Algunos empleadores de California pagan a sus trabajadores por pieza. En otras palabras, los trabajadores no reciben una tarifa por hora. Más bien, obtienen una cierta cantidad de dinero por artículo de lo que sea que estén produciendo.
Si bien la compensación a destajo es legal en California, está sujeta a ciertos requisitos. Estos requisitos se establecen en la sección 226.2 del Código Laboral.
La Sección 226.2 define el término "otro tiempo no productivo" como "tiempo bajo el control del empleador, sin incluir los períodos de descanso y recuperación, que no está directamente relacionado con la actividad que se compensa a destajo". Como se explica a continuación, a los trabajadores a destajo se les debe pagar por separado por su tiempo no productivo. A los trabajadores a destajo también se les debe pagar por separado las horas extraordinarias y los descansos.
Por ejemplo, la sección 226.2 (a) (1) establece explícitamente que los empleados a destajo deben ser "compensados por los períodos de descanso y recuperación y otro tiempo no productivo separado de cualquier compensación a destajo".
Además, los empleadores deben proporcionar información específica a los trabajadores a destajo en las declaraciones salariales detalladas de los trabajadores, que son requeridas por la sección 226 del Código Laboral. La sección 226.2 (a) (2) dice lo siguiente:
La declaración detallada requerida por la subdivisión (a) de la Sección 226 deberá, además de los otros elementos especificados en esa subdivisión, establecer por separado lo siguiente, a lo cual las disposiciones de la Sección 226 también serán aplicables:
(A) Las horas totales de los períodos de descanso y recuperación compensables, la tasa de compensación y los salarios brutos pagados por esos períodos durante el período de pago.
(B) Excepto por los empleadores que paguen compensación por otro tiempo no productivo de acuerdo con el párrafo (7), el total de horas de otro tiempo no productivo, según se determina en el párrafo (5), la tasa de compensación y los salarios brutos pagados por ese tiempo durante el período de pago. .
Un empleador que no cumpla con estos requisitos puede ser responsable de sanciones según la sección 226 (e) del Código Laboral y (a través de PAGA) según la sección 226.3 del Código Laboral.
La Sección 226.2 (a) (3) requiere además que los empleadores paguen a los empleados a destajo por sus períodos de descanso a su tarifa por hora regular, o el salario mínimo aplicable, el que sea más alto.
Por lo tanto, si le pagan por pieza, debe verificar sus declaraciones de salario para ver si cumplen con la ley. También debe asegurarse de que se le pague por separado y por hora por sus descansos y su tiempo no productivo. (Tiene derecho a un descanso de diez minutos si su turno es de entre 3.5 y 6 horas, dos descansos de este tipo si su turno tiene entre 6.01 y 10 horas y tres descansos de este tipo si su turno es de más de 10 horas). Si su empleador no le paga por estos descansos, también puede ser responsable de multas y daños liquidados que pueden acumularse rápidamente.
Los trabajadores a destajo también tienen derecho a que se les pague por separado las horas extraordinarias. En California, las horas extraordinarias son cualquier trabajo realizado durante más de 8 horas en un día y más de 40 horas en una semana. (Esto es cierto a menos que el empleado haya celebrado un acuerdo válido para el pago de horas extra sobre la base de cada pieza producida durante las horas extra. Consulte 29 CFR § 778.418).
La tarifa de horas extra para un trabajador a destajo se calcula determinando la tarifa regular del trabajador. Esto se hace dividiendo la cantidad total ganada por el número total de horas trabajadas en una semana en particular. Por lo tanto, si un trabajador a destajo gana $ 600 en una semana de 60 horas, su tarifa regular sería de $ 10 por hora. Luego, la tasa regular se multiplica por .5 para obtener la tasa de horas extra. Aquí, esa cifra sería de $ 5. La tarifa de horas extras luego se multiplica por la cantidad de horas extras para llegar a la cantidad que se le debe pagar al trabajador a destajo por encima y más allá de su tarifa por destajo. Consulte 29 CFR § 778.111. El Manual DLSE también tiene una buena discusión de esta fórmula. Ver § 49.2.1 (edición de 2005).
Por lo tanto, los trabajadores a destajo tienen muchas protecciones bajo el Código Laboral de California. Si es un trabajador a destajo, asegúrese de que le paguen cada dólar que se le debe.
Los abogados de Hunter Pyle Law han manejado reclamos de acciones individuales y colectivas en nombre de los trabajadores a destajo. Si le pagan por pieza y tiene preguntas sobre su cheque de pago, no dude en contactarnos para una consulta gratuita al 510.444.4400, o inquire@hunterpylelaw.com.