Animus e intención en casos de discapacidad: un tribunal aclara lo que los trabajadores deben mostrar para prevalecer en California  

Una decisión reciente de un Tribunal de Apelaciones de California aclara que no se requiere que un trabajador discapacitado demuestre que su empleador tuvo la intención de discriminarlo para poder prevalecer en una demanda bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo. Más bien, un trabajador discapacitado puede prevalecer en su demanda demostrando que Engranaje-y-martillo_azul-oscuroel empleador tomó medidas contra ellos debido a su discapacidad real o percibida, independientemente de si el empleador tenía la intención de discriminar.

En otras palabras, un trabajador no necesita demostrar que un empleador albergaba mala voluntad o animadversión discriminatoria hacia las personas con discapacidades. Esta aclaración amplía el alcance de los casos de discapacidad y los distingue de otros tipos de casos de discriminación. Debería hacer que los empleadores de todo el estado tengan más cuidado al tomar medidas contra los empleados discapacitados.

Como cuestión preliminar, durante muchos años la ley de California ha tratado la discriminación por discapacidad de manera diferente a otros tipos de discriminación. Esas diferencias comienzan en el idioma de los estatutos aplicables. Aunque la discriminación por discapacidad se agrupa con otros tipos de discriminación en la sección 12940 (a) del Código de Gobierno, otras disposiciones legales demuestran que las reclamaciones por discriminación por discapacidad son diferentes de otros tipos de reclamaciones por discriminación.

Por ejemplo, la sección 12926.1 del Código de Gobierno establece conclusiones y declaraciones legislativas específicas con respecto a las discapacidades. Esa sección indica que la definición de discapacidad de California (incluidas las discapacidades físicas, las discapacidades mentales y las afecciones médicas) es amplia. Se extiende a situaciones en las que se "cree errónea o erróneamente" que una persona tiene "cualquier condición física o mental que limite una actividad importante de la vida". Esto es diferente de otros tipos de discriminación (como la discriminación racial) donde una creencia honesta pero errónea en las razones de una acción laboral adversa puede excluir la responsabilidad. Ver, por ejemplo, Guz contra Bechtel National Inc. (2000) 24 Cal.4º 317, 358; Testamentos v. Tribunal Superior (2011) 195 Cal.Ap.4th 143, 170-171.

Por lo tanto, los casos de discapacidad son diferentes. Pero, ¿cómo se traduce esto en lo que un demandante debe probar para prevalecer en un caso de discriminación por discapacidad?

Wallace contra el condado de Stanislaus, una decisión de 2016 del Tribunal de Apelaciones del Quinto Distrito de Apelaciones, explora qué nivel de intención debe probar un demandante en casos de discriminación por discapacidad. En Wallace, el tribunal de primera instancia modificó las instrucciones del jurado del formulario estándar para exigir que el demandante demuestre que el condado había tratado al demandante como si tuviera una discapacidad "con el fin de discriminar". Por tanto, el tribunal de primera instancia trató de injertar en los casos de discapacidad el requisito de que el demandante demostrara que las acciones tomadas por el empleador se realizaron con la intención de discriminar.

Si este resultado se hubiera mantenido, muchos casos de discapacidad hubieran sido virtualmente imposibles de ganar. Esto se debe a que a menudo un empleador se niega a permitir que una persona discapacitada trabaje no por ningún deseo de discriminar, sino por la creencia errónea de que la persona no puede o no debe poder regresar al trabajo. En estas circunstancias, aunque la intención del empleador podría ser ayudar, el resultado sigue siendo discriminar a alguien por su discapacidad.

Afortunadamente para los empleados, el Tribunal de Apelación de Wallace rechazó la conclusión del tribunal de primera instancia. En cambio, el Tribunal de Apelación sostuvo que un demandante en un caso de discriminación por discapacidad puede demostrar la intención requerida de discriminar al demostrar lo siguiente:

  1. Que el empleador sabía que el demandante tenía una condición (física o mental) que limitaba una actividad importante de la vida; o que el empleador percibió que el demandante tenía tal condición; y
  2. Que la condición real o percibida del demandante fue un "factor de motivación sustancial" en la decisión del empleador de tomar una acción laboral adversa contra el demandante.

Es importante señalar que un demandante puede cumplir con esta prueba demostrando que tenía una discapacidad o demostrando que el empleador pensaba que tenía una discapacidad. Entonces, la prueba incluye casos en los que el empleador cree que un trabajador tiene una discapacidad, pero está equivocado en esa creencia.

La Wallace La decisión es importante porque aclara este tema crítico. Los empleadores a menudo argumentan que un demandante en un caso de discapacidad debe demostrar que el empleador tenía algún tipo de animadversión o intención discriminatoria hacia el demandante. Después de Wallace, está claro que no se requiere mala voluntad.

La Wallace El tribunal también aclara otro tema importante: la diferencia entre los casos que involucran evidencia circunstancial de discriminación y los casos que involucran evidencia directa. La evidencia directa incluye comentarios que delatan un prejuicio contra cierto grupo de personas (por ejemplo, “No me gusta trabajar con mujeres” o “No confío en esas personas”). La evidencia circunstancial es la evidencia a partir de la cual se puede concluir un cierto nivel de sesgo (por ejemplo, despedir a todos los trabajadores mayores de 50 años). En casos circunstanciales, los tribunales han desarrollado una prueba de cambio de carga de tres etapas (conocida como McDonnell Douglas prueba) para determinar si hay pruebas suficientes para que el caso proceda a juicio. Pero esa prueba no se aplica en casos que involucran evidencia directa de discriminación.

Esta distinción es importante porque los jueces de primera instancia a veces utilizan la McDonnell Douglas prueba para sacar los casos de los tribunales antes de que lleguen a un jurado. los Wallace caso deja claro que el McDonnell Douglas La prueba no se debe utilizar en casos que involucren evidencia directa de discriminación. Además, no debe usarse en casos de discapacidad en los que exista evidencia directa de que el motivo del empleador estaba relacionado con la discapacidad del demandante.

A menos que la Corte Suprema de California otorgue una revisión, Wallace será vinculante para todos los tribunales superiores de California. Por lo tanto, cambia el panorama de una manera que ayuda a los empleados discapacitados en todo el estado.

Los abogados de Hunter Pyle Law han manejado muchos tipos de reclamos por discapacidad, desde la resolución previa al litigio hasta el juicio. Si tiene preguntas sobre posibles problemas de discapacidad en su lugar de trabajo, no dude en comunicarse con Hunter Pyle Law al 510.444.4400 o inquire@hunterpylelaw.com.