Un problema que a veces surge para los miembros del sindicato que están sujetos a un acuerdo de negociación colectiva (CBA) es si deben utilizar el mecanismo de queja y arbitraje previsto en el CBA para cualquier reclamo de salarios y horas (falta de pago de horas extra, falta de suministro de comida y descansos, etc.), o si 
pueden demandar en los tribunales. Las autoridades federales y estatales establecen que la prueba principal para resolver esta cuestión es si el convenio colectivo establece de manera clara e inequívoca que los miembros del sindicato deben arbitrar sus reclamos legales. Bajo la prueba primaria, un lenguaje amplio y vago no es suficiente. El CBA debe declarar explícitamente que requiere que las personas arbitren sus reclamos legales. Las autoridades federales y estatales también establecen una prueba alternativa. Según la prueba alternativa, una cláusula de arbitraje general junto con una incorporación explícita de requisitos legales en otras partes del convenio colectivo puede resultar en un requisito de que los empleados arbitren sus reclamos legales. Estas pruebas se exploran con más detalle a continuación.
Al pronunciarse sobre una moción para obligar al arbitraje, el tribunal debe determinar primero si las partes realmente acordaron arbitrar la disputa ". Centro de atención médica Méndez v. Mid-Wilshire (2013) 220 Cal.App.4th 534, 541. Bajo la ley federal y estatal, “un convenio colectivo renuncia válidamente al derecho de un miembro del sindicato a litigar reclamos federales o estatales en un foro judicial solo si la renuncia es clara e inconfundible. " Choate contra Celite Corp. (2013) 215 Cal.App.4th 1460, 1465, citando Vasquez v. Tribunal Superior (2000) 80 Cal.App.4th 430, 434–435; 14 Penn Plaza LLC contra Pyett (2009) 556 Estados Unidos 247, 272, 274.
Para ser claro e inconfundible, un acuerdo de arbitraje debe declarar explícitamente que los empleados aceptan someter sus reclamos legales a arbitraje. Vasquez, supra, 80 Cal.App.4th en 435. Alternativamente, una renuncia en un convenio colectivo puede ser suficientemente clara si un lenguaje amplio e inespecífico en la cláusula de arbitraje se combina con “una 'incorporación explícita de la ley. . . requisitos 'en otra parte del contrato ". Id.
A. LAS EXENCIONES NEGOCIADAS POR LA UNIÓN EN ACUERDOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO SON APLICABLES A MENOS QUE SEAN CLARAS E INMISIBLES.
Un miembro del sindicato solo está obligado a arbitrar reclamaciones que estén identificadas de forma clara e inequívoca y estén sujetas a un convenio colectivo. 14 Penn Plaza LLC, supra, 556 US en 274. La presunción de arbitrabilidad no se aplica cuando los empleados que están sujetos a un convenio colectivo entablan una demanda por infracciones legales.[ 1 ] Wright contra Universal Maritime Service Corp. (1998) 525 US 70, 78-79.
Como ha reconocido la Corte Suprema de los Estados Unidos, una renuncia negociada por el sindicato al derecho de los empleados a un foro judicial debe ser "clara e inconfundible". Id. en 80. Los tribunales "no deducirán de una disposición contractual general que las partes tenían la intención de renunciar a un derecho protegido por ley a menos que el compromiso se 'declare explícitamente'". Id. Esto se debe a que “el derecho a a. . . el foro judicial es de suficiente importancia para estar protegido contra una renuncia sindical menos que explícita en un [convenio colectivo] ”. Id.
Los tribunales de California han sostenido sin excepción que "un lenguaje amplio y general no es suficiente para cumplir con el nivel de claridad requerido para efectuar una exención en un acuerdo de negociación colectiva". Vasquez, supra, 80 Cal.App.4th en 435. Como explicó el Segundo Distrito de Apelaciones en Vásquez:
En el contexto de la negociación colectiva, las partes “deben ser particularmente claras” acerca de su intención de arbitrar las demandas legales por discriminación. Una renuncia en un convenio colectivo es suficientemente clara si se encuentra en una cláusula de arbitraje explícita. “Bajo este enfoque, el [convenio colectivo de trabajo] debe contener una disposición clara e inconfundible bajo la cual los empleados acuerdan someter a arbitraje todas las causas de acción [legales estatales y federales] que surjan de su empleo”.
Una renuncia en un acuerdo de negociación colectiva también puede ser suficientemente clara si el lenguaje amplio e inespecífico en la cláusula de arbitraje se combina con “una 'incorporación explícita de requisitos legales contra la discriminación' en otra parte del contrato. Si otra disposición, como una cláusula de no discriminación, deja inequívocamente claro que los estatutos de discriminación en cuestión son parte del acuerdo, los empleados estarán obligados a arbitrar sus reclamos [estatutarios estatales y federales] ".
Un simple acuerdo de no participar en actos que violen un estatuto en particular no será suficiente; el acuerdo debe establecer la intención de las partes de incorporar “en su totalidad” los [] estatutos. El cumplimiento de un estatuto particular debe ser un compromiso contractual expreso en el convenio colectivo.
80 Cal.App.4th en 435. (Citas omitidas)
Wright y Vasquez seguir siendo una buena ley a raíz de AT&T Mobility LLC contra Concepción (2011) 563 Estados Unidos 333. Ver Méndez, 220 Cal. App. 4th en 547 (rechazando el argumento de que Concepción revocada Wright y Vasquez); Choate, supra, 215 Cal.App.4th en 1465 (“[Un] acuerdo de negociación colectiva renuncia válidamente al derecho de un miembro del sindicato a litigar reclamos federales o estatales en un foro judicial solo si la renuncia es clara e inconfundible”); Wawock contra CSI Electrical Contractors, Inc. (2014) 2014 EE.UU. Dist. LEXIS 150094 en pág. 6 (“[Los tribunales] no deducirán de una disposición contractual general que las partes tenían la intención de renunciar a un derecho protegido legalmente a menos que el compromiso se establezca explícitamente”).
El análisis en Wright y Vasquez se aplica igualmente a los reclamos de salarios y horas presentados bajo el Código Laboral de California. See, e.g.., Bearden contra US Borax, Inc. (2006) 138 Cal.App.4th 429, 441 (no hay requisito de arbitrar las violaciones del período de comida cuando el convenio colectivo no “se relaciona expresamente” con tales reclamos). los Bearden corte miró a Cicairos v. cumbre logística, inc. (2005) 133 Cal.App.4th 949 para orientación. En Cicairos, el tribunal concluyó que los demandantes no estaban obligados a arbitrar las reclamaciones legales porque el convenio colectivo no contenía una disposición "por la cual los demandantes acordaron arbitrar las presuntas violaciones de los derechos legales". Cicairos, supra, 133 Cal.App.4th en 959.
- La prueba primaria.
Para que un convenio colectivo obligue a los empleados a renunciar a un foro judicial para sus reclamos legales, la disposición de arbitraje debe ser "particularmente clara". Volpei contra el condado de Ventura (2013) 221 Cal.App.4th 391, 394 (citas omitidas). "El lenguaje amplio y general no es suficiente para alcanzar el nivel de claridad requerido para efectuar una exención en un [convenio colectivo". Vasquez, supra, 80 Cal.App.4th en 435.
In Méndez, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito confirmó la denegación por parte del tribunal de primera instancia de una moción para obligar al arbitraje sobre la base de los siguientes hechos:
La disposición de arbitraje en el acuerdo de negociación colectiva entre Mid-Wilshire y el sindicato contiene un lenguaje muy general con respecto a las quejas. No menciona a la FEHA, no incorpora explícitamente por referencia ninguna ley estatutaria contra la discriminación, y no contiene una renuncia explícita al derecho a buscar reparación judicial por causas de acción legales por discriminación. Nada en el acuerdo hace que el incumplimiento de la FEHA esté sujeto a la disposición de arbitraje.
220 Cal.App.4th en 544; ver también Vásquez, supra, 80 Cal.App.4th en 436 (lenguaje general que hace que todas las disputas contractuales estén sujetas a arbitraje no es suficiente para obligar al arbitraje); cf. Plaza Penn 14, supra, 556 US en 252 (donde se determina que “las reclamaciones hechas de conformidad con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles [y] la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ... estarán sujetas al procedimiento de agravio y arbitraje ... como el único y exclusivo remedio para las violaciones "Es lenguaje suficiente para requerir arbitraje").
Además, Vasquez cita con aprobación un caso del Cuarto Circuito, Carson contra Giant Food, Inc. (Cuarto Cir. 4) 1999 F.175d 3, 325. Carson incluye el siguiente idioma:
Las cláusulas generales de arbitraje, como las que se refieren a "todas las disputas" o "todas las disputas relativas a la interpretación del acuerdo", tomadas por sí solas, no cumplen con el requisito claro e inconfundible de Universal Marítimo. Cuando las partes utilizan un lenguaje tan amplio pero no específico en la cláusula de arbitraje, deben incluir una "incorporación explícita de los requisitos ... legales" en otra parte del contrato. (citas omitidas)
Vea también choate supra, 215 Cal.App.4th en 1467 (“Para ser claro e inconfundible, una renuncia debe hacer más que hablar en '[amplio], lenguaje general'”) (se omiten las citas).
- La prueba alternativa.
La prueba alternativa se describe en Flores contra Axxis Network & Telecommunications, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 802, 808:
“Si un acuerdo no muestra clara, explícita e inequívocamente que las partes tenían la intención de hacer reclamaciones legales sujetas a arbitraje. . . una prueba alternativa para determinar si una disputa fue sujeta a arbitraje [es] la combinación de una cláusula de arbitraje general con una incorporación explícita de la ley. . . requisitos en otras partes del acuerdo ".
[ 1 ] In Wright, la Corte Suprema de los Estados Unidos explicó la base de esta excepción: si bien los árbitros generalmente están mejor calificados para interpretar los términos de un convenio colectivo, no están mejor calificados que los jueces para interpretar y aplicar los estatutos. 525 Estados Unidos en 70.
Por lo tanto, la respuesta para los miembros del sindicato depende del lenguaje específico del convenio colectivo. Hunter Pyle Law ha representado con orgullo a miembros del sindicato en demandas colectivas por falta de comida y descanso, verificación de antecedentes ilegales y gastos comerciales no pagados (no reembolsar a los empleados por teléfonos celulares usados en el trabajo). Si es miembro de un sindicato y tiene preguntas sobre su lugar de trabajo, no dude en contactarnos para una consulta gratuita. Puede comunicarse con nosotros al 510.444.4400 (solicite hablar con nuestro coordinador de admisión) o por correo electrónico a inquire@hunterpylelaw.com.