Muchas personas saben que los empleadores no pueden discriminar a un empleado con una discapacidad en virtud de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) ni a los estadounidenses con 
Ley de Discapacidades (ADA). Pero, ¿qué sucede si tiene un hijo, cónyuge o padre con una discapacidad y necesita tomarse un tiempo libre del trabajo para cuidarlo? ¿Qué sucede si necesita estar en casa por las noches para cuidar a un ser querido discapacitado para que recupere la salud? ¿Puede su empleador tomar represalias contra usted por solicitar una adaptación o discriminarlo porque está asociado con alguien con una discapacidad? ¿Su empleador tiene que proporcionar un ajuste razonable en tales circunstancias?
Recientemente, la Corte de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, abordó estos temas en Castro-Ramirez contra Dependable Highway Express (DHE). El demandante, un conductor de camión, administró diálisis a su hijo a diario. Durante años, el supervisor del demandante acomodó al demandante permitiéndole estar en casa por la noche a tiempo para administrar la diálisis de su hijo. Luego, un nuevo supervisor se hizo cargo y cambió el horario del demandante. El demandante se quejó de su horario y explicó que no le permitiría cuidar a su hijo por la noche. El demandante ofreció soluciones alternativas, como tomarse un día libre o conducir por una ruta diferente. El nuevo supervisor del demandante insistió en que el demandante se adhiriera a su horario asignado. Cuando el demandante se disculpó por no poder trabajar un turno porque interfería con su capacidad para cuidar de su hijo, el nuevo supervisor lo despidió.
El demandante presentó una queja alegando causas de acción que incluyen discriminación por discapacidad, falta de prevención de la discriminación, represalias de la FEHA y despido injustificado en violación de la política pública. El Demandado presentó una Moción de Sentencia Sumaria, que fue concedida por el tribunal de primera instancia. La corte de apelaciones revocó, encontrando que el Demandante demostró cuestiones probables de hecho material sobre sus causas de acción por discriminación por discapacidad asociativa, falta de prevención de la discriminación, represalias y despido injustificado en violación de la política pública.
El Tribunal sostuvo que los empleadores tienen el deber según la FEHA de proporcionar adaptaciones razonables a los empleados asociados con personas discapacitadas. La sección 12926 (o) del Código de Gobierno de California establece que la asociación con una persona discapacitada constituye una discapacidad. Bajo los hechos de la Castro-Ramírez caso, el Tribunal determinó que un jurado podía inferir razonablemente que la asociación del Demandante con su hijo fue un factor de motivación sustancial en la decisión del empleador de despedir al Demandante, y que la razón de DHE para despedir al Demandante fue pretexto.
La corte de apelaciones también encontró que la corte de primera instancia se equivocó al adjudicar sumariamente la causa de acción de represalia de FEHA del demandante. Un demandante no está obligado a articular que las acciones o la conducta del empleador violan la FEHA o constituyen discriminación. Más bien, la evidencia de que un demandante se quejó a un empleador por cambiar un horario o no tener tiempo libre en respuesta a una solicitud de acomodación demuestra oposición a la denegación de un acomodo razonable por parte del empleador.
Si cree que su empleador lo discriminó o tomó represalias en su contra debido a la discapacidad de alguien con quien está asociado, no dude en llamar a Hunter Pyle Law para una consulta gratuita al (510) -663-9240 o preguntar@hunterpylelaw.com.