto de 2014) (mismo).
En consecuencia, el estatuto de limitaciones sobre el pago de vacaciones se acumula en la fecha en que se despide a un empleado. Ese estatuto no se puede aplicar como un "período retrospectivo" para limitar la obligación de los Demandados de pagar todo el tiempo de vacaciones adquirido pero no tomado. El plazo de prescripción para un reclamo por salarios de vacaciones no pagados basado en un contrato escrito es de cuatro años. Iglesia, 143 cal. aplicación. 4th 1577.
Los abogados de Hunter Pyle Law han litigado casos de pago de vacaciones en los tribunales federales de California. Si tiene alguna pregunta sobre el pago de sus vacaciones, no dude en contactarnos para una consulta gratuita. Puede comunicarse con nosotros al 510.444.4400, o en inquire@hunterpylelaw.com.