Se dice que el filósofo chino Laozi dijo que un viaje de mil millas comienza con un solo paso. Un corolario es que un viaje largo solo continúa si las personas son lo suficientemente valientes para continuarlo, a pesar de las enormes dificultades que puedan enfrentar.
Un juez federal de California se unió recientemente al grupo de juristas que han sido lo suficientemente valientes como para rechazar los esfuerzos por obligar a los trabajadores y consumidores a salir de los tribunales y someterse a un arbitraje vinculante. Los males y abusos asociados con el arbitraje laboral están bien documentados y no los revisaremos aquí. (The New York Times publicó una excelente serie sobre esos males y abusos en 2015, que reveló que el presidente del Tribunal Supremo John Roberts de la Corte Suprema de los Estados Unidos fue uno de los abogados que ideó la estrategia legal de obligar a las personas a someterse a un arbitraje). Es alentador que la lucha por el arbitraje esté lejos de terminar y que haya algunos destellos de esperanza para los trabajadores.
In Totten contra Kellogg Brown y Root, La jueza federal de distrito Dolly M. Gee negó la moción del acusado KBR de obligar al arbitraje individual en una demanda colectiva sobre salarios y horas. El juez Gee lo hizo a pesar de que el demandante había firmado un acuerdo para arbitrar sus quejas de manera individual. La jueza Gee basó su orden en la DR Horton, Inc. caso, una decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales. En DR Horton, la Junta determinó que las acciones colectivas están protegidas como actividad concertada bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Como tal, los acuerdos privados que prohíben tales acciones colectivas no se pueden hacer cumplir.
Lo que pasa DR Horton es que su análisis es absolutamente correcto. La sección 7 de la NLRA establece que:
Los empleados tendrán derecho a participar en actividades concertadas con el fin de negociar colectivamente u otra ayuda o protección mutua.
¿Cómo una acción de clase no es una "actividad concertada" con el propósito de "ayuda mutua"? Y si es así, ¿cómo pueden los empleadores exigir a sus trabajadores que renuncien a su derecho a entablar acciones colectivas y, en cambio, exigirles que presenten sus reclamos individuales solo en un foro privado, sin juez, sin jurado y, a menudo, sin publicidad? A primera vista, esta situación no parece diferente a exigir a los trabajadores que renuncien a su derecho a formar un sindicato. Ese tipo de acuerdo se conoce como un “contrato de perro amarillo”. Los contratos de perro amarillo han sido ilegales desde que se promulgó la Ley Norris-LaGuardia en 1932.
La decisión del juez Gee va en contra del análisis de la mayoría de los jueces federales y de California. (La Corte Suprema de California lo rechazó en el caso de Iskanian contra CLS Transporte.) Como tal, fue un paso valiente y crítico en la larga lucha contra el arbitraje forzoso.