Una gran tormenta, la más grande en décadas, se ha estado gestando durante años en el lugar de trabajo estadounidense. En su centro está si los empleadores pueden exigir a los trabajadores que renuncien a su derecho a presentar acciones colectivas, de cobranza y representativas. Las implicaciones son enormes: a medida que ha disminuido la afiliación sindical, los trabajadores han confiado más
sobre litigios para evitar que las empresas infrinjan la ley. Si los empleadores logran despojar a los trabajadores del derecho a hacerlo, los resultados serán realmente desalentadores.
Hasta hace poco, el campo de combate había consistido, por parte de los trabajadores, en la Junta Nacional de Relaciones Laborales, que celebró en DR Horton que dichos acuerdos violan la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Del lado de los empleadores hay una serie de decisiones del Tribunal de Circuito, DR Horton contra NLRB (5th cir. 2013); Owen contra Bristol Care, Inc. (8th cir. 2013); Sutherland contra Ernst & Young LLP (2ª Cir. 2013); y Richards contra Ernst & Young, LLP (9th Cir. 2013). Cada uno de esos casos, hasta cierto punto, rechazó la decisión de la NLRB en DR Horton.
Ese campo cambió drásticamente el 26 de mayo de 2016. En Lewis contra Epic Systems Corporation, el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito sostuvo que un acuerdo de arbitraje que prohibía las acciones colectivas y de clase violaba la Sección 7 de la NLRA y, por lo tanto, no era ejecutable. [En una publicación fechada el 2 de febrero de 2016, hablé de una decisión similar del Excmo. Dolly M. Gee, una valiente jueza federal.] Como la primera Corte de Circuito en llegar a esta detención, Ametralladora cambió significativamente el panorama legal de una manera que beneficia a los trabajadores.In Ametralladora, Epic Systems Corporation siguió el patrón familiar de exigir a sus empleados que firmen un acuerdo de arbitraje para mantener sus puestos de trabajo. El acuerdo contenía muchas de las disposiciones más injustas que los empleadores imponen a sus trabajadores:
- Epic requirió que los empleados renunciaran a su derecho a participar o recibir dinero de acciones colectivas, colectivas o representativas.
- Epic dispuso que si esa exención no era ejecutable, el empleado debía presentar una demanda en un tribunal de justicia. (En otras palabras, si Epic no podía evitar que el empleado iniciara una acción colectiva, colectiva o representativa, no quería estar en arbitraje. Este doble rasero muestra la hipocresía de Epic).
- Epic no les dio a los empleados ninguna opción al respecto si querían mantener sus trabajos.
La Sección 7 de la NLRA establece que los empleados tienen derecho a participar en actividades concertadas con el propósito de ayuda mutua y protección. Los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo que las actividades concertadas incluyen el recurso a foros judiciales, incluida la presentación de demandas colectivas. Y está bien establecido que los contratos que requieren que los empleados renuncien a sus derechos bajo la NLRA son ilegales e inaplicables.
A pesar de este telón de fondo, Epic argumentó que las acciones colectivas no existían en 1935 cuando se promulgó la NLRA. Por lo tanto, afirmó Epic, no se pudo leer la NLRA para proteger el derecho a entablar acciones colectivas. los Ametralladora la corte rechazó este análisis porque nada en la NLRA indica que el Congreso pretendía limitar las protecciones de la Sección 7 a las actividades concertadas que estaban disponibles en 1935. Por el contrario, la frase "otras actividades concertadas" indica que el Congreso tenía la intención de que la Sección 7 se interpretara de manera amplia. Además, aunque la Regla 23 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil (que gobierna las acciones colectivas) se promulgó en 1937, los procedimientos colectivos y de clase habían existido durante mucho tiempo antes de esa fecha. El Congreso estaba al tanto de este tipo de procedimientos cuando aprobó la NLRA. Por lo tanto, el lenguaje sencillo de la Sección 7 controla y hace inaplicable cualquier contrato que renuncia al derecho a otras actividades concertadas.
El Ametralladora Luego, el tribunal se centró en la cuestión de si la cláusula de arbitraje de Epic violó la Sección 7, y encontró que claramente lo hizo. La cláusula de Epic prohibía cualquier procedimiento legal colectivo, representativo o colectivo. Estos procedimientos son actividades concertadas.
La corte luego distinguió Ametralladora de un caso llamado Johnmohammadi contra Bloomingdale's, Inc. (9th Cir. 2014). En juanmohammadi, el Noveno Circuito sostuvo que un acuerdo de arbitraje con una exención de acción colectiva que era voluntario (porque el empleado podría haber optado por no participar) no entraba en conflicto con la NLRA. Además, el Noveno Circuito no explicó por qué no se remitió a decisiones anteriores de la NLRB que sostenían que tales acuerdos no eran ejecutables.
El tema final, y probablemente el más espinoso, involucra la interacción entre la NLRA y la Ley Federal de Arbitraje (FAA). La Sección 2 de la FAA establece que los acuerdos de arbitraje son ejecutables excepto por "los motivos que existan en la ley o en equidad para la revocación de cualquier contrato". ¿Entonces la FAA entra en conflicto con la NLRA?
Cuando los tribunales analizan dos estatutos para determinar si son capaces de coexistir, la primera pregunta es si existe una intención expresa del Congreso en sentido contrario. Cuando cada estatuto tiene su propio alcance y propósito, los tribunales no deben encontrar que uno excluye al otro. En cambio, se supone que los tribunales armonizan los estatutos a menos que exista algún conflicto irreconciliable entre ellos. en este tema.
El Ametralladora El tribunal determinó que no había ningún conflicto entre la NLRA y la FAA. La FAA establece explícitamente que los acuerdos de arbitraje pueden resultar inaplicables bajo los motivos que existen en la ley para la revocación de cualquier contrato. Cualquier contrato que despoje a los empleados de su derecho a participar en actividades concertadas no se puede hacer cumplir según la NLRA. Esa doctrina encaja perfectamente dentro de la cláusula de salvaguardia de la FAA.
Ametralladora luego pasó al argumento engañoso de Epic, que sigue el razonamiento del Quinto Circuito, de que el arbitraje no se adapta bien a los litigios colectivos. Aunque el arbitraje se adapta bien a los litigios colectivos y se ha utilizado para los litigios colectivos durante décadas, Epic argumentó que exigir que se arbitrara sobre una base colectiva violaría la FAA. los Ametralladora El tribunal descartó este argumento por varias razones. Primero, la NLRA no desaprueba el arbitraje de ninguna manera. (De hecho, la NLRA está decididamente a favor del arbitraje). En segundo lugar, nada en la NLRA requiere que Epic participe en un arbitraje colectivo. Más bien, solo impide que Epic interfiera con el derecho de sus empleados a una actividad concertada. En tercer lugar, el argumento de Epic ignora la cláusula de ahorro de la FAA, que establece que los acuerdos de arbitraje pueden invalidarse en determinadas circunstancias.
Ametralladora luego recurrió al argumento de Epic de que el derecho a entablar una demanda colectiva es procesal y no sustantivo. El tribunal sostuvo que el derecho a la acción colectiva en la Sección 7 de la NLRA era sustantivo. Los acuerdos de arbitraje que renuncian a derechos sustantivos no son ejecutables y los tribunales invalidan dichos acuerdos de forma rutinaria.
Ametralladora es una decisión increíblemente importante y prepara el escenario para un enfrentamiento masivo en la Corte Suprema de Estados Unidos. Estén atentos: esta pelea está lejos de terminar.